Организация адаптации персонала на ОАО «ВолМет»

    Списочная численность работников в целом  по организации по состоянию на 01.06.2011  составила 444 человека. Списочная численность  рабочих составляет 341 человек или 76,8  % от общего числа работающих. Численность руководителей, специалистов и служащих составляет 103 человека или 23,2  %.

    Списочная численность женщин составляет 282 человека  или 63,5  % от общего числа работающих. 12 женщин находятся в социальных отпусках по уходу за детьми до достижения ими возраста трех лет.

          В организации работает 63 пенсионеров. В 2011 году пенсия по возрасту будет назначена 4 работникам организации. Среди работников пенсионного и предпенсионного возраста 25 мужчин  и 38 женщин.

    Среди этой категории работников 13 человек - руководитель, 9  человек – специалист, что составляет 21 % от общего числа работающих руководителей и специалистов, 41 человек из этой категории – рабочие, что составляет  12 % от их общего количества.  

      Рисунок 2.1 – Возрастной ценз работников предприятия

    Примечание  – Источник: собственная разработка.

          За 10 месяцев 2010 года на предприятие   было принято   20 человек, из которых 7 человек или 35 % молодежь в возрасте до 30 лет. За аналогичный период 2011 года на предприятие принято 41 человек,  из которых 21 человек или 51 % от числа принятых молодежь в возрасте до 30 лет.

    Уровень образования работников ОАО «ВолМет» представлен в таблице2.3:

Таблица 2.3 –Образовательный уровень работающих на предприятии

    Примечание  – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.

    Коэффициент текучести кадров за 10 месяцев 2011 года составил 6,9 %.

    За  10 месяцев 2010 года коэффициент текучести составил  4,7 %.

    Комплектование  предприятия необходимым количеством  рабочих, руководителей, специалистов и служащих требуемых квалификаций и специальностей в соответствии со  штатным расписанием осуществляется  путем подбора работника по профессиональным и деловым качествам. 4 человека в 2010 году были выдвинуты на должности  более высокого уровня, в 2011 году 3 человека выдвинуты на должности руководителей.

    В организации сформирован резерв кадров на руководящие должности  с учетом практической деятельности кандидатур резерва. При возникновении  необходимости проводится обновление резерва кадров.

           Из-за низкого  уровня заработной платы, на  предприятие зачастую приходят  люди, склонные к нарушениям трудовой  дисциплины.

          В целях укрепления трудовой дисциплины в  организации  на 2011 год разработаны мероприятия  по улучшению трудовой дисциплины и  создан Совет профилактики по улучшению  трудовой дисциплины.

    ОАО «ВолМет» является предприятием специализирующимся на  производстве замочных изделий. Неизменный объем продаж в РБ в пределах 200 млн. руб., ежемесячно в течение нескольких лет не обеспечивает достаточного дохода предприятию.

    Внутренний  рынок республики на сегодняшний  день является наиболее приоритетным рынком для предприятия. Структуру  внутреннего рынка в зависимости  от потребителя можно разделить  на сегменты:

• рынок оптовой и розничной торговли;
• строительный рынок;
• рынок предприятий осуществляющих закупку продукции производственно-технического назначения;
• рынок  предприятий осуществляющих закупку замочных изделий  для собственных нужд.

          Потенциальная емкость внешнего рынка замочных изделий составляет  99,2 млн  долл.  в год. Ежегодная реализация продукции ОАО «ВолМет» складывается на уровне 1,1 млн  долл.  в год, т.е. занимаемая доля рынка, находится в пределах 1,1 %. Страны СНГ являются основными экспортерами предприятия.

    В разрезе рынков сбыта объем реализации продукции выглядит следующим образом:

Таблица 2.4 – Объем реализации продукции в страны ближнего зарубежья

    Примечание  – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.

    На  основе указанных данных прослеживается запланированное  общее увеличение объемов реализации.

    Однако  для сохранения позиций на экспортных рынках и возможности увеличения объема продаж, предприятию необходимо:

1. создание новых модификаций товаров;
2. осуществлять предложение зарубежному партнеру в более широком ассортименте выпускаемых изделий. Данное мероприятие направленно на организацию работников службы сбыта и маркетинга имеющего отношение к зарубежному партнеру, путем обучения их современным методам продаж и ведения переговоров с потребителями.

