Нетрадиционные способы найма персонала

     6. Направление кандидатов на web-сайт компании

     Если сайт никто не посещает, то грош цена всему вышесказанному. Поэтому необходимо продумать шаги по продвижению сайта.  

     Прежде всего создать для раздела «Работа» специальный домен. Например, это может быть домен третьего уровня с приставкой job к домену компании (www.job.yoursite.ru). Упоминание этого адрес во всех объявлениях о вакансиях, которые публикуются. Использование его во всех акциях, проводимых для привлечения кандидатов на работу.

     7. Анализирование статистики

     Для успешного развития раздела «Работа» web-сайта очень важно собирать и анализировать статистику его посещения. Отчеты, содержащие число посещающих его кандидатов, источники их поступления, количество просмотров каждой вакансии и т.п., покажут эффективность объявлений. Отчеты, содержащие маршрут движения кандидата на сайте, и вакансии, которые он просматривал, помогут лучше понять интересы каждого кандидата. Отчеты, показывающие слова, которые кандидаты вводят при поиске вакансий, помогут лучше понять интересы кандидатов и оптимизировать описания вакансий, публикуемых на досках объявлений в Интернете.

 

      Использование кейс-метода при подборе персонала

     В арсенале менеджера по подбору персонала есть множество методик: начиная от классического интервью, заканчивая психологическим тестированием, но, к сожалению, ни один из этих методов не показывает реальную картину. Оценивая человека в статике, порой забывается, что приходя на собеседование, кандидат точно так же готовиться и в итоге выдает социально желаемые ответы. Действительно, человек раскрывается только в действии. И отсюда возникает вопрос: как на этапе первичного отбора посмотреть, как будет действовать человек в той или иной ситуации, не включая его в рабочий процесс. На помощь приходит кейс-метод [7].

     Кейс (англ. case study - исследование, анализ случая) - это смоделированная рабочая ситуация, вызывающая дискуссию, требующая анализа и предложений по эффективному решению проблемы. Кейс содержит исчерпывающую информацию о том, что происходит, кто в этом участвует, когда должен быть получен результат и какими ресурсами располагает человек, решающий данную задачу. Соискателю необходимо ответить на один-единственный вопрос: как достичь поставленной цели?

     Спектр применения кейс-методик достаточно широк. На процесс выбора того или иного решения часто влияет предыдущий опыт, моральные принципы и т. д. С помощью кейсов можно оценить основные компетенции, готовность кандидата решать нестандартные задачи, составить представление о его ценностях и взглядах, а также судить о модели поведения и личностных качествах. В отличие от интервью по компетенциям, где кандидат моделирует прошлый опыт, кейсы позволят выяснить отношение человека здесь и сейчас.

     В отличие от задачи и позиции на которую идет кандидат, можно использовать кейсы различного формата, на собеседовании удобно использование мини-кейсов, они не занимают много времени и позволяют оценить основные компетенции и выяснить отношение человека к чему-либо, в случае проведения комплексной оценки используют бизнес задачи, на решение которых отводится от несколько часов, до нескольких дней.

     Преимущество использования именно мини-кейсов, а не вопросов в том, что мы не получаем изначально социально желаемый ответ.

     Использование мини-кейсов удобно при оценке кандидата, если в процессе работы он будет часто сталкиваться с нестандартными ситуациями. Тем самым можно, проверить умение действовать в аналогичных ситуациях, а так же гибкость и стрессоустойчивость.

     Что касаемо глобальных бизнес-кейсов, то их лучше использовать при проверке кандидатов на ключевые позиции в рамках ассессмент-центра. По формам проведения различают как индивидуальные кейсы, для самостоятельного решения, так и командные кейсы, в решении которого задействована вся команда. При командном ассессменте кейсы, представляющие собой ролевые игры, кроме всего прочего позволяют выявить, кто из соискателей является лидером, а кто предпочитает оставаться в тени.

