Профессиональная ориентация

Профессиональная  ориентация представляет собой систему  мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям. Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что в конечном счете ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма.

Есть еще одна важная задача профориентации — содействие быстрым структурным сдвигам  в занятости. В настоящее время  многоукладная экономика предоставляет  работникам с разными способностями  и интересами возможность найти  место на трудовом поприще. В идеальном  случае сокращение рабочих мест должно проводиться только тогда, когда  будут созданы условия для переобучения высвобождаемых работников с учетом мотивационного механизма выбора профессии, когда начнут действовать программы по созданию новых рабочих мест в приоритетных для общества областях. Пока управленческие работники не воспримут профориентацию как метод регулирования предложения рабочей силы в организации, они будут йспытывать экономические и психологические трудности.

Чтобы выявить и  развить психологический и мотивационный  механизм выбора профессии, необходимо использовать механизм управления профориентацией. Он представляет собой способ организации  взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами, включающих профессиональное обучение, консультирование, отбор, информирование и др.

Цель профориентации — оказание помощи молодым людям  и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, на-хождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов. Задачи профориентации — информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности; создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников; выявление степени соответствия психофизиологических качеств обратившихся за консультацией профессиональны требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

Сложились следующие  формы профориентационной работы:

• профессиональное обучение  — начальная  профессиональная подготовка школьников по основам различной  профессиональной деятельности;

• профессиональная информация — система мер по ознакомлению ищущих работу с ситуацией на рынке  труда, перспективами развития видов  деятельности, характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями  и оплатой труда, профессиональными  учебными заведениями и центрами подготовки персонала;

• профессиональная консультация — оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и  места работы путе: изучения личности обратившегося за консультацией челове в целях выявления состояния его здоровья, направленности структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переподготовки;

• профотбор —  часть процесса найма персонала, включающая систему методов и  приемов проведения медицинского обследования, психофизиологической диагностики  личности в целях выбора из группы работников кандидатов на определенную должность, кто при прочих равных условиях способен наилучшим образом  выполнять конкретные трудовые функции.

Формы профотбора:

подбор — выбор  из нескольких работников, имеющих  одинаковую профессию, специальность, квалификацию, отвечающих одним и  тем же требованиям кандидата  на должность;

профессиональный  набор — массовое назначение или  выбор на должность специалистов различных профессий и квалификаций, прошедших отбор и профотбор;

выдвижение —  назначение работника, работающего  в данном коллективе, на новую, более  высокую должность;

ротация — назначение, при котором место работы меняется соответствии с принципом: «Нужному работнику — нужное место». В  этом случае формируется специалист с квалификацией широкого профиля.

Одной из проблем  работы с персоналом в организации  при привлечении кадров является трудовая адаптация.

Трудовая адаптация  персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника  в процесс производства в новых  для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно - административных, экономических, санитарно-гигиенических  и бытовых условиях труда и  отдыха.

Выделяют два направления  трудовой адаптации: первичную и вторичную.

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной  адаптации. При этом необходимо внимательно  изучать опыт зарубежных фирм, которые  уделяют повышенное внимание первичной  адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается  в особой заботе со стороны администрации  организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как  процесс приобщения человека к труду  в рамках определенной профессии, включения  его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать  только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые  в наибольшей мере обеспечивают эффективный  труд, удовлетворение материально-бытовых  и духовных потребностей обеих сторон.

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:

• уменьшение стартовых  издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует  дополнительных затрат;

• снижение степени  озабоченности и неопределенности у новых работников;

• сокращение текучести  рабочей силы, так как если новички  чувствуют себя неуютно на новой  работе и ненужными, то они могут  отреагировать на это увольнением;

• экономия времени  руководителя и сотрудников, так  как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого  из них;

• развитие позитивного  отношения к работе, удовлетворенности  работой.

Отметим, что в  отечественных организациях наблюдается  не отработанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:

• структурного закрепления  функций управления адаптацией в  системе управления организацией;

• организации технологии процесса адаптации;

• организации информационного  обеспечения процесса адаптации. Структурное  закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим  направлениям.

