Планирование и управление деловой карьерой персонала

      1.1.Этапы  карьеры.

      Карьера – это длительный процесс. Она  проходит ряд последовательных этапов, на которых человек удовлетворяет  свои потребности (таблица 1). Чтобы  человек мог адекватно распределять свои силы на весь период карьеры, прогнозировать возможные подъёмы и спады  и не пугаться последних, важно знать  характеристику этапов её развития: 

Таблица 1 Этапы  карьеры менеджера и потребности

      Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

      Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

      Этап  продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

      Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

      Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

      На  последнем – пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

      В табл. 1 показаны связи между этапами  карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание происходящего с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях, заинтересованных в эффективном управлении карьерой, проводятся специальные исследования. Отдельные результаты исследований оформляют в виде Карьерограмм, которые позволяют наглядно проследить путь, пройденный по карьерной лестнице, и квалификационные характеристики, предъявляющие требования к отдельным должностям.

      Однако  этап карьеры (как точка на временной  оси) не всегда связан с этапом профессионального  развития. Человек, находящийся на этапе  продвижения, в рамках другой профессии  может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью). В соответствии с фазами развития профессионала различают:

      оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами  выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных технологических границ здесь, как  и в отношении других фраз, быть не может, т.к. возрастные особенности  задаются не только физиологическими, но и условиями культуры:

      адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и  осваивающий ее. В зависимости  от профессии это может быть и  многолетний, и совсем кратковременный  процесс (например, простой инструктаж);

      адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала  в учебном заведении, он никогда  не подходит "как ключ к замку" производственной работе;

      интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может  вполне самостоятельно, все более  надежно и успешно справлять  с основными профессиональными  функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;

      мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые  трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;

      авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный  в профессиональном кругу или  даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие показатели квалификации;

      наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии "обрастает" единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

      Итак, в этой второй главе курсовой работы мы выявили характеристики этапов карьеры. Можно подвести следующие итоги:

      1. Встречаясь с новым сотрудником,  менеджер по персоналу должен  учитывать этап карьеры, который  он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить  цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное  – специфику индивидуальной мотивации.

      2. Важно разделять этап карьеры  (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью).

      3.Этапы  и границы трудовой активности, творческих проявлений очень  подвижны и в каждом конкретном  случае определяются спецификой  профессии и особыми, неповторимыми  условиями жизнедеятельности человека, его индивидуальностью.

      Модели  развития карьеры.

      А.П.Егоршин[1] отмечает, что практические исследования служебной карьеры многих действующих  менеджеров показывают, что все многообразия видов карьеры получаются за счет сочетания четырех ее основных моделей: "трамплин"; "лестница"; "змея"; "перепутье". 
 

      Карьера "трамплин" широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит  из длительного подъема по служебной  лестнице с постепенным ростом его  потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности  на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается  удержаться в ней в течение  длительного времени. А потом "прыжок с трамплина" ввиду ухода на пенсию. Модель карьеры "трамплин" для линейного руководителя показана на рис. 2.

      Карьера "трамплин" наиболее характерна для  руководителей периода застоя в  экономике, когда многие должности  в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед  собой целей продвижения по службе. В силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового  коллектива, приобретенной квалификации - работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на пенсию. Таким  образом, карьера "трамплин" может  быть вполне приемлемой в условиях рыночной экономики для большой  группы специалистов и служащих.

      Модель  карьеры "лестница" предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице (рис. 3). Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации.

      Верхней ступеньки служебной карьеры  работник достигнет в период максимального  потенциала, когда накоплен большой  опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей  из-за их нежелания уходить с "первых ролей". Поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления (советом директоров, правлением) с  гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника. 

      После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной  лестнице с выполнением менее  интенсивной работы, не требующей  принятия сложных решений в экстремальных  ситуациях, руководства большим  коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия. 
 

      Модель  карьеры "змея" пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает  горизонтальное перемещение работника  с одной должности на другую путем  назначения с занятием каждой непродолжительное  время (1-2 г.). Например, мастер после  обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается  на должность начальника цеха. Это  дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему  пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне  изучает важные участки деятельности. Модель карьеры "змея" для линейного  руководителя показана на рис. 4.