Отечественные концепции и теории мотивации трудовой деятельности

- подарки к юбилейным дням  рождения.

Каждому работнику гарантируются следующие социальные права:

- ежегодный оплачиваемый отпуск;

- оплата больничных листов в случае временной нетрудоспособности или травм в установленном законом размере.

Социальные блага, гарантии строго в соответствии с законодательством.

Чтобы определить положение предприятия ООО «Командор» на рынке необходимо провести SWOT- анализ, который поможет выявить сильные и слабые стороны компании и обозначить возможности и угрозы исходящие из внешней среды (таблица 2.1).

 

Таблица 2.1 - SWOT–анализ предприятия ООО «Командор»

	Возможности Рост доходов населения. Рост рынка Рост спроса на мебель	Угрозы Рост конкуренции на рынке. Повышение требований клиентов к оказываемым услугам Замедление темпов роста рынка (кризис) Рост цен Низкие барьеры выхода на рынок новых конкурентов
Сильные стороны Выгодное местоположение салонов мебели возможность оформления заказа дистанционно (без посещения офиса предприятия); утвержденный прейскурант на доставку/сервис; высокое качество работ; Широкий ассортимент; Квалифицированный персонал. Индивидуальный подход к клиентам Наличие сайта	Расширение ассортимента предлагаемых услуг. Рекламная кампания, повышение числа повторных обращений в компанию (формирование лояльности). Постоянное подтверждение качества оказываемых услуг и качества обслуживания. Формирование партнерских программ с организациями.	Формирование лояльности клиентов. Формирование осведомленности об предприятии путем проведения рекламной кампании. Использование преимуществ размещения в центре города. Обучение персонала. Увеличение базы ликвидных предложений.
Слабые стороны Отсутствие осведомленности потенциальных клиентов о предприятии Отсутствует рекламная кампания  в СМИ Отсутствие постоянной группы клиентов	Расширение ассортимента. Эффективное продвижение агентства и его услуг с помощью проведения рекламной кампании. Открытие в перспективе еще одного офиса в крупном регионе.	Диверсификация деятельности, формирование лояльности клиентов, которые не уйдут к конкурентам. Обучение персонала. Повышение качества обслуживания. Крайний вариант – продажа бизнеса

 

Проведенный SWOT-анализ позволяет сделать вывод, что у анализируемого предприятия, в условиях конкуренции ключевыми факторами успеха должны стать:

высокое качество обслуживания;

широкий ассортимент;

широкий выбор предложений;

партнерские программы с организациями.

 

2.2 Анализ системы мотивации в компании «Командор»

 

В ООО «Командор» ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности продаж, и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости,  организации труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально - экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально - медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников.

Единовременное пособие выплачивается:

1) в связи с уходом на пенсию;

2) работникам, достигшим юбилейного  возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу;

Кроме того, производятся следующие выплаты:

1) оплата ритуальных услуг;

2) женщинам при рождении ребенка;

3) в случае смерти в результате  несчастного случая;

4) малообеспеченным и многодетным  семьям и д.р.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения по службе, наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности.

Индивидуальный подход в мотивации сотрудников компании «Командор» заключается активном поощрении участия работников в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей.

При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, повышению квалификации, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет. Приоритет, конечно, по решению директора отдается молодым, перспективным работникам, тем самым, привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени.

Например, в отделе маркетинга, средний возраст сотрудников составляет 27 лет. Работа этого отдела, безусловно, находится под контролем руководства, но большинство текущих вопросов решается молодыми сотрудниками.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации. Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень заболеваний на предприятии, практическое отсутствие жалоб,  очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией своим сотрудникам.

При оценке и прогнозировании предприятия в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

Тем не менее, несмотря на положительный опыт построения системы мотивации и стимулирования труда на фирме, следует отметить, что здесь практически отсутствуют исследования мотивационной структуры сотрудников. В современных условиях игнорирование мониторинга мотиваторов труда недопустимо, так как рано или поздно существующая система может дать сбой. В этой связи целесообразным является предложение «Командор» такой формы выявления структуры мотивационной деятельности сотрудников как анкета (Приложение «А»).   

Анализ результатов, полученных в ходе опроса, позволит скорректировать систему стимулирования и мотивации на фирме, сделать ее более рациональной и адекватной мотивационным ожиданиям персонала. Кроме того, хотелось бы обратить внимание на то обстоятельство, что построение эффективной системы стимулирования персонала должно строиться на определенных принципах. Перечислим эти принципы: комплексность, системность, регламентация, специализация, стабильность, целенаправленное творчество.

Итак, проведя исследование, можно сделать такой вывод, что основной системой стимулирования и дестимулирования персонала в фирме «Командор»  является ежемесячная выплата премий, т.е. материальная форма стимулирования сотрудников к эффективному труду - 76% опрошенных отметили эту форму мотивации.

Размер премии у каждого сотрудника индивидуален и регулируется в зависимости от качества выполненной работы в течение месяца и поведения человека. Всего 24% респондентов ответили, что на предприятии используются формы морального стимулирования. Следовательно, руководству целесообразно шире использовать формы моральной мотивации. Результаты исследования форм моральной мотивации позволило оценить отношение сотрудников, например, об использовании руководством благодарностей в системе мотивации. Как видно из рис. 2.2, ответы опрошенных сотрудников компании «Командор» распределились следующим образом:

 

Рисунок 2.2 – Анализ формы мотивации в компании «Кома

Часто – 25%, иногда – 20%, затрудняюсь ответить – 32%, ни одного раза – 8%, клиенты, которые приходят – 15%.

