Планирование и развитие карьеры

 

2. ИЛЛЮЗИОНИСТ.(Высокая самооценка, высокий уровень притязаний внешний локус контроля.)

 

Тоже стремиться к высотам и верит в свои силы, несклонен в большей степени использовать благоприятные  обстоятельства, чем отрабатывать ситуацию. Мастер “видимостей”, предпочитает казаться  в большей степени, чем “быть”. Легко усваивает внешние  признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет его эксплуатировать. Ждет самую высокую волну , которая подняла бы его на верх. Может манипулировать окружающими, не склонен брать на себя большую ответственность. Без угрызений совести уйдет к конкуренту при более выгодном предложении. Удержать его может только высокая успешность  компании в целом  и внешние знаки его собственного высокого статуса  в компании, поскольку  он очень ориентирован на имидж. Может хорошо  выполнять представительские  функции, если  это  не требует  глубокого анализа и ответственных решений. В качестве “лица” компании может быть весьма  полезен, эта деятельность одновременно будет удовлетворять его самолюбие и ощущение принадлежности к высокому социальному кругу.

 

3. МАСТЕР (Высокая самооценка, низкий уровень притязаний , внутренний локус контроля.) 

   Ему   интересно осваивать новые области   в своей профессии или даже  смежные профессии. Почувствовав  себя уверенно и получив результат,  может потерять интерес. Продвижение  по социальной лестнице его  интересует мало. Главное - интересная насыщенная жизнь, ощущение движения вперед (а не вверх). Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности. Но если вы дадите ему развиваться , повышать свою квалификацию он будет “ваш”. Если вы почувствуете , что он охладел, предложите ему развивать новое направление или поставьте перед ним интересную проблему- даже  если его нагрузка удвоится, он справиться, почувствовав вновь интерес к жизни.

 

4 МУРАВЕЙ.(Низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля.)   

При этом  может  быть хорошим профессионалом в своем  деле. Работает строго по задачам, которые  должны быть конкретно сформулированы, но не оттого, что глуп , а из-за боязни совершить ошибку. Как исполнитель  очень ценен. Если хотите его удержать, не грузите  его полномочиями и принятием ответственных решений, не предлагайте  ему  резких повышений - может уйти, испугавшись. Четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала руководства будут ему лучшей наградой. Если все же вы хотите его продвигать, делайте это постепенно и давайте ему “опору” в качестве компонентных заместителей или грамотного руководителя более высокого звена.

 

5. КОЛЛЕКЦИОНЕР (Низкая самооценка, высокий уровень притязаний , внешний локус контроля)

Хочет достичь  вершин, но слишком долго готовиться  начать профессиональную деятельность. Получает  иногда несколько образований, заканчивает массу курсов. На собеседование  приходит с горой дипломов и удостоверений, при этом реального опыта работы , как правило почти не имеет. Считает , что знает все, но не решается приступить к работе, поскольку это может подорвать его неустойчивое внутреннее равновесие  и слабую веру в свои силы. Весьма туманно представляет себе  свой карьерный путь, но четко знает , что “хотел бы стать начальником”.Его денежные притязания как правило на много выше  его реальной стоимости. Однако если он смирит свои амбиции и начнет работать  с невысокой должностной  ступеньки, постепенно может стать хорошим сотрудником, особенно при наличии грамотного наставника .Перед  продвижением по службе также нуждается  в адаптационном тренинге или курсе  повышения квалификации.

 

6. УЗУРПАТОР.(Низкая самооценка, высокий уровень притязаний , внутренний локус контроля)

Надеется  в  жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, погоняемый  самолюбием. Но недоверие к окружающим и склонность к само угрызениям ему  очень мешают. Чувствует себя ответственным за происходящее  на фирме, поэтому старается  контролировать не только свою работу, но и работу соседних подразделений , часто произвольно расширяя свои полномочия. Успешно работает  в стабильной  ситуации, но когда она становится  неопределенной, решения принимаются хаотично. Неуверенность заставляет его примыкать  к сильным группам, но недоверие не дает  использовать открывающиеся возможности. Ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Важно видеть перспективы, которые он может достигнуть на фирме , а также возможность профессионального обучения . Умеет принимать ответственные решения, но доведением дела до результата  должны заниматься его подчиненные. Для людей такого типа  эффективным может быть тренинг личностного роста.