     При написании подобных ролевых игр необходимо создать рабочую группу, в состав которой, в зависимости от специфики кейса, должны входить специалисты тех сфер деятельности, участки которой будут входить в кейс. Так, например, при оценке на Топовые позиции можно использовать смоделированную бизнес ситуацию, в которой необходимо расставить приоритеты, решить финансовые и кадровые задачи.

     Стоит обратить внимание на то, что при написании кейс ситуации информация, содержащаяся в ней, должна быть достаточна для анализа. Не стоит перегружать кейс лишней информацией, если только это не часть условия, например, при проверке компетенции принятия решений.

     Очень часто возникает диллема: брать ли готовый кейс из Интернет источников или составлять самостоятельно. Наверно ответ здесь не может быть однозначным, все зависит от ситуации и от того, что именно компания хочет получить в итоге. Есть достаточно большое количество мини кейсов для проверки таких компетенций как креативность, гибкость, ответственность и т. д., их можно брать уже готовыми. Однако, если используется уже готовый полноценный кейс, нужно учитывать тот факт, что он не будет в полной мере учитывать все нюансы конкретной организации, а кроме того, при использовании чужих разработок для набора персонала не приходится исключать, что среди соискателей окажутся и такие, кто уже сталкивался с этими упражнениями раньше. Следует также учитывать, что готовые кейсы всегда будут требовать определенной доводки и устранения различий в описании компетенций или критериев. В связи с чем может ухудшится вопрос точности.

     Поэтому, если в результате кейс метода хотят получить развернутую картину о том, как будет поступать кандидат в нестандартной ситуации и соразмерить его поведение с наиболее желаемым для компании, то лучше составлять кейсы самостоятельно, это позволит кандидату проявить достаточно большое количество компетенций. А в качестве модели можно использовать готовый, ранее разработанный кейс.

 

      Лизинг персонала, аутстаффинг - современные технологии на рынке труда

       Понятие «лизинг персонала» носит условный характер и рассматривается как форма временного или срочного привлечения персонала со стороны.

     Аутсорсинг подразумевает набор налогоплательщиком квалифицированного персонала, который ранее никогда не состоял с ним в трудовых отношениях, для решения конкретной задачи [8].

     Потребность во временном персонале может возникнуть у заказчика, например, при выполнении каких-либо краткосрочных или среднесрочных проектов. Так, организации может понадобиться высококвалифицированный специалист, которого сложно найти на рынке труда, да еще и на временную работу на небольшой срок (например, переводчик с русского языка на хинди).

     Сегодня в сфере управления персоналом существует два вида лизинга: краткосрочный, temporary staffing и долгосрочный, staff leasing.

     Лизинг персонала (Staff leasing) - это правоотношения, которые возникают, когда рекрутинговое агентство заключает трудовой договор с работником от своего имени, а потом направляет его на работу в какую-либо компанию на относительно длительный срок - от трех месяцев до нескольких лет.

     Подбор временного персонала (Temporary staffing) используется при краткосрочных проектах или работах, длящихся от одного дня до двух-трех месяцев. Здесь, как правило, речь идет о найме административного и обслуживающего персонала на время проведения выставок, конференций, маркетинговых исследований, промоушн-акций, на период болезни или отпуска штатных сотрудников.

     Все больше и больше компаний пользуется такой услугой, как аутстаффинг (outstaffing - выведение персонала за штат). В этом случае кадровое агентство не подбирает сотрудников, а оформляет в свой штат уже существующий персонал компании-клиента. При этом сотрудники продолжают работать на прежнем месте и выполнять свои функции.

     Аутстаффинг же предполагает последовательность действий налогоплательщика, направленных на вывод его работников за штат посредством увольнения и последующее принятие их вновь на работу на иных правовых началах (к примеру, на основе того же договора лизинга персонала).

