Мотивация в государственной службе и муниципальной службе

1. Этические  стандарты госуправления становятся  весьма похожими на присущие  бизнес-менеджменту, а нормативные  различия между двумя этими  сферами размываются. Причем идущий в развивающихся странах процесс имплантации в сферу госслужбы свойственных бизнесу целей, стратегий, структур и технологий, а также их рационализация на основе рыночных принципов ставят под сомнение этическую идентичность госслужбы в целом. В рамках новой концепции госслужбы граждане рассматриваются прежде всего в качестве потребителей, а принципы равенства и представительности заменяются на эффективность и соревновательность. Демократические нормы государственной ответственности уступают принципам автономности управленческой сферы, а вместо традиционно присущего госслужбе принципа справедливости утверждается модель партнерства. Эрозия этики госслужбы и ее замена нормами бизнеса может привести к ситуации, когда трудно будет обнаружить различия между государственными учреждениями, предназначение которых — служить обществу, и структурами бизнеса.

2. В  связи с вышесказанным граждане  могут утратить доверие к институту  госслужбы в качестве представляющего интересы граждан. В ряде выступлений на Конгрессе было сказано, что имидж госслужбы как ориентированного на получение прибыли института может в будущем пострадать еще больше. При этом отношение граждан к описываемым изменениям в странах третьего мира неоднозначно. Если состоятельный бизнес-класс поддерживает дрейф госслужбы в сторону рыночных схем организации, то граждане с низким доходом предпочитают видеть в госслужбе институт, в большей степени идентифицирующий свои цели с общественной пользой, нежели с коммерческими интересами. Исследования показали, что степень общественного доверия к госсектору и к его ориентированному на рыночные принципы реформированию упала или остается очень низкой в таких странах, как Аргентина, Бризилия, Чили, Мексика, Бангладеш, Корея, Филиппины, Непал, Пакистан, Индия и Шри-Ланка. Эксперты высказывали мнение, что влияние описанных изменений в административной этике может в конечном счете вызвать сомнения в легитимности госслужбы.

      К тому же все это не лучшим образом  повлияет на моральные качества и  мотивацию государственных служащих. Престижность госслужбы, как минимум, способна подвергнуться эрозии, если они будут больше походить на бизнесменов, ориентированных на получение прибыли. Да и сами госслужащие не в восторге от собственного бизнес-имиджа. Действительно, воздействие негативного образа госслужбы на этику госслужащих было отмечено не только в странах третьего мира, но и в таких индустриально развитых государствах, как Австралия, Канада, Япония, Великобритания, США. В экономически развитых странах источником внутренней мотивации, помимо финансовых побуждений, традиционно был имидж госслужбы и ее идентичность, которые ныне поставлены под вопрос. Однако особенно актуальна задача поддержания на должном уровне этики госслужащих в развивающихся странах, где зарплаты в госсекторе чрезвычайно низки. Таким образом, участники Конгресса отметили: какова бы ни была мотивация госслужащих — деятельность на престижном с их точки зрения поприще или служение обществу, — она подвергается негативному воздействию, связанному с инкорпорированием рыночных ценностей и норм бизнеса в сферу госслужбы В этой ситуации может пострадать прежде всего мотивация чиновника, а именно нематериальная ее часть, связанная с карьерой и престижем. В то же время внедрение некоторых элементов мотивации, разработанных в бизнес-среде, может в российских условиях повысить эффективность работы государственных структур.

    Какие же методики мотивации могут быть перенесены из бизнеса в государственную службу.

    К наиболее распространенным методам  мотивации относятся: 
        1) программы материального стимулирования;

    2) целевой менеджмент

    3) обогащение труда 

    Программы материального стимулирования. В основе этих программ лежит теория подкрепления, утверждающая, что поведение можно изменить путем подкрепления его желательных проявлений и игнорирования нежелательных. Компонентами таких программ являются:

    — надбавки (за усердие, квалификацию, стаж работы и т. д.);

• индивидуальный бонус (премия) за выполненную работу;

— индивидуальная сдельная оплата труда;

— групповой  бонус за работу, выполненную группой в целом;

Надбавки  и индивидуальные бонусы способствуют повышению персональной ответственности  и инициативы, а групповые связывают  индивидуальную деятельность с работой  коллектива .В дополнение к рассмотренным  формам стимулирования эффективного труда организация может также использовать поощрение, основанное на качестве работы всей организации в целом.

