Наем, отбор и прием персонала: источники, требования к кандидатам на замещение вакансий, организация процесса

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

НИЖЕГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЛИНГВИСТИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ ИМ. Н.А. ДОБРОЛЮБОВА 
 

      Реферат по дисциплине: «Управление персоналом»

      На  тему: «Наем, отбор и прием персонала: источники, требования к кандидатам на замещение вакансий, организация процесса». 
 
 

        Выполнила: Михайлова Е.Г.

                                              студентка гр.8-МЗУ

                              Проверил: Ширшин Г.А. 
 

      г. Нижний Новгород

2010 г.

Содержание  

• Введение……………………………………………………....3стр.
• Наем, отбор и прием персонала…………………………….….4стр.
• Отбор персонала, предварительные сведения…………………..4стр.
• Анализ содержания работы…………………………………...5стр.
• Требования работы и критерии отбора……………………....7стр.
• Источники найма на работу……………………………….…9стр.
• Основные ступени отбора…………………………………….12стр.

 

• Ступень 1. Предварительная отборочная беседа………………………….12стр.
• Ступень 2. Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты…12стр.
• Ступень 3. Беседа по найму (основное собеседование)…………………..…..13стр.

                  Обсуждение контракта………………..………………………13стр.

• Ступень 4……………………………………………………………….14стр.
• Ступень 5. Проверка рекомендаций………………………………...….…14стр.
• Ступень 6……………………………………………………………..…14стр.
• Ступень 7. Оформление контракта………………………………............15стр.

 

• Заключение………………………………………………….16стр.
• Список используемой литературы…………………………...18стр.

 

 

Введение

«Человек — это залог успеха предприятия в бизнесе».

     Для того, чтобы построить эффективную систему поиска и отбора персонала, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом.

Эффективный отбор  начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но даже полное наличие элементов отбора не дают точной информации о нанимаемом человеке.

В виду своей  актуальности проблематика темы отбора персонала все чаще появляется в  заголовках различных периодических  и учебных изданий, а так же в ресурсах сети Интернет, несмотря на то, что эта тема исследована достаточно глубоко, появляются новые разработки и дополнения к методике отбора персонала.

  

Наем, отбор и прием персонала  

  Отбор персонала,  предварительные  сведения

Несомненно, что  управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Исходный этап в процессе управления персоналом – набор и отбор кадров. От того, как произведен отбор и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью.

При отборе персонала  наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать  свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно также менеджеры стремятся  реализовать свои цели, отбирая кандидата. К тому же надо иметь ввиду , что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может иметь невосполнимые последствия как для работника, менеджера, так и для организации в целом.

Прием на работу – это ряд действий, предпринимаемых  организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Процесс приема на работу состоит в сопоставлении  требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата. Поскольку  работодатель предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям. Если требования, предъявляемые организацией, и требования кандидата хотя бы частично совпадают, проводиться их сопоставление. Процесс приема на работу обычно требует уступок в требованиях обоих сторон.

 

Анализ содержания работы

Для того, чтобы  нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях  знать, какие задачи они будут  выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценки деятельности и повышении в должности.

Существует несколько  методов анализа содержания работы. Один из них заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Однако при таком исследовании сильно влияние субъективных факторов, т.к. на любом должностном уровне обычно преувеличивают важность своей работы. Метод прямого систематического анализа состояния работы с использованием перечня контрольных вопросов может быть с успехом взят на вооружение менеджером (табл. 1).

Таблица 1.

Перечень  контрольных вопросов и требований для систематического анализа работы.

Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих  мероприятий по планированию. На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующих знания и навыков, а также прав работника.

Она должна разрабатываться  по всем должностям и специальностям организации.

 

Требования работы и критерии отбора

Следующим этапом подготовительной работы является составление  требований к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения работы. На основании предшествующего  анализа менеджер должен как можно  более точно определить навыки, знания, квалификацию и качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера. В большинстве случаев стремятся определить именно желательные характеристики. Однако не во всех случаях удается отобрать идеального кандидата. Поэтому необходимо установить и тот основной минимум требований, которым должен удовлетворять претендент.

Образование. Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом судя о них по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.

Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимающийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнять такую же работу, любит ее и будет выполнять ее хорошо. А поскольку "лояльность" в отношении работы и предприятия ценится высоко, большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. На военной службе дата присвоения званий есть эквивалент рейтинга трудового стажа. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы на данной фирме, временем работы на фирме на определенной должности или в составе определенного отдела и т.д.

Физические (медицинские) характеристики. Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию. С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют.

Персональные  характеристики и  типы личности. Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение). Так, некоторые работодатели предпочитают "степенных", женатых работников, считая, что эта характеристика приводит к меньшему числу увольнений и лучшему качеству работы. Другие же фирмы предпочитают холостых или разведенных работников, которые охотнее соглашаются на другие места работы и на работу в выходные дни.

Второй важной персональной характеристикой претендента  является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно  изучен в отношении преуспевающих  работников, занятых на фирме в данное время.