Оценка организационной культуры ООО "Автотехника" и её совершенствование

Содержание

 

Введение

Глава 1. Концепция организационной культуры

1.1 Понятие организационной культуры и её классификация

1.2 Свойства и функции организационной культуры

1.3 Структура организационной культуры

Глава 2. Формирование организационной культуры

2.1 Роль менеджера в формировании организационной культуры

2.2 Способы формирования и механизмы организационной культуры

2.3 Поддержание и изменение организационной культуры

Глава 3. Оценка организационной культуры ООО "Автотехника" и её совершенствование

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

 

 

Введение

 

Организационная структура большинства предприятий  бывшего СССР, как правило, формировалась  по функциональному принципу, построенному в соответствии с видами работ, выполняемыми отдельными подразделениями. Функциональная структура прекрасно подходила  организациям, когда они действовали  в условиях стабильной и централизованной экономики. Советская власть внимательно  относилась к организационной культуре на предприятиях, так имели место  рабочие вечера и праздники, демонстрации и субботники, фирменная одежда и  символика. Эти мероприятия связывали  людей узами организационного духа и привязывали к своему месту  работы.

Однако  с отказом от плановой экономики, возникновением в России свободного рынка и приватизацией предприятий, российский рынок стал меняться. Стало  ясно, что для сохранения конкурентоспособности  организационная структура предприятия  должна быть такой, что вся работа была сфокусирована на конкретной продукции  и на конкретном потребителе, что  требует выработку стратегических целей фирмы.

Усложнение  управленческих задач, связанных с  новым этапом развитием экономики, потребовало от предприятий жесткой  самоорганизации. Возникла потребность  в изменении организационной  культуры и ее структуры.

Организационная культура - это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами  одной организации, которая задает людям ориентиры их поведения  и действий. Идеи, взгляды, ценности могут быть абсолютно разными, в  том числе и в зависимости  оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Ценностные ориентации передаются сотрудникам через символические  средства духовного и материального  окружения организации - стиль поведения  и общения, символику и традиции, стиль одежды.

В современной  концепции управления важным элементом  является признание социальной ответственности  менеджмента как перед российским обществом в целом, так и перед  людьми, работающими в организации. Сегодня внимание обращается на человека как ключевой ресурс компании и на создание условий для реализации его потенциала и способности  к эффективной работе. Корпоративная  культура - одна из самых действенных  средств привлечения и мотивации  сотрудников. Как только человек  удовлетворяет потребности первого  уровня (материальные), у него возникает  потребность в другом: положении  в коллективе, общности ценностей - и здесь на первый план выходит  организационная культура.

Корпоративная культура приносит фирме совершенно конкретный материальный результат. Благоприятная  атмосфера внутри фирмы имеет  не только материальную, но и духовную сторону.

Краеугольным  принципом ее построения является создание общей психологии и единой цели сообщества людей, составляющих персонал компании. Фундамент организационной культуры закладывает и формирует руководитель компании, именно от его мировоззрения, профессионального опыта и жизненной  позиции зависит атмосфера, царящая  в коллективе.

Формируя  организационную культуру, следует  четко понимать, что ею невозможно управлять непосредственно. Можно  лишь создать условия, в которых  она будет развиваться. Очевидно, что культура поведения человека в высокой степени зависит  от типа личности, точно также как  организационная культура зависит  от типа компании, она в той же степени специфична, как особенна фирма и ее персонал.

Индивидуальность  организационной культуры касается таких вопросов, как специализация  фирмы, личность ее руководителя, индивидуальные особенности каждого сотрудника, стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный, партнерский, демократический), процессы принятия решений, распространение и обмен информацией, характер контактов между персоналом.