Если рассматривать данную диаграмму, как отношение руководителей к индивидуальному поощрению персонала, то можно с уверенностью говорить о явно недостаточном количестве внимания, проявляемого к своим сотрудникам, что, несомненно, в дальнейшем скажется и на качестве выполняемой работы, и на межличностных отношениях, и, в конечном счете, на конкурентоспособности фирмы.

Имеет смысл  также провести тест среди сотрудников «КОМАНДОР». (Тест и ключ к тесту в Приложении  «А»).

Тест занимал 15-20 минут. Обработку прошли данные по всем 9 испытуемым. При проведении эксперимента в соответствии с требованиями оригинальной методики прилагались усилия по созданию нейтральной рабочей атмосферы. Был выбран день, когда сотрудники были наименее загружены. Инструкция к тесту была напечатана на тестовом листе. Кроме того, в соответствии с требованиями оригинальной методики инструкция была прочитана вслух. Испытуемые вносили свои ответы в тестовый лист, который использовался однократно. Результаты приведенного теста отображены в таблице 2.2.

 

Таблица 2.2 - Результаты теста «Мотивация к успеху» у сотрудников  фирмы «КОМАНДОР»

N	1-й сотрудник	2-й сотрудник	3-й сотрудник	4-й сотрудник	5-й сотрудник	6-й сотрудник	7-й сотрудник	8-й сотрудник	9-й сотрудник
10			Ö	Ö			Ö	Ö	Ö
11	Ö	Ö			Ö		Ö
12		Ö	Ö	Ö	Ö	Ö		Ö
13			Ö					Ö
14	Ö		Ö		Ö	Ö	Ö		Ö
15	Ö	Ö		Ö	Ö		Ö		Ö
16		Ö	Ö		Ö		Ö	Ö	Ö
17		Ö				Ö			Ö
18	Ö		Ö
19			Ö			Ö
210				Ö	Ö	Ö		Ö
211		Ö			Ö				Ö
212	Ö	Ö	Ö		Ö	Ö	Ö		Ö
23		Ö
24				Ö
25		Ö			Ö		Ö		Ö
26	Ö					Ö	Ö	Ö	Ö
27			Ö
28	Ö	Ö	Ö			Ö	Ö		Ö
29	Ö			Ö	Ö		Ö	Ö	Ö
30			Ö		Ö	Ö		Ö	Ö
31	Ö		Ö		Ö		Ö
32		Ö				Ö			Ö
33		Ö	Ö		Ö		Ö		Ö
34	Ö	Ö		Ö	Ö			Ö	Ö
35				Ö		Ö	Ö	Ö
36				Ö
37	Ö		Ö		Ö		Ö	Ö	Ö
38				Ö					Ö
39	Ö	Ö						Ö
40			Ö
41	Ö	Ö	Ö	Ö		Ö	Ö		Ö
å	18	19	15	9	20	19	22	14	27

 

Результаты теста показывают, что наиболее мотивированным на успех среди испытуемых оказался 9-й сотрудник. Можно даже сказать, что у него чересчур высокий уровень мотивированности. Напротив, самый низкий уровень мотивации у 4-го сотрудника. Вполне возможно, что ему желательно предпринять какие-то меры по повышению уровня своей мотивации к успеху, например, пройти программу тренинга мотивации достижений.

Итак, широко распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда, предусматривающая:

- систему вознаграждения, материального  и морального поощрения;

- обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;

- развитие персонала, предоставление  возможности профессионально-квалификационного  продвижения, планирования карьеры;

- улучшение социально-психологического  климата в организации благодаря изменению стиля руководства, условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития;

-активное вовлечение работников  в управление трудовыми процессами, участие в прибылях и акционерном  капитале фирмы и т.д.

Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.

 

2.3  Разработка рекомендаций в построении системы трудовой мотивации и стимулирования персонала

 

Чаще всего на предприятиях используется  классический вид мотивации, названный методом «кнута и пряника», что подразумевает, в основном, систему различных доплат и удержаний, похвалы и административных санкций.

Безусловно, деньги являются наиболее очевидным средством вознаграждения работника организацией. Оплата труда действительно является мотивирующим фактором, но только в том случае, если она связана непосредственно с результатами труда.

Виды материального поощрения, рекомендуемые для организации «Командор»:

1. Гарантированный (твердый) оклад  – стандартная система оплата  труда, при которой должны соблюдаться  принципы равенства окладов у  сотрудников, занимающих одинаковые  должности, с одинаковой выслугой  лет и т.д. (70% оклада)

2. Премиальная система – оценочная оплата труда на основании количественных показателей, характеризующих качество труда работника за определенный период. В качестве примера можно привести премиальные выплаты в связи с увеличением объемов продаж.

3. Дополнительные выплаты нерегулярного характера – система формируется в результате неординарных решений руководителя (подарки в честь праздников, денежные вознаграждения сотруднику, признанному лучшим в качестве обслуживания клиентов, «13-ая» зарплата и т.д.).