Повышение качества трудовой жизни

     Работники службы управления персоналом, линейные руководители должны помнить, что мотивация - это комплексное явление, которое во многом определяется индивидуальными особенностями сотрудника. Эффективное управление производственным поведением требует от руководителей постоянного анализа и учета этих особенностей.

     Посредством мотивации можно достичь улучшенного выполнения заданий, потому что:

• стимулируется существенное увеличение работы за счет использования квалификации, обычно остающейся неиспользованной;
• разгружается менеджер благодаря самоуправлению сотрудников;
• появляется чувство удовлетворенности у успешно работающих сотрудников. 

     Несмотря на то, что теории мотивации отличаются по ряду принципиальных позиций, их нельзя считать взаимоисключающими. Напротив, они взаимно дополняют одна другую, поскольку каждая из них связана с решением задач побуждения людей к эффективному труду в различных ситуациях.

     Выше уже отмечалось, что общей чертой всех хорошо работающих компаний является "ясная ориентация на людей". Многие из процветающих компаний положили в основу своего подхода к вопросу повышения качества жизни теорию, основывающуюся на следующих принципах:

отказ от политики увольнений;

-участие руководства и работников в принятии решений, касающихся их работы;

-программы служебной карьеры, предусматривающие ротацию кадров по различным функциональным областям компании, а не продвижение только в одной, специализированной функциональной области;

-направленность на обеспечение благосостояния всех работников. 

     Для правильного анализа производственной деятельности человека прежде всего необходимо провести различие между его способностью и готовностью к труду. При этом следует учитывать, что оба компонента тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены. Такой подход требует внимательного рассмотрения различных факторов, определяющих умение и стремление трудиться, так как именно они решающим образом обусловливают степень эффективности труда. Умение человека нацелено на развитие трудовых навыков, включающих в себя полученные знания, умственные и физические возможности их применения, а также такие специфические, присущие личности качества, как осмотрительность, выдержка, терпение, чуткость, способность адекватно реагировать на ситуацию. Сюда же относится и точное представление о производственном процессе и ходе выполняемой работы. Иначе говоря, каждый работник должен хорошо понимать, какими знаниями и способностями он должен обладать, чтобы успешно решить поставленную задачу, и какие условия труда для этого необходимы.

     Имеется прямая зависимость между стремлением человека и его готовностью к труду.

     Согласно практическому опыту при успешных системах мотивации могут ожидаться:

• увеличение прибыли;
• улучшение качества изделий;
• более творческая работа сотрудников и активность по внедрении новых приемов, техники и технологии;
• повышенный приток сотрудников;
• повышенное использование трудового потенциала;
• более сильная сплоченность и солидарность сотрудников;
• уменьшенная текучесть кадров;
• улучшенная репутация организации.

     Однако  этим ощутимым преимуществам противостоит в качестве существенных недостатков  то, что часть сотрудников испытывает высокую стрессовую нагрузку из-за непрерывных новаций в рабочем  процессе (так называемое "выгорание") или "уходит" от перегрузок путем "внутреннего увольнения". Трудными оказываются также необходимые  адаптационные мероприятия (изменение структуры, увольнения) или преодоление продолжительных кризисов организации "привыкшим к успеху" коллективом сотрудников.

     При практическом применении управления с  помощью мотивации возникают  следующие проблемы:

1) индивидуальные  мотивы в высшей степени субъективны  и сложны, на них наложены также  мотивы настроения. Поэтому их  объективное определение менеджером  сложно;

2) ввиду  более простой определимости  материальных мотивов часто создаются  только материальные стимулы,  а весь спектр мотивов не  используется;

3) даже  если мотивы известны, цели организации  и индивидуальные цели могут  быть несовместимыми между собой.  Если пытаться скрыть эти конфликты,  то в долговременном плане  это действует скорее отрицательно;

4) успех  мотивирования ввиду многообразных  зависимостей определим лишь  с трудом и едва ли предсказуем.  Оптимальную мотивацию определить  нельзя.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3Мероприятия по улучшению качества трудовой жизни на предприятии 

     3.1Улудшение качества трудовой  жизни на предприятии 
 

     На основе развития концепции качества трудовой жизни могут быть сформулированы основополагающие условия, обеспечивающие более полную реализацию трудового потенциала, без которых невозможно поддержание высокого и стабильного уровня производства и обеспечение нужного качества продукции.

    Повышение качества трудовой жизни - это удовлетворение работника своим трудом.

    Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

1.Работа должна быть интересной.

2.Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

3.Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

4.Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5.Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.

6.Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

7.Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

    Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей, в том числе децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

     В качестве примера повышения качества трудовой жизни можно рассмотреть: 

     3.2Совершенствование организации труда. 

     Все большее количество людей находило, что узкоспециализированные, повторяющиеся операции вызывают утомление и потерю интереса. Возрастут прогулы и текучесть кадров. Соответственно, прирост производительности, которого нормально было бы ожидать от узкой специализации, значительно снизится.

