Подбор и расстановка персонала

Подбор  и расстановка  персонала 
 

Под расстановкой персонала в организации понимается целесообразное распределение наличных работников по подразделениям и рабочим  местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями работников - с другой. 

Расстановка персонала  должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера  и сложности выполняемых работ  на основе соблюдения следующих условий: 

равномерная и  полная загрузка работников всех служб и подразделений; 

использование персонала в соответствии с его  профессией и квалификацией (конкретизация (функций исполнителей, с тем чтобы  каждый рабочий ясно представлял  круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу); 

обеспечение необходимой  взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями; 

обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню его знаний и практических навыков. 

При расстановке  кадров необходимо соблюдение следующих  принципов: 

соответствия; 

перспективности; 

сменяемости. 

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей. 

Принцип перспективности  основывается на учете следующих  условий: 

установление  возрастного ценза для различных  категорий должностей; 

определение продолжительности  периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы; 

возможность изменения  профессии или специальности, организация  систематического повышения квалификации; состояние здоровья. 
 

Подбор и расстановка  кадров — одна из важнейших функций  управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит успешность работы организации. 

Под подбором и  расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации  по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости. 

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и  деловых качеств претендентов требованиям  замещаемых должностей. 

Принцип перспективности  основывается на учете следующих  условий: 

установление  возрастного ценза для различных  категорий должностей;

определение продолжительности  периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;

возможность изменения  профессии или специальности, организация  систематического повышения квалификации;

состояние здоровья.  

Принцип сменяемости  заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации. 

Исходными данными  для отбора и расстановки кадров являются: 

модели служебной  карьеры;

философия и  кадровая политика организации;

Кодекс законов  о труде;

материалы аттестационных комиссий;

контракт сотрудника;

штатное расписание;

должностные инструкции;

личные дела сотрудников;

Положение об оплате и стимулировании труда;

Положение о  подборе и расстановке кадров.  
 

В итоге все  вакантные рабочие места на предприятии  должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры. 

Подбор и расстановка  персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий  пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях  по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические  аспекты совместимости сотрудников. 

Основная задача подбора и расстановки персонала  заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала  в зависимости от выполняемой  работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность  работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников. 

Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности. 

Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации можно рекомендовать профильный метод , который успешно используется в странах с рыночной экономикой. 

Применение профильного  метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом. 

Основу профильного  метода составляет каталог характеристик  — требований, предъявляемых к  человеку в зависимости от выполняемой  им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий. Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника. 

Каталог характеристик  предоставляет возможность учесть требования, обусловленные особенностями  работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников и  изобразить их графически. 

Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом. 

В результате анализа  данных отбираются основные показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров. В таблице приведены показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров на примере управленческого персонала. 
 

Результаты деятельности организации зависят в конечном счете от того, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места — работникам. Таким образом, применение профильного метода позволяет непосредственно сравнивать предъявляемые требования и личные качества работников друг с другом. 

Подбор и расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого члена, но и эффект их сочетания — так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда. 

Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им; старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством. 

Правильный подбор и расстановка кадров предполагает, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего. Важным средством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники. Их применение позволяет избежать неоправданного разнобоя при установлении профессионально-квалификационного разделения труда на одинаковых производствах и при выполнении аналогичных работ.