Организация и проведение аттестации персонала

     Содержание 
 

     Введение. . . .. .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . с3. 

1. Сущность  аттестации и ее роль в управлении

  персоналом. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . с4. 

2. Процедура проведения аттестации. . . . . . . . . . . . . . .с9.

 

Заключение. . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .  .. . . . . .с12. 

Список  используемой литературы. . . .. . . . . . . . . . . . . . с14. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.

     Сегодня можно говорить о совершенно новом  этапе аттестации, при котором  вместо массовых кампаний, носящих, как  правило, формальный характер, проводятся проверки на профессионализм и пригодность к работе конкретного сотрудника в современных условиях. Сейчас необходимость и полезность аттестации очевидна – с ее помощью можно объективно определить творческую ценность каждого работника для конкретного предприятия. Аттестация призвана не только решать вполне конкретные задачи (совершенствование управления персоналом и расстановки кадров, формирование резерва на выдвижение, определение потребности в повышении квалификации и управлении карьерой сотрудников, совершенствование форм и методов работы самих руководителей), но и осуществлять подготовку и апробацию новых мотивационных моделей. Без этого аттестация превращается в формальную процедуру.

     К сожалению, практика проведения внутрифирменных (внутрипроизводственных) аттестаций свидетельствует, что зачастую они проводятся формально, исключительно с учетом требований соответствующих нормативных документов или локальных положений, разрабатываемых самими предприятиями (организациями). Такой подход не позволяет в достаточной степени оценить деловые и профессиональные качества работников и правильно определить меры мотивационного воздействия.

 

                               1. Сущность аттестации, её роль

     в управлении персоналом 

     Основой продвижения сотрудника по служебной  лестнице часто является аттестация – специальная комплексная оценка их сильных и слабых сторон (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели), степени их соответствия требованиям должности (при этом нельзя смешивать качества и сведения о них, содержащиеся в документах, например, дипломе), деятельности (сложности и производительности труда) и ее результативности (вклада и вклада в общие результаты подразделения и организации в целом). Оценка проводится с целью определения соответствия работника должности.

      Основным методом оценки деятельности работников является аттестация.

      Аттестация - определение степени соответствия уровня квалификации работника - квалификации выполняемой им работы (функции).

      При проведении аттестации исходят из следующих  основных принципов:

·       законность;

·       равное право граждан на любую должность в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой без какой-либо дискриминации;

·       профессионализм и компетентность;

·       гласность;

·       экономическая, социальная и правовая защищенность;

·       ответственность за ненадлежащее исполнение своих должностных полномочий.

      Оценку  квалификационного уровня работника  следует осуществлять комплексно и основываться на учете специфики труда той или иной категории работников и достигаемой результативности в работе.

      Основными задачами аттестации работников являются:

·       определение служебного соответствия работника занимаемой должности;

·       выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;

·       стимулирование роста профессиональной компетенции работника;

·       определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;

·       внесение предложений о перемещении кадров, освобождении работника от должности, а также переводе на более (или менее) квалифицированную работу.

     Оценка  в рамках аттестации может быть относящейся  к работнику в целом или  локальной, касающейся только одной  его функции; пролонгированной –  за длительный период времени и экспрессивной, нацеленной на текущую деятельность. На пролонгированную оценку влияют прежние события, на экспрессивную – в основном эмоции.

     Объектом  аттестации могут быть также отдельные  подразделения (прежде всего управленческие) и их элементы, в частности структура штатов, организация, сложность и условия труда, их влияние на подчиненных и результаты деятельности. Сюда же можно отнести аттестацию рабочего места - комплексную оценку его соответствия прогрессивным техническим, технологическим и организационным решениям, требованиям охраны труда, нормативам и стандартам. Основные задачи такой аттестации: рационализация, улучшение условий труда, ликвидация неэффективных или излишних рабочих мест.

      Как правило, аттестации не подлежат работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, и беременные женщины. Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат очередной аттестации не ранее чем через год после выхода их на работу.

     Выделяют  следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную и специальную (по особым обстоятельствам).

     При итоговой аттестации делается полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период.

