Мотивація і стимулювання персоналу

      Система мотивів і стимулів праці має  опиратись на певну нормативно-правову базу. Працівник має знати, які вимоги ставляться перед ним, яка буде винагорода при їх отриманні і які санкції будуть застосовуватися у випадку невиконання вимог. Стимулювання праці ефективне тільки у тому випадку, коли органи управління уміють добиватися і підтримувати той рівень роботи, за який платять. Ціль стимулювання - не взагалі спонукати людину працювати, а зацікавити її працювати краще, продуктивніше, ніж це обумовлено трудовими відносинами.

     Заохочення  застосовуються власником, або уповноваженим ним органом разом або за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації.

     Заохочення  оголошуються наказом (розпорядженням) в урочистій обстановці і заносяться до трудових книжок працівників у відповідності з правилами їх ведення.

     До  працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

     За  особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи до заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за даною професією [1, с. 48].

     Поняття «успішне і добросовісне виконання  своїх трудових обов'язків» дуже невизначене, але в той же час до таких  працівників можна віднести тих, хто має позитивні результати своєї діяльності.

     Переваги  і пільги є мотивуючим засобом, активно  впливаючим на поведінку працівників. Працівникам, успішно і добросовісно виконуючим свої трудові обов'язки, надається в першу чергу переваги і пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування (путівки до санаторіїв і будинків відпочинку, поліпшення житлових умов тощо). Таким працівникам надається також перевага при просуванні на роботі [1, с. 48]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      ВИСНОВОК 

      Засоби  зацікавленості людини у праці існували багато століть, але традиційних  засобів застосування простої матеріальної винагороди у сучасному середовищі вже стало недостатньо. Тому вчені почали вивчати природу мотивації людини до праці.

      Сучасні теорії мотивації розділяють на змістовні  та процесійні.

Розробкою змістовних теорій мотивацій займалися  М. Туган-Барановський, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клелланд.

     Автор Лук’янихін вважає, що теорія ієрархічного розташування потреб Маслоу не дає відповіді на питання, у чому суть тих чи інших потреб. На нашу думку таке твердження є не зовсім вірним. Авраам Маслоу у своїй теорії намагався пояснити, чому у різний час людьми керують різні потреби. Люди завжди намагаються задовольнити у першу чергу самі важливі свої потреби, і як тільки їм вдастся задовольнити цю потребу, вона на деякий час перестає бути рушійним мотивом. Одночасно з’являється необхідність до задоволення наступної за важливістю потреби.

      Серед найвідоміших процесійних теорій мотивації  виділяють: теорію очікувань В. Врума, теорію справедливості Стейсі Адамса, теорію постановки цілей, модель Портера-Лоулера.

      На  нашу думку цікавою є теорія постановки цілей, яка на перший погляд видається  досить зрозумілою, але не така проста з погляду практичної реалізації, тому що відсутній єдиний канонізований  шлях до її реалізації.

      Для ефективного управління мотивацією необхідно: чітко усвідомити модель основного процесу мотивації: потреба - мета - дія - досвід - очікування; знати фактори, які впливають на мотивацію; набір потреб, що ініціюють рух до здійснення мети і умови, при яких потреби можуть бути задоволені.

      Система мотивів і стимулів праці має опиратись на певну нормативно-правову базу. Працівник має знати, які вимоги ставляться перед ним, яка буде винагорода при їх отриманні і які санкції будуть застосовуватися у випадку невиконання вимог.

      Вдосконалення функції стимулювання для менеджерів будь-якого рівня має бути постійним, складним і невідкладним завданням. Він повинен усвідомлювати, що винагорода за високопродуктивну працю має бути як і матеріальною, так і моральною. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ: 

1. Законодавство України про працю. – К.: Істина, 2007. – 320 с.
2. Лук’янихін В.О. Менеджмент персоналу: Навч. посіб.. – Суми: ВТД «Університетська книга», 2004. – 592 с.
3. Хміль Ф.І. Управління персоналом: Підручник для студентів вищих навчальних закладів. – К.: Академвидав, 2006. – 488 с. (Альма-матер)