     К аутстаффингу обычно прибегают в том случае, когда у организации отпадает постоянная потребность в имеющемся штатном специалисте. Поэтому чтобы не платить ему заработную плату за время «простоя», можно организовать отношения с ним вне рамок трудового договора. Например, из организации осенью увольняется несколько юристов. Весной, перед началом налоговой проверки организация приобретает услуги третьих лиц по подбору необходимого персонала, и по договору аутстаффинга снова привлекается группа юристов на определенный срок.

     Аутстаффинг делает трудовые ресурсы компании более мобильными, не увеличивая при этом штат сотрудников предприятия. В рамках данной услуги, кадровое агентство становится юридическим работодателем для сотрудников клиента, принимает обязательства работодателя по отношению к сотрудникам, рассчитывает и выплачивает сотрудникам заработную плату, берет на себя ответственность в отношениях с налоговыми и социальными органами.

     В результате, пользователи, заключившие договор на аутстаффинг, снижают финансовые затраты на содержание персонала, экономят время за счет снижения документооборота (ведение кадрового делопроизводства и бухгалтерии). Кроме того, пользователи услуги аутстаффинг получают следующие очевидные преимущества:

     • формальное сокращение численности штатных сотрудников без потери квалифицированных кадров;

     • прием на работу требуемого количества сотрудников вне зависимости от ограничений по численности персонала;

     • найм работников в регионе без открытия представительства или филиала;

     • оптимизация отношений с персоналом;

     • возможность приема работников на любой срок. Прием временных работников для реализации проекта без оформления в штат компании.

     При этом опытный провайдер услуг аутстаффинга готов взять на себя существенную часть дополнительных функций:

     • оформление и оплата больничных листов, отпусков;

     • предоставление всех видов справок по требованию работника;

     • расчет и выплата работнику заработной платы и всех налоговых отчислений в установленные Законодательством РФ фонды;

     • оформление командировок сотрудников;

     • предоставление сотруднику услуг медицинского страхования;

     • предоставление сотруднику страхования жизни и здоровья;

     • обеспечение сотрудника питанием;

     • выплату сотрудникам компенсаций за мобильную связь, проезд, использование автомобиля;

     • обеспечение сотрудников униформой, спецодеждой;

     • организация обучения работника.

     В каких случаях прибегают к услуге лизинг персонала либо аутстаффинг?

     Во-первых, в случае, если небольшая организация столкнулась с необходимостью привлечения высококвалифицированных специалистов, потребность в которых не носит постоянного характера, содержать таких специалистов нет возможности, а услуги таких специалистов не предоставляются специализированными компаниями-провайдерами востребованных услуг. Найти квалифицированного специалиста на временной основе в сжатые сроки довольно проблематично. Собственно лизинг и возник из-за потребности организаций в разноплановых специалистах на разные сроки.

     Во-вторых, временное привлечение сотрудников необходимо в случае наступления отпускного периода при условии, что некоторых специалистов в компании никто из штатных сотрудников заменить не может.

     В-третьих, схема лизинга персонала используется, если компания желает минимизировать свои налоговые потери при исчислении так называемого фонда оплаты труда и упростить процедуру отношений с привлеченными специалистами. Так, многие компании не могут использовать классические формы найма и мотивации сотрудников из-за того, что сталкиваются с тремя основными проблемами: политикой компании, направленной на приостановление развития новых приоритетных направлений; высокой текучестью высококвалифицированных кадров вследствие изменения компенсационной политики компании; сокращением штата и бюджетной статьи расходов на персонал головными офисами компании при сохранении потребности в труде соответствующих специалистов. В такой ситуации возникает необходимость привлекать специалистов временно, на других условиях найма, а именно прибегать к лизингу персонала.

     В-четвертых, иностранные компании, желающие быстро открыть представительство и начать деятельность в России также прибегают к кадровому лизингу и берут в лизинг весь необходимый штат сотрудников. Такими услугами лизинга персонала могут воспользоваться и отечественные предприниматели, создавая региональные филиалы.