Организация деятельности кадровой службы предприятия

4) Проведение конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы способствовало бы в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности муниципальной службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности муниципальной службы.

По данным специалиста по кадрам прием на работу происходит, как правило, по единоличному решению руководителя учреждения. При этом не проводится ни анкетирование, ни тестирование, ни другие методы оценки поступающих на службу. С момента создания учреждения поступление на государственную службу ни разу не проводилось на конкурсной основе.

В целом же многофакторный анализ позволяет сделать вывод: в настоящее время происходят кардинальные изменения шкалы мотивов государственной службы. Такие мотивы, как стремление занять достойное место в обществе, вышли на первый план.

Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что работа УПФР построена в соответствии с задачами и функциями, которые на нее возложены.

Таким образом, из результатов анализа можно сделать вывод, что управление человеческими ресурсами в рамках кадрового менеджмента в учреждения находится на должном уровне, хотя есть и некоторые недостатки, которые необходимо устранять. Далее разработаны рекомендации по совершенствованию системы кадрового менеджмента учреждения, чтобы поднять уровень служащих администрации еще на более высокий уровень.

Предложили мероприятия по совершенствованию кадровой работы в УПФР:

1) Мероприятия по совершенствованию системы оценки персонала при наборе и отборе.

2) Использование аудита персонала.

Для развития кадровой политики учреждения и оценки работы специалистов организации можно рекомендовать оценку работы методами аудита, подобно аудиту финансовому.

3) Мероприятия по улучшению медицинского обслуживания работников учреждения.

4) Рекомендации по профессиональному обучению персонала.

Можно предположить с большой долей уверенности, что внедрение предложенных рекомендаций в жизнь позволит повысить эффективность управления персоналом предприятия и максимально использовать трудовые ресурсы на благо предприятия и работников УПФР.

 

 

 

 

Библиографический список

 

 

 

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) // «Парламентская газета», N 4, 23-29.01.2009
2. Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31.07.1998 №145-ФЗ (ред. 30.09.2011) // «Российская газета», 01.10.2011.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями от 25 июля 2002 г.) // Российская газета. 2002 г. 9 августа.
4. Бюджетному посланию Президента РФ по приоритетным направлениям бюджетной политики на 2012-2014 г.г. [Электронный ресурс]: Доступ из справочно–правовой системы «Консультант–плюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru
5. Отчетная документация по кадровой работе Управления ПФ РФ в г. Серове за 2011-2014 гг.
6. Астахова Т. Человеческий ресурс и человеческий капитал: разница понятий или подходов управления? \\ Управление человеческим потенциалом. — 2009. — №8.
7. Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типологии, модели // Социол. исслед. - 2009. - N 5. - С.53-61.
8. Демидов Е. Управление человеческими ресурсами в условиях кадрового голода / Е.Демидов, В.Кузьмин // Общество и экономика. - 2011. - N 6. - С.147-153.
9. Ежов Г.П. Управление персоналом в условиях демократизации управления // Актуал. пробл. совр. науки. - 2008. - N 1. - С.39-44.
10. Зайцева Т.В. Модель управления человеческими ресурсами организации // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 21. Управление (государство и общество). - 2012. - N 1. - С.20-49.
11. Ижбулатова О. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации / О.Ижбулатова, Е.Дуданов // Пробл. теории и практики управл. - 2009. - N 4. - С.102-108.
12. Кафидов В.В. Исследование систем управления: Учебное пособие для вузов. М.: Академический проект, 2009.
13. Мордовин С.Л. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2008.
14. Панова Е. Аудит системы управления персоналом: проблемы и перспективы // Пробл. теории и практики управления - 2012. - N 7. - С.84-88.
15. Сельцовский П.А. Кадровая политика в условиях кризиса системы государственного управления // Соц.-гуман. знания. - 2009. - N 6. - С.295-311.
16. Синявец Т.Д. Основы управления персоналом // Методы менеджмента качества. - 2013. - N 6. - С.44-47.
17. Сниховская И.В. Управление персоналом - основа механизма управления инновационной деятельностью // Конкурс. - 2009. - N 2. - С.15-17.
18. Удалов Ф.Е. Опыт, темперамент и эффективность работы руководителя / Ф.Е.Удалов, О.Ф.Алехина // ЭКО. - 2009. - N 9. - С.115-127.
19. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2011.
20. Управление персоналом организации / Под. ред д.э.н. профессора А. Я. Кибанова – М.: Инфра. – М., 2011. – 416 с.
21. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации / Н.В.Федорова, О.Ю.Минченкова; Москов. гос. ун-т. – М.: КноРус, 2011. – 416 с.
22. Данные с официального сайта Пенсионного фонда РФ и Отдела Пенсионного фонда по Свердловской области http://pfrf.ru, http://еpfrf.ru.
23. Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики РФ – http://www.gks.ru
24. Официальный сайт Министерства финансов РФ Информационно-аналитический раздел – http://info.minfin.ru
25. Справочно-правовая система «Консультант–плюс» –http://www.consultant.ru
26. Основные результаты и направления бюджетной политики на 2013 год и период до 2014 года – http://www.minfin.ru.
27. Электронная энциклопедия «Википедия» – http:// wikipedia.org/wiki/

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

Структура Управления пенсионного фонда РФ по г.Серову и Серовскому району

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

АНКЕТА №1

 

На вопросы анкеты следует отвечать, помечая приведенные варианты ответа, с которыми согласен респондент и (или) предлагая свои варианты ответа.

