Организация внутрифирменного обучения персонала

3 Виды обучения персонала 

      Дадим характеристику видам обучения¹:

      1. Профессиональная подготовка кадров – приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности. Обучается учащаяся молодежь.

      Профессиональная  начальная подготовка – развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров).

      Профессиональная  специализированная подготовка – предназначена  для получения специфической, профессиональной квалификации. Углубление знаний и  способностей с целью овладения  определенной профессией (например, специалист, магистр)

      2. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации) – повышение знаний, умений, навыков, способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт).

      2.1 Совершенствование профессиональных  знаний и способностей – приведение  знаний и способностей в соответствие  с требованиями времени, актуализация и углубление их. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность).

      2.2 Профессиональное совершенствование  с целью продвижения по службе  – подготовка к выполнению  качественно более высоких задач.  Обучаются руководители (вертикальная  мобильность).

      3. Профессиональная переподготовка (переквалификация) – получение знаний, умений, навыков  и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой  профессии и качественно другой  профессиональной деятельности (обучающиеся  занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт).

      Отдельные виды обучения не следует рассматривать  в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию  между этими видами обучения.

      Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцировано, т.е. по целевым группам качественного составления программы профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи:

      Учащаяся молодежь – теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте (так называемая двойственная система образования: профессиональная школа – производство).

      Специалисты с опытом работы – повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности.

      Руководители  с опытом работы – отработка поведения  на случай возникновения конфликтных  ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.п.

      Обучение  может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения является: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой, - внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная – со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и соответствующая инфраструктура. Следует отметить, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4 Методы обучения персонала 

     Приведем  методы профессионального обучения на месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте:

     - направленное приобретение опыта – систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения.

     - производственный инструктаж –  получение знаний и приобретение  опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов).

     - использование работников в качестве  ассистентов, стажеров – обучение  и ознакомление работника с  проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности.

     - подготовка в проектных группах  – сотрудничество, осуществляемое  в учебных целях в проектных  группах, создаваемых на предприятии  для разработки крупных, ограниченных сроком задач.

     Методы  профессионального обучения вне  рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических  знаний и обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки:

     - чтение лекций – пассивный  метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта.

     - программированные курсы обучения  – более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических  знаний.

     - конференции, семинары – активный  метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление, и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях.

     - метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном  решении конкретных задач из  производственной практики –  моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно – критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений.

     - деловые игры – обучение манере  вести себя в различных производственных  ситуациях, при ведении переговоров,  причем обладатели ролей должны  вырабатывать альтернативные точки  зрения.

     - методы решения производственно-экономических  проблем с помощью моделей – моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных они должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.).

     - Кружок качества «вместо учебы» (рабочая группа) – молодые специалисты  разрабатывают конкретные решения  по проблемам управления организации,  объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений.

     Остановимся на подробной характеристике последнего метода обучения вне рабочего места. В последнее время существенно возросло значение методов обучения квалифицированных кадров, которые позволяют члена рабочих групп при регулярных встречах (до 10 человек) вне рабочего места обсуждать рабочую ситуацию и совместно искать возможности ее решения (речь идет о японском методе «кружка качества», который применяется в США и Европе). В Германии этот метод называется «вместо учебы». Оба метода имеют ряд одинаковых, аналогичных особенностей: рабочие группы хотят самостоятельности в управлении. Производственная иерархия в рабочей группе не имеет никакого значения, результаты работы группы представляются вышестоящим инстанциям. Группы отличаются друг от друга прежде всего постановкой цели. Кружок качества тенденциозно старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения квалифицированных кадров, в то время как группа «вместо учебы» на передний план выставляет элементы обучения квалифицированного работника, ориентированные на личность, т.е. выработку манеры поведения, способа общения².    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

5 Роль службы управления персоналом в организации обучения кадров 

     Ведущую роль в организации обучения квалифицированных кадров играют кадровые службы.

     На  примере российской газовой промышленности можно проанализировать деятельность кадровых служб в организации и осуществлении программ повышения квалификации кадров³. Этим заняты следующие структуры:

     Отраслевой  научно-исследовательский центр (ОНУТЦ) – головная организация, ответственная за повышение квалификации и развитие системы непрерывного обучения руководителей и специалистов организаций газовой промышленности.

     Назначение  и основная деятельность ОНУТЦ:

• Создание системы профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров;
• Разработка организационной, нормативной и методической документации для центров профессиональной подготовки;
• Разработка и внедрение полномасштабных, дисплейных тренажеров и автоматизированных обучающих систем;
• Разработка учебно-методических пособий и учебных программ повышения квалификации;
• Организации и проведение обучения управленческого персонала по плану заказчика;
• Организация и проведение семинаров;

     Управление  кадров и социального развития организации  в отрасли осуществляет следующие функции:

• Разрабатывает основные принципы функционирования системы непрерывного обучения;
• Планирует контингент обучающихся и организует обучение кадров;
• Принимает принципиальные решения о перспективных направлениях обучения и финансирования переподготовки кадров;
• Ведет информационный банк данных по обучению управленческого персонала.

     Учебно-методический Совет (УМС) рассматривает комплексные, перспективные и рабочие программы функционирования СНО, перспективные направления деятельности по развитию СНО, новые виды обучения и дает рекомендации по их использованию.

     Межотраслевые центры обучения (МЦО) (институты повышения квалификации других ведомств, Центр подготовки менеджеров при Российской экономической академии, Институт высших управленческих кадров, Бизнес-школа и т.д.), в которых ведется подготовка и повышение квалификации высших управленческих кадров отрасли. Основной задачей таких центров является ознакомление с методами управления производством, экономикой отрасли, социально-психологическими методами управления трудовыми коллективами и др. При этом комплектация центров слушателями ведется Управлением кадров и социального развития отрасли.

     Факультеты  повышения квалификации (ФПК) функционируют при ряде высших учебных заведений. Тематика обучения на этих ФПК определяется предложениями производственных подразделений, развитием экономики, техники и технологии отрасли.

     Курсы повышения квалификации выполняют  задачу повышения  квалификации менеджеров в производственной сфере. Управленцев знакомят с достижениями в области бурения, транспорта и переработки газа. Помимо этого изучаются и новые формы и методы управления производством. Планирование и комплектацию контингента слушателей проводит ОНУТЦ с учетом специфики предприятий отраслей топливно-энергетического комплекса.

     Компьютерный  рекламно-информационный комплекс системы  непрерывного обучения отрасли (РИК) осуществляет разработку, описание и наглядное отображение организационных структур повышения квалификации, отраслевой сети обучения и ее функционирования, комплекс блоков для деятельности служб по организации и планированию обучения кадров.