Мотивация персонала в условиях кризиса

    Один  из вариантов исследования - лонгитюдный  эксперимент. Он позволяет выявить общую тенденцию изменения основных производственных и экономических показателей за определенный период времени. Если темпы роста основных экономических показателей за этот период стали выше, а другие условия изменились несущественно, то можно считать, что новые условия стимулирования способствовали улучшению производственной деятельности предприятий. Недостатком подобного эксперимента является то, что он требует достаточно больших временных промежутков.

    Поэтому для  определения влияния предложенных способов мотивации на производительность труда и степень удовлетворенности  работой  был проведен опрос персонала.

      В результате опроса было установлено, что  производительность труда прежде всего определяется реализацией базовых мотивов и в незначительной степени - реализацией социальных мотивов работников.

    Контрактная система оплаты труда руководителей  и специалистов обеспечивает минимальный  заработок, который гарантирует  стабильность доходов, а значит повышает чувство безопасности работника, что  будет удерживать его на данном месте  работы. В то же время для каждого  сотрудника предусмотрены ключевые показатели деятельности, за которые  он несет ответственность и получает премии. Следовательно работа будет  выполняться с соблюдением сроков, более качественно, возрастет инициативность персонала.

    Кроме того, специалисты и руководители могут получить премии по итогам года за деятельность, приносящую прямой экономический  эффект и внедрение передового опыта. У сотрудников появляется возможность  не только повысить материальное благосостояние, но творческий подход к деятельности и возможность для самовыражения. Для самостоятельных, творческих профессионалов наличие собственной внутренней мотивации к работе является одним  из ключевых факторов выбора предприятия  и эффективности труда.

    Планомерная работа с кадрами и предоставление возможности продвижения по службе позволяет сохранить наиболее ценных сотрудников. Постепенная подготовка кадров, их обучение исключает субъективизм руководства при принятии решений о перемещении сотрудников. В результате предприятие получает специалиста, подготовленного под конкретную деятельность и нужды предприятия, а сотрудники, видя что их труд оценен и замечен руководством, работают с наибольшей отдачей.

    Также было предложено при оценке труда  работников предприятия учитывать  не только индивидуальные и бригадные  результаты, но и эффективность, прибыльность всего предприятия. В этом случае появляется чувство сопричастности каждого к деятельности предприятия, единства цели, повышается ответственность  и качество труда.

    Приведенные выше способы мотивации будут  направлены не только  на создание внешних  систем мотивирования, но на внутреннюю мотивацию, которая является сильнейшим фактором, определяющим  трудовое поведение. При этом сам человек хочет  выполнять порученную ему работу на наивысшем уровне, потому  что  работа становится для него интересной.  
 
 
 

 

      Заключение 

    Мотивы  играют важную роль в трудовой деятельности человека  условиях кризиса. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно.

    Не  существует единых методов мотивации. При их выборе должна, в первую очередь, учитываться общая стратегия  управления персоналом, которой следует  предприятие. Руководителю  следует  знать, что хочет получить от работы тот или иной человек. Определение  потребностей работника должно происходить  до его приема на работу и постоянно  корректироваться по ходу трудовой деятельности. Необходимо пытаться выявить все  потребности работника, а так  же понять, какие из них являются доминирующими факторами.

    Изучив  теорию  управления мотивацией персонала  и рассмотрев на примере ЗАО «Красногорский»  применения на практике методов мотивации, были сделаны практически значимые выводы и рекомендации по наиболее эффективному мотивированию персонала  предприятия.  Предложенные методы повышают не только внешнюю, но и внутреннюю мотивацию сотрудников. В ходе исследования было установлено, что мотивация  существенно повышает производительность труда, что влечёт увеличение прибыли.

    В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших  затрат, но эффект, который они могут  принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным  ресурсом любой компании. Достичь  наибольшей отдачи можно только в  том случае, если выгоду от труда  работника имеет и компания, и  он сам.

 

     Список литературы

1. Брасс, А.А. Основы менеджмента: Учебное пособие.- М.: ИП «Экоперспектива», 1999 – 239 с .
2. Верхоглазенко,  В. Консультант директора // Система мотивации персонала.- 2002.- №4. – с. 23-31.
3. Веснин, В.Р. Основы менеджмента.- М.: ООО  ТД «Элит-2000», 2002 – 560 с.
4. Ермаков В.В. Менеджмент организации в условиях кризиса.- М.,2000.
5. Комарова, Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.  // Человек и труд, №10, 2004.
6. Кундиус, В.А, Подоляк, Г.А. Проблемы мотивации труда работников сельского хозяйства// Вестник Алтайского аграрного университета, 2007. -№8.- с. 34-39.
7. Основы менеджмента: Учебн. для вузов под ред. Вачугова Д.Д. – М.: Высшая школа, 2002 – 367 с.
8. Сартан, Г.Н., Смирнов А.Ю. Новые технологии управления персоналом. – СПб., Речь, 2003.
9. Успенская, Е.А. Справочник по управлению персоналом// Стратегия эффективной мотивации.- 2006. - №5. – с. 10-13
10. Черёмушкинский, П.В. Теория и практика управления. -М.: Дело, 2001-398с.

 
 
 
 
 
 

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложения

 

 
 
 
 

 

     Приложение  А

     Таблица - Состав и структура товарной продукции

 
 

 

     

 

 

     

     Приложение  Б

Организационная структура ЗАО «Красногорский»

 

 

 

Приложение  В

Структура управления ЗАО «Красногорский»

 

 

 

 

      

 

Приложение  Д