1 1. Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.

2. Распределение  специалистов, занимающихся управлением  адаптацией, по производственным  подразделениям организации, координации  их деятельности со стороны  службы управления персоналом.

3. Развитие наставничества, которое в последние годы в  отечественных организациях незаслуженно  забыто.

Задачами подразделения  или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии этого процесса явля организация: семинаров, курсов по различным вопросам адаптации проведения индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность; специальных курсов подготовки наставников; использования метода постепенного усложнения   выполняемых новичком  заданий;   выполнения   разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; подготовки замены при ротации кадров; проведения в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Информационное обеспечение  процесса адаптации заключается  в сборе и оценке показателей  ее уровня и длительности. Сбор и  обработку информации рекомендуется  проводить в рамках процедуры  текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций  главная проблема информационного  обеспечения адаптации состоит  в необходимости накопления нормативных  показателей уровня и длительности адаптации.

Дадим краткую характеристику опыта профориентации и адаптации  персонала.

Профессиональная  ориентация и адаптация должны содействовать  быстрым структурным сдвигам  в занятости при одновременном  поддержании безработицы на возможно низком уровне. Однако практическое решение  этой задачи тормозится неразвитостью  рынка труда. Государственная служба занятости пока не в состоянии  эффективно управлять профориентацией  и адаптацией. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства, удается плохо, так как мало кто  согласится на любую работу. Причина  здесь не только в старом грузе  стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании профориентационной деятельности и адаптации, их формах и возможностях в условиях рынка. За многие годы в нашей стране накоплен определенный опыт в области профориентации и адаптации. В условиях экстенсивного развития, наличия свободных рабочих рук и относительно невысоких требований к квалификации работающих не ощущалось острой необходимости в единой системе информации и трудоустройства специалистов и рабочих. Результатом подобной практики стал хронический и повсеместный дефицит рабочих кадров при неполной и нерациональной занятости, занижение требований к уровню их подготовки. Службы профориентации, которые действовали в отдельных школах, на крупных предприятиях и в административных районах, часто выступали как вербовочные и агитационные пункты. В результате лишь 15-20% выпускников школ выбирали профессию, связанную с полученными в школе навыками. Сейчас в республиках, краях, областях и крупных городах созданы центры по трудоустройству, переобучению, профориентации и адаптации. Эти центры в своей деятельности широко используют зарубежный опыт. Как показывает опыт отечественных организаций, в нашей стране недостаточно внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации. К сожалению, управленческие работники не до конца понимают значение профориентации и адаптации как методов регулирования предложения рабочей силы в организации. К тому же сейчас управленческое звено народнохозяйственного и отраслевого уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию множества органов управления в регионах (центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебных заведениях, в организа циях) без достаточной регламентации их полномочий.

Узкая ведомственность  противодействует развитию прямых связей органов управления профориентацией  и адаптацией. И это не позволяет  устранить  организационные   недостатки   в   практике профориентации и адаптации, углубляя их на каждом последуюшем уровне управления. Поэтому именно на уровне основного звена организации - необходимо прежде всего преодолеть недостатки в формировании личности работника путем выявления у него резервов психофизического и мотивационного механизмов выбора профессии, приведения их в действие с учетом личных и общественных потребностей. Главной задачей профориентационной работы и адаптации должно стать преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Ведь организация заинтересована в повышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства. Одной из задач профориентационной работы и адаптации является установление взаимодействия между общеобразовательными школами, учреждениями профессиональной подготовки и предприятиями, которые, в свою очередь, должны иметь возможность оперативно выявлять ресурсы рабочей силы необходимой квалификации и удовлетворять потребности в кадрах. В этой связи целесообразно развивать комплексы трех типов: комплексы региональной направленности, ориентированные на регион или группу организаций региона; комплексы отраслевой направленности, создаваемые при базовых организациях отраслей; местные комплексы в организациях, заключающих договоры о прямых связях со специальными учебными заведениями.