    Основными покупателями по продукции производственно-технического назначения являются: РУП «МТЗ», ОАО  «МАЗ», РУП «Гомсельмаш», СП «ВитарАвтомотив», РУП «БелАЗ»:

    Остатки готовой продукции с аналогичным  периодом прошлого года снизились на 19,8 % (на 01.06.2011г. – 820 млн руб.), из них  продукция производственно-технического назначения в общем объеме остатков составляет 16,0 %. Дальнейшее снижение запасов  планируется за счет увеличения поставок замочных изделий за пределы Республики Беларусь.

          Объем экспорта в  общем объеме отгрузки увеличивается  и достигает около 30 %.

          Основной проблемой  в деятельности является постоянный недостаток оборотных средств, причина  которого в низком уровне объема реализации продукции.

    Падение объема продаж изделий ОАО «ВолМет» обусловлено несоответствие их рыночным требованиям к дизайну.

    Замена  оборудования, приобретение и внедрение  новых технологий – являются основой  для экономического возрождения  предприятия.

    Развитие  кооперации и сотрудничество с предприятиями  машиностроения РБ – один из путей  финансового оздоровления ОАО «ВолМет». 

    2.2 Анализ процесса адаптации на ОАО «ВолМет» 

    Адаптация – это приспособление к новым  окружающим условиям. С ней приходится сталкиваться каждому новому сотруднику, приходящему в компанию. Смена  места работы рассматривается психологами  как стрессовая ситуация для человека, следствием которой является потребность  в адаптивном периоде. Сотрудник  может и не знать о том, что  идет процесс адаптации, однако он неизбежен, даже если новичок имеет большой  опыт работы в других компаниях. В  это время его работа менее  эффективна и положение наиболее уязвимо.

    На  сегодняшний момент очень многие компании говорят о мотивации  и развития персонала, активно занимаются подбором и обучением персонала. Но очень мало активных и прогрессивных  компаний уделяет внимание адаптации  персонала.

    Процедуры адаптации персонала призваны облегчить  вхождение новых сотрудников  в жизнь организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается  именно отсутствием информации о  порядке работы, особенностях коллег, правилах поведения.

    На  ОАО «ВолМет» практически отсутствует система адаптации сотрудников.

    Мероприятия по профессиональной адаптации работников составляют негласно существующие правила, которые не являются принятыми и  закрепленными в корпоративной  культуре. Внимание к другим аспектам адаптации новых работников уделяется  только в той мере, в которой  руководитель осознает важность данного  процесса.

    В организации проводится минимальный  набор мероприятий, позволяющих  новому сотруднику первоначально сориентироваться на новом месте работы.

    Поскольку процесс адаптации тесно связан с процессом поиска и набора сотрудников, прежде всего, необходимо охарактеризовать политику предприятия в этой области.

    Набор персонала производится в соответствии со штатным расписанием. Конкуренции  кандидатов при подборе кадров на вакантные должности практически  нет. Каждая должность штатного расписания имеет соответствующую должностную  инструкцию, в которой изложены требования к кандидатам. Отбор производится по данным трудовой книжки. Затем сотрудник  отдела кадров направляет соискателя в соответствующее подразделение, где происходит разговор с руководителем. Если между ними достигается взаимная договоренность об условиях работы, человек  оформляется в отделе кадров. Требование рекомендаций, характеристик с предыдущего  места работы, сбор информации о  кандидатах не практикуется. Оценка кандидатов при приеме на работу фактически не производится способами иными, нежели документальное подтверждение квалификации.

    Работник  отдела кадров знакомит кандидата с условиями труда, местом работы, режимом труда и отдыха, оплатой труда, если работник согласен с предложенными условиями, то его знакомят с руководителем подразделения. Затем заключается типовой трудовой договор.

    Механизм  управления процессом адаптации  включает ряд организационных элементов:

    1. Структурное закрепление функций управления адаптацией. На данном предприятии вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений: сотрудник отдела кадров, инженер по охране труда, специалист по технике безопасности, линейные руководители или коллеги по работе.

    Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу.

    На  втором этапе происходит ознакомление с правилами техники безопасности и промсанитарии. Затем сотрудник  отдела кадров знакомит нового сотрудника с непосредственным руководителем, а тот, в свою очередь, знакомит новичка с коллективом, коллегами по работе, с рабочим местом. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится.