Необходимость разработки и внедрения корпоративных стандартов в области управления персоналом

Эссе по дисциплине «Инновационные технологии разработки, обоснования и принятия кадровых решений» на тему «Необходимость разработки и внедрения корпоративных стандартов в области управления персоналом»

С вопросами управления персоналом в большей или меньшей степени сталкивается любой руководитель. В современных условиях этими задачами занимается, как правило, менеджер по персоналу. Это может быть один человек или целый отдел. Уверена, что каждый руководитель периодически задает себе следующие вопросы: какая система управления персоналом действует в организации, какая система нужна в будущем, как ее построить, как сделать так, чтобы правила работы были описаны, выполнялись и передавались из года в год, каким образом проконтролировать деятельность службы персонала, какие стандарты и подходы в данной области существуют сегодня. В производстве стандарты складываются и существуют на протяжении многих лет: в менеджменте разработана система сбалансированных показателей, финансы могут ориентироваться на GAAP1, МСФО, директора по качеству  на ISO. Особенностью сферы управления персоналом является факт отсутствия четких критериев  эффективности работы, нет единых требований и стандартов (разумеется, кроме документооборота и требований ТК РФ). На мой взгляд,  это объясняется не низкой значимостью темы, а, в первую очередь, тем, что существует слишком большая разница в особенностях трудового права разных стран, слишком большая разница в социальных менталитетах и стилях управления. Так, например, основные задачи HR-подразделений в США: участие в судебных процессах, вопросы дискриминации по расовому и половому признакам, вопросы социальной адаптации ВИЧ-инфицированных. Выходом из сложившейся ситуации могут стать внутренние корпоративные стандарты работы.

Под корпоративными стандартами понимают принципы и правила, регулирующие деятельность компании, и нормативные документы, закрепляющие эти правила. Зачем нужны корпоративные стандарты? Что изменится в компании с их появлением? Корпоративные стандарты позволят воспроизводить заданную технологию работ, помогут выявлять типичные ошибки, сформировать желаемую корпоративную культуру. Сотрудники получат готовые решения для типовых задач, а руководители компании — четко сформулированные, формализованные требования к результатам деятельности работников.

Нормативные документы — процедуры и регламенты — описывают основные процессы, существующие в организации, их можно назвать операционными стандартами. Они дадут ответы на вопросы: что делать? когда? кто делает? где? что для этого нужно? Можно выделить стандарты, определяющие отношение к клиенту, коллегам, партнерам компании, регламентирующие исполнение профессиональных обязанностей, оформление рабочего места. В стандарте формулируются навыки и компетенции, которыми должен обладать человек, занимающий определенную должность. Кроме того, фиксируется уровень качества исполняемых обязанностей и описываются внешние обстоятельства, в которых будет оцениваться качество его работы. Каждая компания разрабатывает свой перечень корпоративных стандартов. На мой взгляд, стандартизация работ особенно важна в сфере торговли и сервиса, где сотрудники напрямую взаимодействуют с клиентом.

Правила помогают в очень многих областях управления. Вы набираете сотрудников и формируете коллектив из сотрудников, которые разделяют ваши корпоративные ценности и обладают необходимыми вам корпоративными компетенциями. Вы на порядок сокращаете время интеграции сотрудника в коллектив и должность, поскольку у вас есть описанный бизнес-процесс, понятная зона ответственности, желаемый результат и инструменты его достижения для новичка. Вы не учите его абы как, а добиваетесь исполнения того, что вам необходимо. Всем сотрудникам понятно, что в компании считается хорошо, а что не приветствуется.

