Понятие и предмет организационного поведения

Тема 1 Вводная. Понятие и предмет организационного поведения.

Учебные вопросы:

1.Понятие организационного  поведения

          2. Предмет организационного поведения.

1-й учебный  вопрос. Понятие организационного поведения 

  Понятие «организационное поведение» возникло потому, что, во-первых, оно проявляется только в организациях (фирмы, банки, государственные и негосударственные учреждения, предприятия), которые понимаются как объединение работающих в них людей; во-вторых, оно называется так потому, что главными фигурами в организациях являются ее руководители высшего, среднего и низового звеньев управления, организующие всю работу «человеческого фактора», обеспечивая промежуточные и конечные результаты труда работников; в-третьих, именно руководители формируют исходную организационную упорядоченность всех звеньев организации, т.е. создают такое качество системы, как уровень ее временной и пространственной организованности; в-четвертых, оно называется так еще и потому, что работники являются самоорганизаторами собственного поведения в пространстве и во времени.

  Впервые понятие «организационное поведение» стал употреблять американский психолог Ф. Ротлисбергер (40—50-е годы XX в.), изучая организации. Но системная разработка организационного поведения как учебной дисциплины началась с 70-х годов в США (Ф. Лютенс, 1973).

Дисциплина «Организационное поведение» официально была введена в учебные планы подготовки специалистов в области управления в середине 1990-х годов. В отечественной традиции она называлась «Социология и психология управления». Впервые ее начали преподавать с 1974 г. в Институте народного хозяйства (профессор А.В. Филиппов, профессор А.Л. Журавлев), а также в Московском институте управления им. С. Орджоникидзе¹ (1975), где разработчиком проблематики по этой дисциплине стал доктор психологических наук, профессор А.В. Филиппов. Под его руководством в 1978 г. была создана кафедра социологии и психологии управления, ставшая впоследствии центром исследований и научно-практических разработок, консалт-обучающих программ на основе ролевых и деловых игр (Ю.Д. Красовский), а также подготовки социально-психологических тренингов (В.Н. Воронин, В.Н. Князев, П.В. Растяников, В.Б. Скориков, С.К. Сергиенко, А.В. Тышковский). Теоретико-методологической базой игровых моделей обучения управленческого является концепция рефлексивно-ценностного управления (разработчик — Ю.Д. Красовский). Персонал кафедры, по существу, стал коллективным куратором многочисленных социологических и психологических служб, создававшихся на промышленных предприятиях в конце 70-х — начале 80-х годов. Это давало возможность корректировать базовую учебную программу кафедры социологии и психологии управления, а также разрабатывать учебные программы специально для управленческого персонала (А.В. Филиппов, Ю.Д. Красовский, М.М. Власова), а поэтому разработка проблематики новой учебной дисциплины «Организационное поведение» не вызывала больших трудностей.

  Но эти  трудности возникли в 90-х годах  для тех преподавателей, которые должны были перестраиваться под эту дисциплину. Одни из них не имели опыта преподавания курса «Социология и психология управления», а другие не имели опыта преподавания курса «Менеджмент». Первые оказались неспециалистами в социопсихологических науках, а вторые — в области управленческих наук. Отсюда возникли «перекосы» в разработке проблематики курса, который либо компилировался ими из зарубежных материалов, либо психологизировался из отечественных. На самом деле разработка проблематики дисциплины «Организационное поведение» объективно оказывается сложной, так как эта дисциплина сильно «пересекается» с другими: социальными и управленческими. Она развивается на «стыках» с ними, что можно представить в виде схемы (рис. 1), где социальные науки «задают» объяснительные модели поведения, а управленческие — практическое использование этих моделей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Термин  «организационное поведение» в самом  общем виде означает понимание и объяснение причин поступков людей, работающих в организации (фирме, банке, госучреждении), прогнозирование тех или иных поведенческих моделей в различных ситуациях, контроль модификаций поведения работников и стимуляцию таких мотивов, которые повышали бы производительность труда и улучшали бы результативность работ. Так подходят к определению этого феномена известные американские специалисты, издавшие объемные учебники по дисциплине «Организационное поведение»¹. В них отражена генеалогия научного развития этой дисциплины с начала 30-х годов прошлого столетия, вклады многих американских социологов и психологов в понимание организационного поведения, их различные методологические подходы и «выходы» на практику. Авторами очерчивается проблематика изучения организационного поведения прежде всего на основе базовых американских теорий, разработанных специалистами по поведенческим наукам. Эти учебники представляют энциклопедии становления и развития организационного поведения как научной дисциплины в США.