    Управление  по целям представляет собой основной подход, пытающий уравновесить разнообразные потребности и цели. В государственной службе, где цели задаются в основном вышестоящими органами, повышение мотивированности может быть достигнута максимально возможной прозрачностью этих целей, доведением их до самых низких уровней иерархии, наконец, созданию особой системы морального стимулирования, закрепляющей в сознании человека важность и нужность его работы для общества.

    Перепроектирование  организационной  структуры, а также заданий и функций работников с целью повышения их мотивации и удовлетворенности трудом заключается, с одной стороны, в увеличении диапазона функций, с другой, поручения обязанностей более высокого порядка, непосредственно касающихся его сферы деятельности.

    Ротация работников послужит хорошим фактором борьбы с рутинной и монотонностью госслужбы, которая в долгосрочном плане расширить возможности организационной системы, улучшая коммуникацию и облегчая координацию.

    Качественное решение проблем мотивации может стать ведущим фактором в становлении новой российской системы государственной власти, особенно на местном и региональном уровнях. Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что подходить к мотивации  с одной стороны или с одной позиции неэффективно – слишком разноплановый и персонифицированный этот процесс. Строить систему мотивации нужно с применением как можно большего числа методик, конечно, приводя их в соответствие с особенностями государственной службы как вида деятельности и России как страны. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение 

        В настоящее время в государственной службе существует целый ряд серьезных проблем: это и низкий уровень эффективности, прозрачности, публичности, и высокий уровень бюрократизированности, волокиты, коррупции, и проблема квалифицированных кадров. Большинство выше перечисленных проблем так или иначе связано с мотивацией государственных служащих. Проблемы в государственной службе предопределили необходимость ее реформирования, в настоящее время в России реализуются достаточно серьезные преобразования в сфере госслужбы. Однако современная концепция реформы не дает четко построенной, научно обоснованной и проработанной системы мотивации, которая была бы направлена на снижение коррупции и рост эффективности. Обращение к зарубежному опыту показало, что в развитых странах наблюдается тенденция приближения госслужбы к бизнесу с применением мотивационных схем и теорий, выработанных в менеджменте. Использование опыта, выработанного за достаточно длительное время в теории менеджмента, может быть актуально и в России. Однако не следует слепо копировать зарубежные образцы  в силу специфики развития нашей страны. Кроме того мотивационные стимулы в бизнесе всегда будут выше, чем в сфере государственной службы – это прежде всего касается материальных составляющих в мотивации. Поэтому важным элементом мотивации в органах государственной власти в целях привлечения высококвалифицированных специалистов должна быть моральная сторона мотивации – прежде всего престиж и перспективы. Серьезной проблемой при разработке мотивационной системы является то, что даже очень большая степень вознаграждений, привилегий и престижа не может удержать чиновника от взятки. В этой ситуации должна быть проработана система ответственности и достаточно жестких последствий для чиновника в случае нарушения им закона и злоупотреблении своим положением.

       Список использованных источников 

1. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород:НИМБ, 2001. – 720с.
2. Янчевский В. О национальной управленческой концепции: качество персонала и модели управления. // Проблемы теории и практики управления. – 2000. - №2 . – С.21-30
3. Методики мотивации.//http://www.socioego.ru
4. Мотивация персонала.// http://www.socioego.ru
5. Реформа государственной службы.//http://www.mgubs.ru
6. Табель о рангах XXI века.//http://www.itogi.ru
7. Д. Медведев о реформе госслужбы.//http://www.rg.ru
8. XVIII Конгресс Международной ассоциации политической науки.//http://www.cir.ru
9. О реформе государственной службы.// http://www.bkg.ru
10. Кодекс поведения госслужащих.//http://www.rg.ru
11. Шмаров А. Успешное управление.// Эксперт. – 2001. - №18. – С.3-7
12. Информация о практике кадровой работы администрации Железнодорожного района с муниципальными служащими.
13. Положением «О муниципальной службе в городе Орле»
14. Постановление мэра города Орла «О денежном содержании и материальном стимулировании»
15. Регламент работы администрации Железнодорожного района города Орла
16. Устав города Орла
17. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации». // Российская газета. – 2004. - № 162. – С.10-13