     Это - оценка прошлого, без которой нельзя понять настоящее и судить о готовности людей к будущему. Но самые блестящие прошлые успехи - не гарантия хорошей работы, так как все меняется и поэтому необходимо оценивать личные качества. Это позволяет предвидеть поведение человека в сложных ситуациях и дополнить оценку итогов, на которые могут влиять в том числе и независимые внешние факторы. Обычно итоговая аттестация проводится раз в три - пять лет.

     Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая  должна базироваться на результатах  предыдущей.

     Регулярные аттестации как основа продвижения и вознаграждения целесообразны там, где труд носит индивидуальный характер. Но при этом нужно иметь в виду, что угроза снижения квалификационной категории в результате аттестации может иметь и обратный эффект.

     Специальная аттестация в связи с особыми обстоятельствами, например направлением на учебу, утверждением в новой должности, проводится перед принятием соответствующего решения.

     Наряду  с традиционной аттестацией в  практике управления персоналом может  иметь место самооценка (самоаттестация) путем письменных ответов аттестуемых на вопросы специальных анкет. Испытуемые сами дают оценку выполнению своих служебных и профессиональных обязанностей, достигнутым результатам, производственной дисциплине и проч., что позволяет узнать, какие требования предъявляют к себе работники. Однако самооценка весьма субъективна (может иметь место излишняя скромность или, наоборот, желание покрасоваться).

     В соответствии с принятой в РФ практикой  аттестация должна проводиться периодически не реже одного раза в пять лет; в отношении руководящих работников и специалистов производственных отраслей народного хозяйства - не реже одного раза в три года; в отношении мастеров, начальников участков и цехов - не реже одного раза в два года. Периодическая оценка сотрудников побуждает руководителей к более интенсивному критическому рассмотрению их потенциальных возможностей.

     Роль  аттестации персонала заключается  в том, что она позволяет сделать  достаточно надежный вывод о возможности  поощрения или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего. Отсутствие надежных систем оценки в данном случае может привести к тому, что организация потеряет способного работника.

     Действующим в РФ законодательством предусматривается, что аттестация работников является одним из условий изменения трудового договора и имеет целью улучшение подбора и расстановки кадров (продвижение сотрудника по службе, сохранение его в прежней должности, перевод на новое место, увольнение, в том числе и о связи с сокращением штатов при неполной занятости), стимулирование сотрудников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечение более тесной связи заработной платы с результатами труда, воспитание кадров.

      Порядок организации и проведения аттестации приведен в Постановлении Министерства труда РФ от 12.10.92. №23, которым объявлено  “Положение о порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти”,  Постановлением Министерства труда РФ и Министерства юстиции РФ от 23.10.92 №27  “Об утверждении основных положений о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании”. 

     На  основании результатов аттестации руководитель организации вправе понизить или повысить работника в классном звании или квалификационной категории; повысить или понизить его должностной оклад; установить, изменить или отменить надбавку к нему; повысить или освободить работника от должности. Причем все негативные меры применяются только с учетом мнения аттестационной комиссии. 

 

     2. Процедура проведения  аттестации. 

     Подготовка  к проведению аттестации организуется администрацией учреждения, организации, предприятия при участии соответствующих  профсоюзных организаций. Она включает следующие мероприятия: подготовку необходимых документов на аттестуемых; выработку графиков проведения аттестации; определение состава аттестационных комиссий; организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

     На  каждого работника, подлежащего  аттестации, не позднее, чем за две  недели до начала ее проведения его  непосредственным руководителем подготавливается представление, содержащее всестороннюю оценку: соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и размеру оплаты его труда; профессиональной компетентности; отношения к работе; выполнению должностных обязанностей; показателей результатов работы за прошедший период.

     Аттестуемый работник должен быть заранее, не позднее, чем за две недели до аттестации ознакомлен с представленными материалами.

     Аттестационная  комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в обстановке требовательности, объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.

     Конкретные  сроки, а также график проведения аттестации, состав аттестационных комиссий утверждаются руководителем учреждения, организации, предприятия и доводятся до сведения аттестуемых работников не позднее чем за две недели до начала аттестации.