Административные
методы управления основываются на
отношениях единоначалия, дисциплины
и ответственности, осуществляются в форме
организационного и распорядительного
воздействия. Организационное
воздействие направлено на организацию
процесса производства и управления и
включает организационное регламентирование,
организационное нормирование и организационно-методическое
инструктирование.
Организационное
регламентирование определяет то, чем
должен заниматься работник управления,
и представлено положениями о
структурных подразделениях, устанавливающими
задачи, функции, права, обязанности
и ответственность подразделений
и служб организации и их руководителей.
На основе положений составляется штатное
расписание данного подразделения,
организуется его повседневная деятельность.
Применение положений позволяет
оценивать результаты деятельности
структурного подразделения, принимать
решения о моральном и материальном
стимулировании его работников.
Организационное
нормирование предусматривает большое
количество нормативов, включающее: качественно-технические
нормативы (технические условия, стандарты
и др.); технологические (маршрутные
и технологические карты и
т.п.); эксплуатационно-ремонтные (например,
нормативы планово-предупредительного
ремонта); трудовые нормативы (разряды,
ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные
(размер собственных оборотных средств,
погашение ссуд банка); нормативы
рентабельности и взаимоотношений
с бюджетом (отчисления в бюджет);
материально-снабженческие и транспортные
нормативы (нормы расхода материалов,
нормы простоя вагонов под
погрузкой и выгрузкой и т.д.);
организационно-управленческие нормативы
(правила внутреннего распорядка,
распорядок оформления найма, увольнения,
перевода, командировок). Эти нормативы
затрагивают все стороны деятельности
организации. Особое значение имеет
нормирование информации, так как
ее поток, объемы постоянно возрастают.
В условиях функционирования автоматизированной
системы управления организуются массивы
норм и нормативов на информационных носителях
ЭВМ в информационно-вычислительном центре
(ИВЦ).
Организационно-методическое
инструктирование осуществляется в
форме различных инструкций и
указаний, действующих в организации.
В актах организационно-методического
инструктирования даются рекомендации
для применения тех или иных современных
средств управления, учитывается
богатейший опыт, которым обладают
работники аппарата управления. К
актам организационно-методического
инструктирования относятся: должностные
инструкции, устанавливающие права
и функциональные обязанности управленческого
персонала; методические указания (рекомендации),
описывающие выполнение комплексов
работ, связанных между собой
и имеющих общее целевое назначение;
методические инструкции, которые определяют
порядок, методы и формы работы для
выполнения отдельной технико-экономической
задачи; рабочие инструкции, определяющие
последовательность действий, из которых
состоит управленческий процесс. В
них указывается порядок действий
для выполнения процессов оперативного
управления.
Акты
организационного нормирования и организационно-методического
инструктирования являются нормативными.
Они издаются руководителем организации,
а в случаях, предусмотренных
действующим законодательством, - совместно
или по согласованию с соответствующими
общественными организациями и
обязательны для подразделений,
служб, должностных лиц и работников,
которым они адресованы.
Распорядительное
воздействие выражается в форме приказа,
распоряжения или указания, которые являются
правовыми актами ненормативного характера.
Они издаются в целях обеспечения соблюдения,
исполнения и применения действующего
законодательства и других нормативных
актов, а также придания юридической силы
управленческим решениям. Приказы издаются
линейным руководителем организации.
Распоряжения
и указания издаются руководителем
производственной единицы, подразделения,
службы организации, начальником функционального
подразделения. Приказ - это письменное
или устное требование руководителя
решить определенную задачу или выполнить
определенное задание. Распоряжение -
это письменное или устное требование
к подчиненным решить отдельные
вопросы, связанные с поставленной
задачей.
Распорядительное
воздействие чаще, чем организационное,
требует контроля и проверки исполнения,
которые должны быть четко организованы.
С этой целью оно устанавливает
единый порядок учета, регистрации
и контроля за выполнением приказов,
распоряжений и указаний.