Наиболее удачным примером для демонстрации преимуществ корпоративного стандарта в области управления персоналом, по моему мнению, является принятие кадрового решения по аттестации персонала. В результате проведенной аттестации могут быть приняты следующие кадровые решения: увольнение сотрудника вследствие несоответствия занимаемой должности, оставление его в прежней должности, рекомендации к изменению должности сотрудника, рекомендации о направлении его на обучение. Главная задача разработанных корпоративных стандартов при принятии кадровых решений - максимально формализовать процесс, лишить его "человеческого" фактора (вероятно, многие сотрудники, проходящие аттестацию, опасаются "сведения счетов"). Вторая задача - предоставить руководителю, принимающему кадровое решение, максимум объективной информации, выраженной, если такое возможно, в количественных показателях.

Аналогично любому другому бизнес-процессу НR - процесс (или процедура) должен соответствовать целям компании, реализовываться ответственными исполнителями и иметь установленные плановые показатели (например, достижение определенного объема прибыли на сотрудника или снижение текучести до необходимой величины).

Как и всякий внедренный и использующийся регламент, НR-регламент должен периодически подвергаться аудиту и по его результатам использоваться дальше или модифицироваться. Вся система управления персоналом может быть описана при помощи набора подобных регламентов. Каждому сотруднику предоставляется возможность объективно оценивать собственный труд, руководитель избавляется от необходимости прибегать к своей интуиции, а НR-менеджер получает мощный инструмент в помощь собственной деятельности. 

Дело в том, что в России успешно применяется, например, не более 4-5 моделей найма и не более 3-4 моделей обучения. Все эти модели уже описаны. И поэтому специалисту остается лишь воспользоваться набором готовых регламентов и стандартов; выбрать правильную модель для каждой категории персонала; учесть специфику компании; внедрить регламент и проводить периодические аудиты.

Несомненно, разработка корпоративных стандартов и внутрифирменных регламентов для компании — процесс достаточно сложный , но процесс их внедрения – наиболее трудоемкий и ответственный.

Сотрудников необходимо не только ознакомить с требованиями стандартов, обучить их исполнению, но и мотивировать, заинтересовать новыми формами и методами работы, показать преимущества и реальную пользу нововведений для работы. Кроме того, обязательно нужно получить обратную связь и от руководителей подразделений, и от самих исполнителей.

Для эйчара внедрение корпоративных стандартов позволяет создать единую систему подбора и подготовки персонала, выстроить ясную и понятную систему оценки выполнения работ и систему материального стимулирования. Качество их исполнения можно учитывать при планировании карьеры для лучших сотрудников. Через изменение содержания самих стандартов можно обучать и развивать персонал компании.

Корпоративные стандарты помогают менеджерам проводить оценку и управлять выполнением работы, дают руководителям гибкий и эффективный инструмент для развития компании.

Стандарты работы персонала — не догма, при необходимости их можно и нужно изменять в зависимости от целей компании, уровня развития корпоративной культуры, методов работы конкурентов. Дисциплинирующая функция корпоративных норм помогает выработать более осознанное отношение к своим обязанностям со стороны руководителей и исполнителей. Но когда развитие бизнеса и изменение организационной структуры требует внесения изменений в функциональные обязанности сотрудников, несомненно, что стандарты пересматриваются, расширяются, дополняются.

В общей системе работ по внедрению стандартов обязательно нужно предусмотреть постоянно действующие механизмы обратной связи. Сами сотрудники подскажут, что в стандартах удачно и помогает им в работе, а какие требования формальны, трудновыполнимы или нуждаются в изменении. Сотрудники могут вносить предложения по улучшению и усовершенствованию корпоративных стандартов, но при этом исполнять их они обязаны.

Идентификация, описание и регламентация процессов управления персоналом современной организации – сложный и трудоемкий процесс, не говоря уже о создании полноценной (и вдобавок автоматизированной) системы управления персоналом компании. Чтобы проект по разработке и внедрению стандартов работы был успешно реализован и длительное время функционировал как целостная система, важно помнить, что эту систему нужно постоянно совершенствовать.

1 Общепринятые принципы бухгалтерского учёта (англ. Generally Accepted AccountingPrinciples, GAAP) — национальные стандарты бухгалтерского учёта, применяемые в каждой стране, в соответствии с национальным законодательством