 

5. УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КАРЬЕРА  В РОССИИ

 

Кризис управленческой мотивации в России, как и во многих  странах Европы, выражается  в стремлении к уходу от ответственности  за других. Но если в развитых странах  оно связано с желанием увеличить  свободное время , то в России - с сокращением объемов производства , численности работающих, сочетающимся со стремлением к росту личных доходов.

   Дефицит  управленческих кадров в некоторых  отраслях производства и сферах  деятельности расширяет возможности должностного продвижения. Отсутствие же во многих организациях систем  формирования управленческих кадров замедляет  развитие персонала.    

  В России  можно выделить  четыре  группы  взаимосвязанных  условий , определяющих  особенности формирования  управленческого персонала- общие, социально-экономические , кризисные и кадровые.

     К  общим условиям относят  количественные  и качественные изменения информационных  потоков  и процедур принятии  решений, расширении международных  связей. Такие  условия  предполагают  активное  освоение  нового опыта. Способность к обучению и коммуникативность дают  существенные преимущества для должностного продвижения (карьеры).Консерватизм, отсутствие пластичности поведения в значительной степени тормозят карьеру.

Социально-экономические  условия связаны с изменением форм собственности, освоением предпринимательской деятельности преимущественно путем “проб и ошибок”Расслоение  общества  определяет ведущую мотивацию должностного роста- стремление завоевать и упрочить место в определенном слое населения. Чрезмерная ориентация на рынок, краткосрочные цели, усиленный контроль за результатами финансовых  операций в ущерб основной деятельности накладывают ограничения  на личностное развитие. Относительная свобода средств  и способов достижения целей , возникновение организаций и структурных единиц расширяют возможность  должностного продвижения, позволяют делать карьеру благодаря созданию новых уровней систем управления.

 Кризисные  условия. Характерными чертами  таких условий  становятся  неопределенность, нестабильность, неуверенность. С ослаблением контроля государства возрастает значимость связей и личных отношений. Усиливается роль протекции в должностном продвижении. Более активно используются  социально не одобряемые методы и приемы с целью сделать карьеру.

Еще одной группой  условий являются  кадровые. Существовавшая система  повышения квалификации руководителей разрушена при  переходе к рыночным отношениям Новая  система  подготовки руководителей  только формируется . И еще предстоит проанализировать эффективность деятельности новых специалистов с высшим образованием (бакалавры, магистры) в области менеджмента.

Обобщая , можно  сделать вывод, что за последнее  время  возможности для карьеры  расширились для всех, но особенно для руководителей, отличающихся активностью, приспособляемостью, способностью к обучению и имеющих полезные личные связи. Карьера  в определенной мере утратила функции последовательного выявления сильных и нейтрализации слабых сторон руководителей.

 

6.ТИПОЛОГИЯ КАРЬЕРЫ.

 

            Классификация управленческих карьер  осуществляется  по четырем показателям.  Первый-скорость продвижения по  уровням иерархии системы управления . Если два человека  включались  в управленческую  деятельность  одновременно , а  в 40 лет один занимает пост министра, другой  - начальника группы в научно-исследовательском институте, то очевидно, что скорость продвижения первого значительно выше. Второй показатель, которым нельзя пренебрегать, если речь идет о типологии карьеры- последовательность занимаемых должностей (позиций). Скорость продвижения может быть обеспечена быстрым и успешным освоением управленческой  деятельности  на каждом  из уровней или пропуском нескольких ступеней. Третий показатель - перспективная ориентация, подразумевающая три варианта: на вышестоящие должности (расширение влияния), на сохранение занимаемой позиции и на борьбу за ее  удержание. Четвертый показатель- личностный .Целями которого могут  быть самореализация, личное обогащение, самоутверждение, власть, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе.

         Зарубежные исследования свидетельствуют  о том , что классификации, построенные  на основе перечисленных показателей,  ограничены несколькими ведущими  типами карьеры. Для современной  России характерны по крайней мере восемь типов карьеры, которые в значительной  степени определяют организационное поведение руководителей.