 

1.Как, по Вашему мнению, осуществляется прием на работу:

 

1.По профессиональной  компетенции

2.За счет личных связей

3.С помощью денег

4.В соответствии с  уровнем образования

5.С помощью покровителей

6.По личным симпатиям

7.По коммуникативным  способностям

8.На конкурсной  основе

 

2. Каковы Ваши  мотивы поступления на государственную  службу:

 

1.Гарантия постоянной  работы

2.Стремление занять  достойное место в обществе

3.Обеспечение перспективы  для дальнейшего роста

4.Желание хорошо заработать

5.Установление полезных  связей

 

3.Какие факторы  снижают интерес к государственной  службе:

 

1.Частые структурные  реорганизации

2.Коррумпированность аппарата  управления

3.Существенное влияние  на работу политических факторов

4.Незначительная социальная  роль государственной службы

 

4. Какие стимулы профессионально-должностного продвижения по службе Вы считаете наиболее важными:

 

1.Стремление занять  достойное место в обществе

2.Заслужить уважение  окружающих людей

3.Занимаемая должность  низко оплачивается

 

5. Какие Вы  видите перспективы продвижения по службе:

 

1.Перспективы нет

2.Возможно в ближайшем  будущем

3.Возможно по истечении  длительного периода времени

4.Реально в течение  года

 

6. Какие проблемы  мотивации персонала существуют  в Вашей организации:

 

1.Невыплата зарплаты  в установленные сроки

2.Невыплата надбавок, доплат, имеющих стимулирующий характер

3.Отсутствие компенсации  за работу в выходные дни  в соответствии с законодательством

4.Отсутствие механизма  повышения статуса работника

5.Отсутствие публичной  похвалы

 

7. Назовите  важнейшие принципы, которые Вы рекомендовали бы для использования в работе руководителям различных уровней в Вашей организации:

 

1.Благожелательное отношение  ко всем работающим

2.Ответственность руководителей  всех уровней за успешную деятельность  организации

3.Создание атмосферы открытости, честности, доверия к людям

4.Содействие реализации  талантов работников

5.Стремление к постоянному  совершенствованию, как личной работы, так и работы организации

 

9. Как Вы  считаете, внедрение, каких мероприятий  поможет повысить эффективность работы вашей организации:

 

1.Реальная перспектива  продвижения в профессиональном  и должностном отношении

2.Обучение, подготовка  и переподготовка кадров

3.Справедливая система  определения денежного содержания  кадров

4.Рациональное расходование средств организации

5.Повышение денежного  вознаграждения

6.Сокращение штатной  численности

7.Искоренение коррупции

8.Создание системы моральных  стимулов

 

Вы хотите еще что-нибудь добавить или сообщить информацию по управлению персоналом в вашей организации?

------------------------------------------------------------------------------------------------

Благодарим Вас за ответы!

 

Продолжение приложения 2

 

АНКЕТА №2

 

№ п/п	Вопросы	Да/Нет
1.	Устраивают ли Вас объем и содержание труда?
2.	Устраивают ли Вас условия труда?
3.	Довольны ли Вы оплатой труда?
4.	Устраивает ли Вас моральный климат в администрации?
5.	Довольны ли отношением руководства к Вам как к работнику?
6.	Занимаетесь ли Вы своей нынешней работой свыше пяти лет?
7.	Чувствуете ли Вы, что можете использовать свои сильные стороны на более высокой должности?
8.	Правильно ли Вы выбрали специализацию?
9.	Готовы ли поменять свою работу и работодателя, если получите заманчивое предложение?
10.	Развиваете ли Вы постоянно и активно свои знания, умения и позиции?
11.	Принимали ли Вы в течение последних двух лет участие хотя бы в одном мероприятии по повышению квалификации?
12.	Думали ли Вы о том, каковы цели Вашей служебной карьеры и какова будет их ценность через пять лет?
13.	Позволяет ли Ваша должность раскрыть все способности, которыми Вы обладаете?
14.	Интересует ли Вас вопрос карьерного роста в данной организации?
15.	Достигли ли Вы равновесия между работой, увлечениями, семьей и самосовершенствованием?