Экономические
методы - это элементы экономического
механизма, с помощью которого обеспечивается
прогрессивное развитие организации.
Важнейшим экономическим методом управления
персоналом является технико-экономическое
планирование, которое объединяет и синтезирует
в себе все экономические методы управления.
С
помощью планирования определяется
программа деятельности организации.
После утверждения планы поступают
линейным руководителям для руководства
работой по их выполнению. Каждое подразделение
получает перспективные и текущие
планы по определенному кругу
показателей. Необходимо применять
четкую систему материального стимулирования
за изыскание резервов по снижению
себестоимости продукции и реальные
результаты в этом направлении. Огромное
значение в системе материального
стимулирования имеет эффективная
организация заработной платы в
соответствии с количеством и
качеством труда.
В
условиях рыночной системы хозяйствования
и сложного взаимодействия системы
цен, прибылей и убытков, спроса и
предложения усиливается роль экономических
методов управления. Они становятся
важнейшим условием создания целостной,
эффективной и гибкой системы
управления экономикой организации, которая
выступает на рынке равным партнером
других организаций в общественной
кооперации труда. План экономического
развития является основной формой обеспечения
баланса между рыночным спросом на товар,
необходимыми ресурсами и производством
продукции и услуг. Государственный заказ
трансформируется в портфель заказов
организации с учетом спроса и предложения,
в котором госзаказ уже не имеет доминирующего
значения.
Для
достижения поставленных целей необходимо
четко определить критерии эффективности
и конечные результаты производства
в виде совокупности показателей, установленных
в плане экономического развития.
Таким образом, роль экономических
методов заключается в мобилизации
трудового коллектива на достижение
конечных результатов.
Социально-психологические
методы управления основаны на использовании
социального механизма управления (система
взаимоотношений в коллективе, социальные
потребности и т.п.). Специфика этих методов
заключается в значительной доле использования
неформальных факторов, интересов личности,
группы, коллектива в процессе управления
персоналом. Социально-психологические
методы базируются на использовании закономерностей
социологии и психологии. Объектом их
воздействия являются группы людей и отдельные
личности. По масштабу и способам воздействия
эти методы можно разделить на две основные
группы: социологические методы, которые
направлены на группы людей и их взаимодействие
в процессе трудовой деятельности; психологические
методы, которые направленно воздействуют
на личность конкретного человека. Такое
разделение достаточно условно, так как
в современном общественном производстве
человек всегда действует не в изолированном
мире, а в группе разных по психологии
людей. Однако эффективное управление
человеческими ресурсами, состоящими
из совокупности высокоразвитых личностей,
предполагает знание как социологических,
так и психологических методов.
Социологические
методы играют важную роль в управлении
персоналом, они позволяют установить
назначение и место сотрудников в коллективе,
выявить лидеров и обеспечить их поддержку,
связать мотивацию людей с конечными результатами
производства, обеспечить эффективные
коммуникации и разрешение конфликтов
в коллективе.
Постановку
социальных целей и критериев, разработку
социальных нормативов (уровень жизни,
оплата труда, потребность в жилье,
условия труда и др.) и плановых
показателей, достижение конечных социальных
результатов обеспечивает социальное
планирование.
Социологические
методы исследования, являясь научным
инструментарием в работе с персоналом,
предоставляют необходимые данные
для подбора, оценки, расстановки
и обучения персонала и позволяют
обоснованно принимать кадровые
решения. Анкетирование позволяет
собирать необходимую информацию путем
массового опроса людей с помощью
специальных анкет. Интервьюирование
предполагает подготовку до беседы сценария
(программы), затем - в ходе диалога
с собеседником -получение необходимой
информации. Интервью - идеальный вариант
беседы с руководителем, политическим
или государственным деятелем - требует
высокой квалификации интервьюера
и значительного времени. Социометрический
метод незаменим при анализе
деловых и дружеских взаимосвязей
в коллективе, когда на основе анкетирования
сотрудников строится матрица предпочтительных
контактов между людьми, которая
также показывает и неформальных
лидеров в коллективе. Метод наблюдения
позволяет выявить качества сотрудников,
которые подчас обнаруживаются лишь
в неформальной обстановке или крайних
жизненных ситуациях (авария, драка,
стихийное бедствие). Собеседование
является распространенным методом
при деловых переговорах, приеме
на работу, воспитательных мероприятиях,
когда в неформальной беседе решаются
небольшие кадровые задачи.