В современной  России существует четыре разновидности  корпоративных отношений:

1. Если  организация функционирует на  основе системы правил, процедур  и стандартов, соблюдение которых  должно гарантировать ее эффективность,  то организационная культура  является бюрократически-ролевой.  Между сотрудниками таких российских  компаний выстроена строгая административная  иерархия, при этом каждый работник  выполняет определенные трудовые  обязанности. Основным источником  власти являются не личные  качества сотрудника, а положение,  занимаемое им в иерархической  структуре. Все решения принимаются  только руководителем. Бюрократическо-ролевая  организационная культура чаще  всего встречается в крупных  российских компаниях, работающих  на достаточно стабильном рынке  имеющих твердые позиции.

2. Другой  тип организационной культуры  в России - силовой, который формируется  чаще всего в частных компаниях,  где руководитель является менеджером  и хозяином. Помимо административной  власти, он также наделен явно  выраженными лидерскими качествами. Вокруг того лидера сформирован  особый круг приближенных сотрудников,  с помощью которых он осуществляет  руководство, но последнее слово  всегда остается за ним. Сотрудники  в компании с такой культурой  могут быть менее ограничены  в своих действиях, чем в  бюрократическо-ролевой организации,  более инициативны и даже принимают  участие в решениях. Но за ними  осуществляется более жесткий  контроль. Помимо формального исполнения  обязанностей, от людей требуется  проявление личной лояльности  к своему шефу, и именно этот  факт является решающим. Силовую  организационную культуру предпочитают  компании, находящиеся в стадии  формирования, поскольку она способствует  мобильности и легкой адаптации  к любым изменениям на рынке.  Однако мобильность фирмы зависит  от личностных и профессиональных  качеств ее лидера.

3. Некоторые  российские предприятия успехом  своей деятельности обязаны личностно-ориентированной  организационной культуре. В таком  коллективе, как правило, работают  специалисты с высоким уровнем  профессионализма и личной ответственности.  Личностная организационная культура  предоставляет огромные возможности,  как для удовлетворения амбиций,  так и для реализации личных  интересов и инициативе сотрудников.  В ее основе лежат способность  специалистов договариваться между  собой и их независимость друг  от друга. Как правило, деятельность  работников не контролируется "сверху", а только координируется. Подчиненные  обладают большой самостоятельностью  и могут работать по гибкому  графику. Главный критерий эффективности  в таких компаниях - профессиональное  и четкое исполнение взятых  на себя обязательств. При этом  в фирмах с личностной организационной  культурой, как правило, культивируются  артельные, общинные, товарищеские  отношения между сотрудниками. Для  данного типа культуры характерна  иерархичность отношений: руководитель  занимает положение первого среди  равных, а все решения принимаются  коллегиально. Рядовые сотрудники  в этом непосредственно участвуют  и всегда в курсе планов  руководства. Российские организации,  деятельность которых строится  по этому типу, чаще существуют  в адвокатских конторах, консалтинговых  фирмах, архитектурных бюро, дизайнерский  студиях.

4. Четвертая  разновидность организационных  отношений в России - целевая культура. Она формируется в фирмах, деятельность  которых направлена на решение  конкретных задач. Организации  с целевой организационной культуры  имеют довольно размытую структуру.  И, тем не менее, должностные  обязанности каждого работника  здесь четко ограничены и расписаны,  каждый отвечает за свой участок.  Работа сотрудников жестко контролируется, и иногда используется система  отчетности. Руководитель в таких  организациях обычно выполняет  функции "координатора" и не  подчеркивает своего лидера. Как  и в фирмах с личностной  культурой, решения принимаются  коллегиально, и сотрудники имеют  доступ ко всей внутренней информации. Целевая культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации.

Философия фирмы связана с философией руководства, так как именно руководителей, владеющий  полным спектром полномочий, создает  внутренний и внешний имидж предприятий. В России периода перестройки  имидж компаний складывался хаотично, по сравнению с современным продуманным  образом фирм и компаний. С самого начала руководителю необходимо отдавать отчет, что идеальный имидж любой  организации должен исходить из ее задач. Руководство предприятия  обязано не только создавать кредо  своей фирмы, но и нести ответственность  за него, чего в России пока не наблюдается.

Например, подтверждением чего является массовая паника российских граждан, связанная  с падением пирамиды АО "МММ", вкладчиками  которого были 50 миллионов россиян.