  Однако  в американской традиции не принято  ссылаться на достижения европейских авторов в разработке тех или иных учебных дисциплин, тем более российских. Тот большой вклад, который внесли эти авторы в изучение поведения работников на предприятиях, остается национальным богатством их стран. Совершенно неизвестными являются исследования и разработки российских ученых и практиков. А они начались с 20-х годов прошедшего столетия, т.е. намного раньше американских. И многие их результаты оказались более значительными, имеющими научно-практическую ценность и в наше время.

  2-й учебный  вопрос «Предмет организационного поведения» 

  Руководители  любой организации (коммерческой, государственной) постоянно вынуждены решать одну и ту же проблему: как отладить систему управления так, чтобы, с одной стороны, обеспечивать сотрудничество работников в организации, а с другой — преодолевать их возможные конфронтации в организационной среде.

  Проблема  «конфронтация — сотрудничество»  оказывается основным морально-психологическим противоречием организационного поведения, которое либо преодолевается, либо обостряется. Степень его разрешимости и является главным показателем того, насколько успешно осуществляется организационное управление. Высшими профессиональными достижениями руководителей становятся эффекты сотрудничества. Самыми яркими показателями их непрофессионализма оказываются антиэффекты конфронтации, которыми может наполняться организация.

Вы  узнаете:

• как понимать организационное поведение;
• в каких ключевых комбинациях оно проявляется;
• каковы скрытые мотивы поведения работников;
• каковы особенности их поведения в зависимости от той или 
  иной позиции руководителя.

Вы  научитесь:

• использовать наглядные модели поведения работников для 
  быстрой оценки организационного состояния фирмы;
• анализировать управленческие ситуации при помощи этих наглядных моделей;
• понимать причины поступков работников в типичных управленческих ситуациях;
• представлять, от каких факторов может зависеть то или иное поведение работников.

  Анализ  организаций показывает, что и самым  существенным признаком, по которому определяется работоспособность ее сотрудников, являются отношения в диапазоне «сотрудничество — конфронтация». Ситуации в этом диапазоне могут возникать во всей организации: и по вертикали («сверху вниз» и «снизу вверх»), т.е. между руководителями и подчиненными им сотрудниками, и по горизонтали: между самими сотрудниками, между подразделениями, службами и различными корпоративными звеньями, если это холдинг. Поэтому в организации формируется, воспроизводится, переформируется, развивается определенная управленческая система, осуществляющая необходимую балансировку организационного поведения. Эта балансировка в диапазоне «конфронтация — сотрудничество» и оказывается объективно предметом его изучения.

  Для того чтобы объяснить проявления организационного поведения в тех или иных поступках работников, важно понять, от каких позитивных и негативных факторов зависит формирование сотрудничества работников в организации. В то же время важно выявить и обратный аспект. А он состоит в том, чтобы понять те факторы, которые ведут к конфронтации, разрушая сотрудничество. Если исходить из того, что поведение работников в организации состоит, с одной стороны, из «человека действующего», который проявляет себя во взаимодействиях — противодействиях, а с другой — из «человека общающегося», который чувствует себя приобщенным — отчужденным в коммуникативном пространстве организации, то, оказывается, можно в самом общем виде определить понятие «организационное поведение». Этим понятием описываются способы «сотрудничества — конфронтации» работников организации, способы, которые зависят от их взаимодействий и противодействий, а также от их приобщенности к организации или их отчужденности от нее.