        Суперавантюрная  карьера предполагает  очень высокую скорость должностного  продвижения с пропуском значительного  числа промежуточных ступеней а иногда резкое изменение сферы деятельности. Как исторический опыт,  так и статические данные свидетельствуют о том , что суперавантюрные карьеры заканчиваются крахом. В России  отмечается  значительное  увеличение карьер  такого типа, что связано с кризисными явлениями в экономике и обществе. Авантюрная карьера определяется пропуском двух должностных  уровней при достаточно высокой скорости продвижения  или существенным  изменением  сферы деятельности. В недалекой истории  увеличение количества авантюрных карьер связано  с широкой  компанией выборов руководителей всесоюзными и общегородскими конкурсами на должности директоров предприятий.

 Традиционная (линейная карьера -это  постепенное  продвижение вверх, иногда  с  пропуском одной ступени, иногда  с непродолжительным понижением в должности. Традиционная карьера  позволяет  руководителю предприятия  овладеть необходимыми знаниями накопить достаточный опыт. Успешность карьеры во многом определяется  особенностями планирования управленческого развития внутри организации.

    Последовательно-кризисный   тип карьеры характерен  для   периодов  революционных преобразований, которые предполагают адаптацию  руководителей  к переменам.  Невозможность  адаптации снижает   должностной уровень (“по ступенькам вниз”), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

     Прагматичный (структурный ) тип карьеры. Представители   этого типа отдают предпочтение  наиболее простым способам  решения  карьерных задач. Для них характерно  изменение сферы деятельности , организации в зависимости от социально-экономических, технологических , технических и маркетинговых изменений. Перемещения  осуществляются в рамках  одного и того же класса управления . Преимущество отдается  личным интересам.

    Отбывающий тип карьеры. Для этой  группы руководителей карьера завершена. Перемещение вниз - маловероятно, а движение  вверх невозможно. Основная задача руководителя- удержать занимаемую  позицию. И здесь преобладает ориентация на личные интересы.

     Преобразующий тип карьеры связывают с “ завоеванием мира”. Для этого типа карьеры, сходного с авантюрным, характерна  высокая скорость должностного продвижения  (расширения влияния), которое может быть как постепенным, так и скачкообразным. В этом случае карьера строится  либо в новой области или сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея.

     Эволюционный  тип карьеры. Должностное продвижение  (рост влияния) осуществляется  вместе с ростом организации  . Руководители ориентированы на  дальнейшее продвижение, совмещение общественных личных интересов. Типология карьеры позволяет прогнозировать поведение руководителей. Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства, особенностей конкретной организации. Например, исследования показали следующее распределение типов  карьеры директоров  крупных хлебопекарных заводов: 59%- традиционные, 25%-отбывающие, по 8% -авантюрных и прагматичных (структурных). В одном из  ведущих банков России 33%  работников высшего звена центрального аппарата присущи суперавантюрные и авантюрные карьеры. В этом смысле  показательны  выборы первого губернатора г. Санкт-Петербурга (1996г). Из 22 кандидатов на этот пост победа на выборах  позволила бы отнести  карьеры более 75 % из них  к авантюрному и суперавантюрному типам и лишь  около 10% - традиционному (линейному).

        Для  России сегодня характерно  сокращение отбывающих карьер  и скоро их  процент не превысит  естественно обусловленного рубежа. Количество последовательно кризисных карьер сокращается медленнее. Стабилизировалось на достаточно высоком по сравнению с европейскими странами уровне количество прагматичных карьер. Большинство эволюционных карьер российских предпринимателей в отличие от западных сопряжено с достаточно жесткой борьбой за власть внутри организаций что отражает потенциальную  конфликтность  коллективистских установок при создании новых предприятий. Опрос руководителей, проведенный в 1996 году на предприятиях малого и среднего бизнеса, показал, что более 78% из них планируют свою карьеру. Эта тенденция  подтверждается , например, переориентацией  направленности у выпускников вузов с работы в совместных предприятиях на работу  в российских, где начальная заработная плата ниже , но нет ограничений в должностном продвижении.