Автор работы: Пользователь скрыл имя, 06 Декабря 2014 в 23:03, доклад
Основные характеристики исламской фирмы:
фирма в своей деятельности ограничена этическими правилами шариата и ставит своей целью удовлетворение основных потребностей общества за счет минимизации затрат и установления приемлемых цен;
фирма получает прибыль в открытой конкурентной борьбе, без использования мошенничества и обмана;
работодатель может устанавливать более высокую заработную плату по сравнению с уровнем на рынке труда, если считает, что так будет справедливо;
Подбор персонала
Предписания мусульманского учения и традиции подбора работников выдвигают к ним пять требований:
компетентность; опыт; ответственность за принятые решения; организаторские способности; хорошая репутация в сообществе.
Духовный закон также приказывает верным не следовать в этом вопросе своим личным желаниям. Коран советует: «Воистину, лучше всего тебе нанять того, кто знает работу и достоин доверия».
Современное положение дел в области подбора персонала в мусульманских странах уже практически не соответствует требованиям веры. Вместо этого повсеместно царит «единство противоречий»: менеджеры неустанно повторяют фразы из священных текстов, осуждающие кумовство (непотизм) и выдвигающие на первое место способность человека наилучшим образом выполнить работу, тем не менее на практике предпочтение отдается родственникам и знакомым независимо от их знаний и навыков. Это обусловлено нехваткой квалифицированных специалистов, традиционной семейственностью, бюрократией и политическими соображениями, а также быстрым ростом числа государственных и частных предприятий в последние десятилетия и огромным числом иностранных рабочих.
Оплата труда и вознаграждение
В отличие от других аспектов управления персоналом, вопросам оплаты труда в ранние дни ислама уделено достаточное внимание. Хотя соблюдению принципа равенства отводилось особое место, характер работы, семейное положение и степень ответственности задания учитывались при определении размера компенсации. В ранние годы существования первого Исламского государства (Халифата) на этот счет имелись следующие правила:
1. Прием на работу - это заключение договора, письменного или устного при свидетелях.
2. Компенсация различается
в зависимости от уровня
3. Компенсация определяется
заранее, и оплата выдается
4. Компенсация может иметь денежное или иное измерение - по обоюдной договоренности.
5. Оплата повышается в зависимости от ситуации, например, если выросло благосостояние работодателя.
6. Вознаграждение должно обеспечивать достойную жизнь и помогать людям противостоять искушению злоупотребления своим положением. Данный пункт включает также понятие о минимальном уровне оплаты труда.
В сегодняшней практике правительство и деловые круги мусульманских стран приняли модели компенсации, схожие с западными. Большинство коммерческих компаний используют сочетание базовой оплаты, мотивирующих поощрений и пакета социального обеспечения. Возникшие в более ранний период принципы руководства в первую очередь учитывали срок службы, а не эффективность работы сотрудника и его квалификацию.
Это важно!
Kак и в случае с оплатой труда, размер вознаграждения в исламе обусловлен в первую очередь результатами работы и преследует следующие цели: поощрение надлежащего поведения, избежание апатии, обеспечение приверженности и верности более широким общественным задачам, а также мотивация для сотрудников работать максимально плодотворно, не забывая о духовных нормах.
Принципами равенства и справедливости при оплате труда, столь важными в период образования Арабского Халифата, начиная с VII веpка, сегодня зачастую пренебрегают. Например, в 2008 г. агентство Arab News сообщило, что в Саудовской Аравии, «по результатам переговоров между Национальной комиссией по найму и властями ряда государств - источников рабочей силы, были установлены следующие уровни оплаты для горничных из разных стран: Непал - 500 саудовских реалов (SR), Шри-Ланка - 650, Вьетнам - 750, Индонезия - 800 и 1500 для граждан Филиппин». Это говорит об отсутствии минимального уровня оплаты труда и резкой дискриминации по этническому признаку. Вопрос о введении минимальной оплаты рассматривается только для граждан ОАЭ (Saudi Gazette, 2008).
В отношении вознаграждения раннее Исламское Государство развило два основных подхода - эгалитаризм и элитизм. Некоторые халифы придерживались эгалитарного подхода, т. е. принципа равноправия людей разных групп в получении дохода. Однако другие правители считали, что при распределении увеличивающихся богатств предпочтение должно отдаваться тем, кто раньше принял веру. В наши дни подходы схожи с теми, что распространены на Западе. Между тем ислам предписывает следующее:
Оценка эффективности труда
Оценка эффективности труда подробно рассматривается и разъясняется в Коране, в изречениях Пророка и его четырех ближайших последователей. Они не только представили нормативный стандарт в этой области, но и перевели его в практическое руководство.