     Многие из ранних идей науки управления вращались вокруг разработки задания таким способом, который позволял бы в максимальной степени использовать преимущества разделения труда, современной технологии и автоматики. По мере того, как американские рабочие становились все более экономически обеспеченными, изменялись образовательные, культурные и социальные ценности, промышленность стала испытывать затруднения, связанные с характером труда. Все большее количество людей находило, что узкоспециализированные, повторяющиеся операции вызывают утомление и потерю интереса. Возросли прогулы и текучесть кадров, появились даже случаи саботажа. Соответственно, прирост производительности, которого нормально было бы ожидать от узкой специализации, значительно снизился. Для решения проблемы ряд наиболее прогрессивных фирм начали экспериментировать с организацией труда для того, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения высших потребностей человека — заинтересованности, самоутверждения и развития личности. Руководство при этом, конечно же, надеялось на то, что возросшая в результате таких изменений удовлетворенность своей работой приведет к повышению производительности и снизит убытки от прогулов, высокой текучести кадров и снижения качества.

     Для того, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения высших потребностей человека - заинтересованности, самоутверждения и развития личности необходимо:

-расширение  объема работы

-обогащение  содержания работы.

     Объем работы - это количество различных операций, выполняемых рабочим и частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может служить работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко.

     Содержательность работы - это относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма работы и участие в принятии решений. Работа лаборанта не будет считаться содержательной, если она сводится лишь к установке оборудования, загрузке химикатов и уборке лаборатории. Если же лаборант может заказывать химикаты и оборудование, проводить некоторые эксперименты и готовить отчеты о результатах работ, то содержательность будет высокой.

     Внедрение и результаты. Программы по реорганизации условий труда были реализованы во многих крупных компаниях, включая «AT&T», «Texas Instruments», «Motorolla», «Procter&Gambl». Так, например, в одной из научно-исследовательских лабораторий техники чувствовали, что их знания и способности не используются, поскольку научные работники доверяют им лишь рутинную работу. Была реализована программа, в соответствии, с которой лабораторных техников привлекли к планированию работ и экспериментов. Качество месячных отчетов этих техников значительно улучшилось по сравнению с отчетами группы, не принимавшей участия в программе. Другая программа касалась торговых представителей трех английских компаний. Одной из групп было предоставлено право самостоятельно определять частоту посещения своих клиентов. Были сняты требования предоставления отчетов по каждому клиенту и дано право самостоятельного и непосредственного урегулирования претензий клиентов на сумму до 250 долл. После такого обогащения содержания работы торговые представители добились увеличения объема продаж на19%.

   Объем проведенных исследований пока еще недостаточен для окончательных выводов о результативности программ по реорганизации условий труда, но уже имеющиеся данные показывают, что такие программы способствуют развитию чувства удовлетворения работой, снижению количества прогулов и текучести кадров и повышению качества продукции. Вместе с тем было установлено, что во многих случаях повышения производительности труда не отмечалось, что, видимо, было обусловлено крайней степенью его специализации.

     Хотя эти результаты и указывают на то, что программы изменения организации труда способствуют повышению эффективности деятельности организаций, находятся специалисты, критикующие такие программы. Некоторые критики утверждают, что нельзя отдавать приоритет чувствам удовлетворения рабочего, по соображениям экономической эффективности. «Если уж изменять технологию и оборудование для улучшения условий труда, — говорят они, — то это следует делать только тогда, когда изменения обещают более высокую прибыль». Другие же говорят, что «многие рабочие не испытывают чувства отчуждения от своей работы и не хотят большей ответственности или привязанности к работе». Кроме того, эти же авторы заявляют, что попытки обогатить содержание труда зачастую разбиваются об ограничения, устанавливаемые профсоюзами в виде должностных инструкций, требований к срокам пребывания в должности, нормативных актов по ряду специальностей, а также наталкиваются на общее недоверие. Таким образом, руководство должно воздерживаться от реорганизации условий труда до тех пор, пока оно не убедится в том, что рабочие предрасположены к нему. В ходе выполнения некоторых программ рабочим дали больше самостоятельности, чем они того желали. Результат — плохая работа и раздраженность работников. Ведущаяся в последнее время критика идеи реорганизации условий труда поддерживает такие взгляды. Тем не менее, при должной проработке программы совершенствование организации и условий труда способствует развитию чувства удовлетворенности работников, повышению качества труда, снижению количества прогулов и текучести кадров.

     Укрупнение работы относится к совершенствованию организации за счет увеличения ее объема. Обогащение ее содержания предусматривает изменения за счет повышения содержательности. Так, например, укрупнение технологических операций специализирующихся на участках обработки банковских документов стала столь же утомляющей, интенсивной и монотонной, как и на конвейерах по сборке автомобилей. Кристина Щезняк проработала 17 лет на участке по оформлению чеков, выполняя снова и снова одни и те же операции. Сейчас она работает на компьютерном терминале в «модульной ячейке», выполняя все необходимые операции по обработке чеков, поступающих от компаний и фирм, приобретающих услуги и товары у клиентов этого банка. Щезняк сейчас обрабатывает чеки, поступающие по почте, заносит их через компьютер в счета клиентов, информирует клиентов по телефону о состоянии их счетов, высылает им по почте необходимые данные. В этой автоматизированной системе каждый служащий обрабатывает порядка 50 чеков в час, т.е. производительность поднялась почти на 40%. «Мне это нравится, - говорит Щезняк, - потому что сейчас я обрабатываю весь пакет от начала и до конца. Служащим тоже нужны перемены в их жизни».