  Отсюда  вытекает и предмет организационного поведения, который прячется именно в этом комплексе противоречий. Изучить этот предмет — значит раскрыть глубинные морально-психологические тайны управления организацией.

  Графически  предмет организационного поведения  можно изобразить в самом общем виде как противоположные модели: А -

конфронтация  работников; Б — сотрудничество работников. Эти модели могут взаимопереходить друг в друга, определяя либо направление организационного развития, либо направление организационной деградации (рис. 1.). Исследование этих взаимопереходов и есть предмет организационного поведения в социально-экономических науках. Это так потому, что предметом любой науки являются определенные зависимости (низовой уровень), закономерности (средний уровень) и законы (высший уровень). Так это принято считать в науковедении. На квадрограмме предмет организационного поведения изображается в столкновении альтернатив.

  Организационное поведение —  это поведение работников, вовлеченных в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования к работникам. Эти процессы, с одной стороны, направляются усилиями руководителей всех звеньев управления, а с другой — реализуются в поведении непосредственных участников, т.е. работников разного управленческого уровня. 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Рис. 1. Модели организационного поведения  «сотрудничество - конфронтация»

   Управленческие процессы могут складываться стихийно и целенаправленно. Соотношение стихийности и целенаправленности в управленческих процессах — показатель того, какова организационная среда поведения. Если преобладает стихийность, то поведение работников в значительной степени оказывается зависимым от дезорганизующих факторов, а потому может быть деформированным, искаженным. Если же преобладает целенаправленность, то оно оказывается в значительной мере зависимым от организующих алгоритмов, которые «задаются» управляющими. Но и в этом случае оно может деформироваться, искажаться, ибо такие алгоритмы не всегда учитывают всю мотивационную гамму работников. Найти «золотую середину» и «выстроить» организационный порядок так, чтобы он оптимизировал организационную среду, очень трудно.

  Организационное поведение можно понять, если представить, что оно возникает и воспроизводится постоянно на пересечении двух основных организующих сил: субординационных (подчиняющих работников «сверху донизу») и координационных (согласовывающих разнородные по положению звенья и уровни управления, а также личные управленческие интересы).

  Субординационные организующие силы больше проявляются в официальном поведении руководителей и подчиненных, а координационные — в их неофициальных служебных контактах. Иерархическая служебная «лестница» формирует технологию «распорядительства — выполнения», где главной является установка «сверху» — «Вы обязаны» и восприятие ее «снизу» — «Я должен». Так возникает обязующая норма, которая и является исходной в формировании организационного поведения. А само это поведение предполагает ряд запретов: нельзя обращаться к вышестоящему руководителю в обход «своего начальника», давать указания работникам, которые находятся в распоряжении нижестоящего руководителя, нельзя подчиняться сразу нескольким начальникам, нельзя выполнять их распоряжения, не поставив в известность «своего» руководителя.

      Однако  на практике, особенно на ранних стадиях развития фирмы (рождение, рост, становление, закрепление на рынке), субординационный принцип организационного поведения так не соблюдается. Существуют отношения сотрудников под решение определенных задач, отношения, подчиненные требованиям главы фирмы, который считает всех работников своими подчиненными. Поэтому он может давать указания и распоряжения любому работнику, даже не поставив в известность его непосредственного руководителя. Он может, например, вызвать работника к себе в кабинет, дать ему задание, а потом вызвать его руководителя для делового разговора и не обмолвиться ни словом о том, о чем он говорил только что с его подчиненным. А когда этот руководитель возвращается на свое рабочее место, он узнает от своего подчиненного о том, что тот получил срочное задание от шефа. Так шеф, сам того не ведая, вторгается в сферу компетентности своего топ-менеджера. И такое поведение становится нормой, хотя на самом деле это — издержки развития фирмы на ранних стадиях, которые можно назвать болезнями роста.