Организационное поведение

     Организационное поведение - систематический, научный  анализ индивидов, групп и организаций  с целью понять, предсказатъ и усовершенствовать индивидуальное исполнение задач и функционирование организаций. Подходы к изучению организационного поведения:

     •    первый подход предполагает накапливание жизненного, управленческого опыта, поиск эффективных моделей поведения  в реальной деятельности; преобладающие  методы: «проб и ошибок», анализа  реальных ситуаций и синтеза новых  знания на основе их обобщения и  т.д.

     •    второй подход связан с овладением теоретическими знаниями и практическими  навыками; основой являются научные  исследования; используются специальные  методы и методы смежных научных  дисциплин Для руководителей важно сочетание двух подходов.

     Выделяются  З уровня рассмотрения проблем организационного поведения:

     1) личностный

     2) групповой

     3)  организационный

     6.1. Личность в организации

     Темперамент определяет динамику психической деятельности человека (скорость возникновения и  устойчивость психических процессов, психический темп и ритм, интенсивность  психических процессов, направленность психической деятельности).

     К свойствам темперамента относятся:

     1) сензитивность - чувствительность к воздействиям внешней среды;

     2) реактивность, характеризующая особенности  непроизволъных реакций, активность, определяющая произвольные действия и их баланс;

     3) пластичностъ поведения (адаптивность) - ригидность (негибкость поведения, пониженная приспособляемость, трудности изменения поведения при изменении внешней среды);

     4) экстраверсия - интроверсия (направленность  на внешний или внутренний  мир);

     5) нейротизм (эмоциональная стабильность). Высокий уровень нейротизма обусловливает:

     • низкую устойчивость к неопределенности. Работники с высоким уровнем  нейротизма предпочитают ясные и точные инструкции, четкие правила, хорошо структурированные задачи;

     • потребность в поддержке со стороны  других;

     • нестабильность самооценки, связанной  с работой. Высокий уровень нейротизма предполагает особую чувствительность к удачам и неудачам;

     • чувствителъностъ к угрозе.

     Локус контроля - это качество, характеризующее  склонность человека приписывать

     ответственность за результаты своей деятельности внешним  силам (экстерналы), либо

     собственным способностям и усилиям (интерналы). Данное свойство формируется в

     процессе социализации и является достаточно устойчивым.

     Интерпалы считают, что все происходящее с ними является следствием их усилий и

     активности- Они уверены в себе, последовательны, настойчивы в достижении целей,

     уравновешены  и общительны.

     Экстерналы склонны возлагать ответственность за происходящее на судьбу, обстановку

     в стране или организации, на стечение обстоятельств. Они демонстрируют  неуверенность

     в себе, неуравновешенностъ, тревожность> иногда агрессивность.

     4 типа поведения человека в  организации:

     •    преданный и дисциплинированный член организации (полностью принимает  ценности и нормы поведения, старается  вести себя таким образом, чтобы  своими действиями никак не входить  в противоречие с интересами организации);

     •    «приспособленец» (не приемлет ценностей  организации, однако старается вести  себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации);

     •    «оригинал» (приемлет цеиности организации, но не приемлет существуюгцие в ней нормы поведения);

     •    «бунтарь» (не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время  входит в противоречие с организационньш окружением т создает конфликтные ситуации).

     Характеристика  организационного поведения

     Организационное поведение проявляет себя в следующих  формах, аспектах, явлениях:

     установки, ценности, предпочтения, наклонности  индивидуумов, формирующиеся в сознании;

     поведение индивидуумов в отношении физических объектов в случае неожиданных информационных и социальных контактов;

     поведение групп, команд и других группировок, характеризующихся общением «лицом к лицу»;

     поведение организационных единиц, таких как  отделы, отделения, фирмы или крупные  концерны;

     поведение взаимосвязанной группы организаций;

     поведение внутренней и внешней среды компании, например эволюция технологии, рынков, конкуренции, государственного регулирования  и т. д.  

     Термин  возник в начале 60-х гг. XX в., когда  объединились несколько направлений  научных дисциплин, занимающихся объяснением  процессов, которые происходят в  организации, между организациями, а также между внутренней и  внешней средой.

     Несмотря  на все большую теоретизацию организационного поведения, его активно применяют  на практике. Это вступает в конфликт с имиджем, который часто формируется  практиками. Бизнесмены несколько десятилетий  высмеивали такие концепции, как  работа в группе или обогащение труда, до тех пор, пока консультанты не стали  продавать эти идеи под прикрытием новой тенденции, называемой «уплотненное производство». Они прежде высмеивали и обсуждение организационной культуры, но приняли эти теории, когда консультанты стали подавать их под маркой «организационное преимущество, организационное искусство».

     Так часто случалось в истории  организационного поведения, что практики становились доверчивыми жертвами организационной моды, тех же самых  идей и исследований, о которых  они прежде не читали и значение которых не понимали. Например, энтузиазм  по поводу «организационного превосходства» главным образом означал то, что  люди прежде не старались усвоить  и применить стандартные концепции  организационного поведения, которые  были известны по крайней мере за тридцать лет до этого.