Принято считать, что основным критерием  наличия или отсутствия организационной  культуры в компании является текучесть  кадров. Атмосфера, царящая в компании, складывается из множества объективных  и субъективных компонентов, но принципиально  их принято разделять на четыре группы:

• профессионализм каждого сотрудника и высокая степень профессионального взаимодействия внутри коллектива;
• преданность и лояльность по отношению к фирме (преданность может быть истинной, прагматической и вынужденной);
• межличностные взаимоотношения внутри коллектива;
• материальные и моральные стимулы поощрения.

Одним из самых важных моментов является то, что сотрудник должен рассматривать  цели фирмы как собственные цели и быть полностью вовлеченным  в деятельность предприятия, а также  видеть свои профессиональные перспективы  и ощущать заботу о себе со стороны  руководства. Позитивное отношение со стороны руководства, объективная оценка достижений сотрудника, предоставление возможности профессионального и карьерного роста, здоровый психологический климат в коллективе, ощущение важности выполняемой работы и собственной значимости в ее реализации, взаимопонимание с руководством и коллегами.

Хороший психологический климат и доброжелательное отношение позволяют людям более  сплоченно добиваться поставленных целей для себя, а не для кого-то. Чем сложнее ситуация, тем более  конкурентоспособны компании с сильной  корпоративной культурой, с традициями, с людьми, готовыми поддержать в  трудный момент друг друга и свою фирму.

 

 

1. Концепция организационной культуры

 

1.1 Понятие организационной культуры и её классификация

 

Менеджмент  и культура организации взаимосвязаны  и взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, зависит от нее, но и оказывает  влияние на формирование и адаптацию  культуры к новой стратегии. Поэтому  менеджер должен уметь управлять  культурой своей организации.

Рассмотрение  организаций как сообществ, имеющих  единообразное понимание своих  целей, значения и места, ценностей  и поведения, вызвало к жизни  понятие организационной культуры. Организация формирует собственный  облик, в основе которого лежат специфическое  качество производимой продукции и  оказываемых услуг, правила поведения  и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и  т. д. Это система общепринятых в  организации представлений и  подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов  деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Организационная культура — это новая область  знаний, целью которой является формирование в организации благоприятной  внутренней среды для более продуктивного  осуществления персоналом своих  обязанностей. Она выделилась из сравнительно новой области знаний организационного поведения, которая изучает общие  подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Организационная культура требует от организации  сформировать ценностные установки  личности, а также нормы, правила  или стандарты в сфере организационного поведения. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться  по современным нормативам и стандартам. Это довольно большая область  приложения сил и для теоретиков, и для практиков, так как актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного была выделена организационная культура как самостоятельное научное направление.

Организационная культура — это совокупность общественно-прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Организационные отношения — это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее.

Характеристика  организационной культуры охватывает:

— индивидуальную автономность, т. е. степень ответственности, независимости и возможностей выражения  инициативы в организации;

— структуру, т. е. взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства  и контроля;

— направление, т. е. степень формирования целей  и перспектив деятельности организации;

— интеграция, т. е. взаимопроникновение, степень  которого определяется рамками интересов  участников производственного процесса, а также соответствующими целями организации;

— управленческое обеспечение, т. е. степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

— поддержку, т. е. уровень помощи, оказываемой  руководителями своим подчиненным;

— стимулирование, т. е. степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

— идентифицированность, т. е. степень отождествления работников с организацией в целом;

— управление конфликтами, т. е. степень разрешения конфликтов;

— управление рисками, т. е. степень, до которой работники  поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Таким образом, организационная культура — это  система общественно-прогрессивных  формальных и неформальных правил и  норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала  отдельно взятой организационной структуры, стиля руководства, показателей  удовлетворенности работников условиями  труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между  собой и организацией, перспектив развития. На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам составляющих организационной  культуры относятся следующие качества личности: позитивная реакция на лиц, имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к  рутинной административной работе.