В предписаниях священной книги мусульман нормативы можно определить в три категории: заключение соглашений; ответственность за свои действия и контроль; оценка труда, даваемая самим Всевышним. В том, что касается договорных отношений, Коран рассматривает прием человека на работу как подтверждение взаимных обязательств сотрудника и компании. То есть у обеих сторон есть ожидания, которые должны быть выполнены одновременно и в полной мере. Коран учит, что любые обещания являются контрактом, который необходимо соблюдать: «Исполняйте все обязательства» (5:1).
Как нормативы, так и практическое руководство позволяют утверждать, что ислам задает такую схему оценки деятельности, которая, с одной стороны, должна быть основана на морали, а с другой - на конкретных результатах. Что еще более важно, эта схема предполагает возможность самостоятельно оценивать свою работу в свете того блага, которое люди приносят организации и обществу. Именно в данном аспекте сотрудники могут расширить свои перспективы и активнее участвовать в решении общих задач. Глядя на сегодняшнее положение дел в исламских странах, сложно сказать, учитывают ли руководители религиозные постулаты при оценке работы подчиненных. Определенно лишь то, что практически во всех государствах - членах Совета по кооперации в Персидском заливе (GCC) на средних и крупных предприятиях существует та или иная система оценки продуктивности труда. Однако ей недостает серьезности и объективности, судя по литературным источникам, посвященным этому вопросу.
Обучение и развитие
Согласно исламской мысли, такое направление управления персоналом, как обучение и развитие, не ограничивается организационными рамками, а имеет более широкий смысл для человеческого существования.
В исламе человечество помещено между двумя крайностями: совершенство (дух Божий) и низость (прах). Следовательно, по мусульманскому учению, жизнь дает бесчисленные возможности выбора пути - в сторону праха или к Богу. Человек вынужден постоянно находиться в движении. Его собственная личность являет собой сцену, где разворачивается битва между двумя силами, результатом чего становится непрекращающаяся эволюция. Таким образом, совершенствование в исламе представляется добродетелью. Эта религия признает, что у людей отличаются желания, и они располагают разными средствами к достижению своих целей. В Коране говорится: «Воистину конечные цели, к которым вы стремитесь, различны» (92:4) и «Человек может иметь лишь то, к чему он стремится» (53:39).
Что касается практической стороны обучения и развития, то в исламе подчеркиваются два аспекта: испытательный срок и ученичество. По преданию, второй халиф - Омар сказал одному из своих вельмож: «Я назначил тебя, чтобы испытать тебя. Если ты будешь работать хорошо, я дам тебе более высокий пост, если нет, я прогоню тебя со службы». Подобным образом четвертый халиф - Имам Али писал: «Следите за поведением своих помощников и прибегайте к их услугам только после испытания». На поздней стадии существования Арабского Халифата и особенно во время эры Абба-сидов (749-1258) государственный аппарат сильно разросся. Поэтому управление в значительной мере полагалось на образованных людей, затем развился профессиональный класс, принадлежность к которому наследовалась в семьях из поколения в поколение. В то же время в области производства нормой стало ученичество. Вероятно, широко распространенная практика обучения непосредственно в процессе изготовления товаров, а также рост экономики в первые шесть веков существования ислама способствовали возникновению процветающих производственных отраслей. Наряду с такими практиками, как пробное назначение на должность и обучение в качестве подмастерья, в Арабском Халифате проводились семинары и давались устные инструкции, прежде чем человек приступал к работе.
В сегодняшнем мире как в государственном, так и в частном секторе организации используют различные формы обучения и развития персонала и выделяют на эти цели солидные ресурсы. Страны GCC и в первую очередь Саудовская Аравия и ОАЭ привлекают консультантов со всего мира, а крупнейшие компании, специализирующиеся на обучении, открывают представительства в этих государствах. Во многих мусульманских странах предприятия организуют собственные учебные центры. Подготовка проводится как без отрыва от рабочего процесса, так и в определенном месте в выделенное специально для этого время. Управленцы высшего звена и сотрудники, нуждающиеся в повышении профессиональных знаний, направляются в институты. Обучение на рабочем месте, как правило, используется для тех, кто выполняет административные и технические функции. Проводят занятия либо специалисты самой компании, либо внешние консультанты и эксперты, привлеченные на контрактной основе. Последние приглашаются из иностранных организаций, главным образом, американских и британских.
Подводя итоги
В большинстве исламских государств наблюдается приверженность мусульманскому учению. Между западными принципами управления персоналом и требованиями ислама к этой сфере деятельности есть коренные противоречия. Последние ставят совместные интересы выше индивидуальных и напрямую связывают цели организации с потребностями общества. Мусульманский подход к управлению персоналом подчеркивает роль труда в достижении экономического роста и процветания и предполагает выстраивание рабочих отношений на основе сотрудничества.
Источники:
URL: http://constitutions.ru/
Информация о работе Особенности управления исламских организаций