Психологические
методы играют важную роль в работе
с персоналом, так как направлены на конкретную
личность рабочего или служащего и, как
правило, строго персонифицированы и индивидуальны.
Главной их особенностью является обращение
к внутреннему миру человека, его личности,
интеллекту, образам и поведению, с тем,
чтобы направить внутренний потенциал
человека на решение конкретных задач
организации.
Психологическое
планирование составляет новое направление
в работе с персоналом по формированию
эффективного психологического состояния
коллектива организации. Оно исходит
из необходимости концепции всестороннего
развития личности, устранения негативных
тенденций деградации отсталой части
трудового коллектива. Психологическое
планирование предполагает постановку
целей развития и критериев эффективности,
разработку психологических нормативов,
методов планирования психологического
климата и достижения конечных результатов.
Целесообразно, чтобы психологическое
планирование выполняла профессиональная
психологическая служба организации,
состоящая из социальных психологов.
К наиболее важным результатам психологического
планирования следует отнести: формирование
подразделений («команд») на основе психологического
соответствия сотрудников; комфортный
психологический климат в коллективе:
формирование личной мотивации людей
исходя из философии организации; минимизацию
психологических конфликтов (скандалов,
обид, стрессов, раздражения); разработку
служебной карьеры на основе психологической
ориентации работников; рост интеллектуальных
способностей членов коллектива и уровня
их образования; формирование корпоративной
культуры на основе норм поведения
и образов идеальных сотрудников.
Методы
управления персоналом можно также
классифицировать по признаку принадлежности
к функциям управления (нормирования,
организации, планирования, координации,
регулирования, мотивации, стимулирования,
контроля, анализа, учета). Более подробная
классификация методов управления
персоналом по признаку принадлежности
к конкретной функции управления
персоналом позволяет выстроить
их в технологическую цепочку
всего цикла работы с персоналом.
По этому признаку выделяются методы:
найма, отбора и приема персонала; деловой
оценки персонала; социализации, профориентации
и трудовой адаптации персонала;
мотивации трудовой деятельности персонала;
организации системы обучения персонала;
управления конфликтами и стрессами,
управления безопасностью персонала,
организации труда персонала, управления
деловой карьерой и служебно-профессиональным
продвижением персонала; высвобождения
персона
- Особенности
и недостатки методов
управления
К
особенностям и недостаткам
традиционных методов
управления персоналом
можно отнести
следующее:
- Широкое разнообразие
существующих подходов в управлении
персоналом, привело к тому, что
не существует ни единой общепризнанной
концепции, ни общей профессиональной
идеологии этой управленческой дисциплины.
- Кадровая
работа традиционно находилась на периферии
внимания руководителей корпораций. Основная
роль специалистов по управлению персоналом
заключалась в том, что они выполняли функции
советников при руководстве и не несли
непосредственной ответственности за
разработку и реализацию стратегии организации.
А финансовые и производственные соображения,
как правило, всегда брали верх над предложениями
кадровых работников, идущими в разрез
с общей стратегией корпорации.
- Специалистам
по управлению персоналом была присуща
роль защитников интересов рядовых работников,
что, по мнению их коллег - менеджеров,
препятствовало достижению целей, стоящих
перед организацией.
- Управление
персоналом трактовалось как деятельность,
не требующая специальной подготовки
- Отсутствие
специализированной профессиональной
подготовки и соответствующей профессиональной
квалификации снижало авторитет кадровых
работников в глазах начальства и линейных
руководителей.
- На фоне радикальных
изменений в корпоративном менеджменте
за последние 15 - 20 лет управление персоналом
переживает подлинный расцвет.