Основные профессиональные роли менеджера по персоналу

• мотивация труда;
• профессионализм и компетентность;
• личностные качества и потенциальные возможности;

      На стадии формирования списка резерва решаются такие задачи, как:

• оценка кандидатов;
• сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности;
• сравнение кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего для работы в резервируемой должности.

      По результатам оценки и сравнения кандидатов уточняется и корректируется предварительный список резерва.

      Этап 3. Подготовка кандидатов.

      Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников - важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение.

      Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы:

• индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;
• стажировка в должности на своем и другом предприятии;
• учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности.

      Для подготовки резерва разрабатываются и утверждаются администрацией три вида программ:

• общая программа - теоретическая подготовка.
• специальная программа - деловые игры, решение конкретных производственных задач;
• индивидуальная программа - стажировка на отечественных и зарубежных предприятиях, стажировка на резервной должности.

      Социально-психологическая подготовка - для облегчения процесса адаптации к новой должности. Для этого предприятием разрабатываются специальные программы.

 

      4. Методы профессионального обучения кадров.

      Цели обучения образуют основу для создания детальной учебной программы, само содержание которой зависит от количества и вида учебных целей. Выяснение целей обучения дает возможность ответить на следующие вопросы: когда и в течение какого периода проводится обучение? Каков наиболее подходящий метод обучения? Кто может предложить наиболее оптимальное содержание курсов и, таким образом, обеспечить обучение? Где его лучше проводить? При этом не следует забывать о личностных характеристиках сотрудника, которого предполагается обучать.

      Таким образом, хорошее обучение требует индивидуального подхода к потребностям каждого сотрудника. Любой метод имеет свои преимущества и недостатки. Приемы и методы обучения, используемые для выпускников школ и институтов, могут быть совершенно непригодны для людей пожилого возраста. Например, многие руководящие работники, сами поощряющие инициативу выбора наиболее подходящего метода обучения, обнаруживают, "что им самим очень трудно избавиться от сложившихся стереотипов. Они действительно искренне верят, что обучение может происходить только на основе прослушивания лекций специалистов. И это будет происходить до тех пор, пока кто-то не откроет им глаза на то, что существуют намного более разнообразные и эффективные подходы к обучению".

      Если основываться на принятой в мировой практике классификации методов обучения, то все их следует разделить на:

      а) методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы,

      б) методы обучения вне рабочего места (должностных обязанностей)

      в) методы, которые в равной степени подходят для любого из этих двух вариантов.

      Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение может осуществляться в различных формах. Определяющим признаком здесь является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для ее сотрудников. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников Вашей организации и в стенах Вашей организации.

      Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации.

      Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.

      Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

      В табл. 1 представлены различные методы обучения, используемые организациями в ходе реализации систематической модели обучения. 

      Таблица 1. Методы обучения 

        

      Большинство перечисленных выше методов могут быть скомбинированы между собой. К сочетанию этих двух методов можно отнести брифинги, программируемое обучение, лекции, обучение с помощью компьютера, практические занятия, дистанционное обучение и т.п.

      В табл. 2 перечислены основные преимущества и недостатки способов предоставления обучения. Большая часть из них подтверждается опытом многих организаций. 

     Таблица 2. Преимущества и недостатки методов обучения 

       

      Хотя развитие техники в перспективе будет оказывать все большее влияние на процессы обучения, оно вряд ли сможет полностью исключить личные контакты человека с человеком. Это еще раз подчеркивает важность роли руководства в процессе подготовки персонала.

 

      5. Заключение.

      Изучив вышеизложенный материал, я пришла к выводу, что работа менеджера персонала связана со многими науками, такими как психология, социология, право, этика, экономика. Управляющий должен разбираться в людях, понимать их потребности, уметь контактировать с различными людьми. Каждый человек уникален и, понимая мотивы поведения конкретного работника либо кандидата, трезво оценивая его способности и потенциал, можно применять его наиболее эффективно.

      К сожалению, в нашем государстве в небольших организациях (а их количество подавляющее) да и в постгосударственных предприятиях люди принимаются на работу по непонятным критериям. Люди, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только не знают о методах набора и др. видах работы с персоналом, но и зачастую их подводит единственное, что у них есть - интуиция. Мой прошлый опыт поисков работы и теперешний - по набору и работе с персоналом показывает, что знаний у руководящих людей не то что не хватает, а они отсутствуют напрочь!

      Вследствие такой непрофессиональной работы с персоналом, фирма зачастую несет необратимые потери и убытки. Многие люди, не оцененные по достоинству, уходят из организации, а люди без малейшего представления о целях организации работают за зарплату, а не за ИДЕЮ ФИРМЫ. Лично я в процессе собеседования считаю главным выяснить кроме талантов и опыта собеседника его отношение к работе в моей организации. Я не воспринимаю людей, которые первым вопросом считают размер оплаты труда. Раз ты пришел ко мне и хочешь работать, то сначала ты подумай и скажи, что ты можешь предложить моей организации? С чем ты пришел ко мне?

      Возможно, я не все правильно понимаю или складывается впечатление, что я не усвоила материал, но я ведь складываю свою точку зрения не только из западной литературы а и из опыта работы в конкретно "наших" условиях. А в наших условиях происходит все по-другому: менеджер персонала не знает фундаментальных вещей по управлению персоналом, а работники не могут никак понять, что СССР закончился и коммунизма мы так и не увидим.

 

       6. Список литературы.