     Подразделы  организационного поведения

     Для примера возьмем танковый батальон, частную фирму средних размеров, управляемую самим собственником, и местную больницу. Их члены могут  прежде всего ощущать свою принадлежность к данным единицам и будут ожидать, что их организации будут поддерживать такую идентификацию, границы и  автономию перед лицом внешнего окружения. Но дела обстоят отнюдь не так очевидно в отношении такого большого концерна, как General Motors. Эта большая индустриальная группа имеет крупные подразделения за пределами США, например Vauxhall в Великобритании или Opel в Германии. Последние работают как индивидуальные компании со своими собственными торговыми марками и имеют различные заводы со своей собственной идентификацией. Все они объединяются в международный концерн посредством сложной иерархии подразделений. В этом примере фокальные организации сразу выделить нельзя. Здесь параллельно существует множество границ и факторов идентификации, выраженных торговыми марками, местонахождением или национальными особенностями. Чем больше организация, тем больше расплываются очертания фокальной организации.

     Иногда  менеджеры пытаются изменить центральное  звено или идентификацию организаций. Они могут попытаться сделать  так, чтобы больницы рассматривали  себя скорее в качестве более независимых  и ответственных организаций, чем  в качестве подчиненных единиц системы  здравоохранения (подобную тенденцию  можно видеть в Европе). Или они  могут попытаться достичь идентификации  рабочих автомобильной промышленности в рамках большого концерна, придавая больше значения марке General Motors наряду с марками филиалов (Oldsmobile, Chevrolet и т. д.) и дочерних компаний (Vauxhall, Opel). Иногда параллельно имеют место обе тенденции. В вооруженных силах во многих странах наблюдается разрастание числа эмблем, шапок, беретов и т. д., специфических атрибутов подразделений и служб, несмотря на натиск общевойсковой стандартизации, правил и стиля одежды. Это добавляет трудностей для точного, выведенного эмпирическим путем определения, что же такое «фокальная организация».

     На  самом нижнем уровне, уровне индивидуальных работников, мы обнаруживаем, что организационное  поведение — это изучение и  объяснение трудовых установок, мотивации  и удовлетворенности трудом, распознавание  или восприятие ролей на рабочем  месте и вне его. Частично личность привносит свойства с собой, когда  входит в организацию, но они также  и развиваются по мере приобретения опыта под влиянием или при  содействии организации. Индивидуальные особенности взаимодействуют с  обстановкой, в которой оказывается  личность, она начинает социализироваться  и пытается адаптировать ситуацию, чтобы она в большей степени  соответствовала личностным вкусам и требованиям. Согласование индивидуального  и трудового контекста является основной задачей управления человеческими  ресурсами или персоналом.

     Следующий аналитический уровень — это  контактные группы (где люди общаются «лицом к лицу»). В группах и  командах члены организации встречаются, взаимодействуют, спорят, обретают друзей или привязанности. Их личные и приобретенные  качества, которые не являются просто индивидуальными особенностями, изменяются. Личности оказывают влияние на жизнь  группы или команды, но и сами изменяются под воздействием изменений и  эволюции контактных групп. Группы и  команды являются центральными элементами координации и контроля организационных  процессов. Они важны как в  формальных, так и в неформальных организационных структурах. Руководство  может как поощрять, так и препятствовать формированию групп и команд в  зависимости от обстановки, восприятия и политики.  

     Организации стремятся породить другие организации. Частично это явление связано  с образованием различными фирмами  и общественными объединениями  ассоциаций, представляющих общие интересы. Примерами могут служить ассоциации предпринимателей, индустриальные и  профессиональные организации, торгово-промышленные палаты, гильдии и другие еще более  специфичные организации, имеющие  конкретные миссии и цели. Частные  лица также создают организации. Эти организации ничего не производят и не продают, но они вовлечены  в экономическую жизнь организации  и составляют важную часть внешней среды производственных компаний и фирм, оказывающих услуги. Профсоюзы служат самым наглядным примером. Более того, организации учреждают «дочерние» организации. Наше организационное общество устроено так, что даже если мы хотим действовать против организаций, нам, скорее всего, придется создавать другую организацию. В последнее время некоторые люди пытаются препятствовать этой тенденции, создавая социальные движения, более «открытые системы» с более неопределенными целями, менее четкими границами, неиерархической структурой, более свободноплавающей координацией и менее формально описанными обязанностями. Даже эти тенденции находятся в рамках современного организационного потока.

     Политический  характер организационной жизни  распространяется на все анализируемые  уровни. Индивидуумы придерживаются своей политики при работе в группах  и в других личных контактах, преследуя  собственные интересы и цели, Группы противостоят или формируют коалиции с другими группами. Сегменты, специализированные по принципу департаментов, подразделений  или по профессиональному признаку, поступают аналогичным образом. К тому же организационные единицы  ориентируются на внутреннюю или  внешнюю организационную среду. Они созданы, чтобы отстаивать определенные стратегии, интересы акционеров, потребителей и рынка или противостоять  им. Они поддерживают определенные профессиональные, производственные стандарты, а также стандарты индустриальных отношений. Они могут быть связаны  с интересами в государственной  сфере. Аналитически четкие границы  между организационными единицами  и их внешним окружением в повседневной жизни скорее напоминают дверь-вертушку, чем стену; через эти границы  происходят контакты людей со всеми  их ценностями и предпочтениями, обмен  различного рода информацией и прочие обычные поведенческие и институциональные  акты взаимодействия. Подобная повседневная практика закреплена в коллективах, которые пересекают рамки данной организационной единицы. Однако эти  единицы не воспринимают влияние  извне пассивно, они взаимодействуют  с акторами и системами внутри собственной среды и придают этой среде более эффективную форму.