Мобильность рабочей силы в России

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Рынок труда выполняет ряд стимулирующих функций, способствующих развертыванию конкуренции между всеми субъектами рынка труда, повышению их заинтересованности в эффективности, росту их активности и предприимчивости.

Сегодня проблема мобильности (особенно миграции) рабочей силы в России стоит особенно остро. Проблема возникла в тесной связи с демографическим кризисом и рассматривается как одна из главных мер по его преодолению. По быстрому сокращению численности населения Россия занимает 5 место в мире. Сокращение населения ни в одной другой стране мира пока не носило систематического характера, а случающиеся иногда спады были кратковременными, эпизодическими и не выходили за пределы 0,1-0,2% (например, Великобритания, Венгрия).

Сокращение населения России произошло на фоне беспрецедентного миграционного прироста, полученного ею после распада СССР. Согласно переписи, с 2000 по 2012 год Россия увеличила свое население за счет миграции на 5,6 млн. человек. Это в 2,3 раза больше, чем за аналогичный по продолжительности предшествующий 15-летний период, в течение которого Россия получила 2,4 млн. человек чистого миграционного прироста.

Но даже такого миграционного прироста было недостаточно для того, чтобы перекрыть естественную убыль населения России. В 2004-2012 годах естественная убыль составила 10,5 млн. человек, в том числе за межпереписной период 2004-2012 годов — 7,4 млн. человек. Нетто-миграция возместила только 75% этой убыли

Согласно среднему варианту прогноза Росстата, рассчитанному от базы переписи 2012 года, население России к 2026 году сократится на 80 миллионов человек. Этот вариант исходит из довольно оптимистических ожиданий в отношении рождаемости и очень осторожных оценок средней продолжительности жизни.

В этой связи возникает долгосрочная проблема конкуренции на рынке труда не только среди возрастных групп, но и в связи с миграцией.

Целью курсовой работы является изучение сущности мобильности рабочей силы в России, а конкретно в городе Шахты на предприятии ОАО «Ростовшахтострой».

Задачи:

- изучить содержание понятия  «мобильность рабочей силы»;

- изучить виды мобильности;

- рассмотреть регулирование рынка труда;

- рассмотреть конкретный  пример мобильности рабочей силы в организации;

- разработать практические  рекомендации для снижения текучести кадров.

Объект исследования: рабочая сила.

Предмет исследования: мобильность рабочей силы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ МОБИЛЬНОСТИ РАБОЧЕЙ СИЛЫ

1.1. Мобильность  рабочей силы и ее виды

Переход к рыночной экономике внёс свои коррективы и обострил процессы, происходящие в общественной жизни страны. Социальная структура не является застывшей, в ней постоянно происходят различные перемещения, свидетельствующие о мобильности общества. Мобильность обусловлена прежде всего потребностями экономики в труде определённого содержания и места приложения, а также способностью и готовностью личности к изменениям в существенных характеристиках труда [5].

Социальная мобильность – понятие широкое и разноуровневое, которое подразумевает изменения индивидом или социальной группой места, занимаемого в социальной структуре общества, профессиональной принадлежности и места проживания.

Мобильность может быть подразделена на два основных вида: социально-профессиональную мобильность - процесса изменения под воздействием различных причин содержания трудовой деятельности, и территориальную мобильность - миграцию, в основе которой лежит пространственное перемещение трудоспособного населения. Социально-профессиональная мобильность в значительной степени связана с текучестью кадров. Территориальная мобильность рабочей силы и степень её интенсивности обусловливается влиянием различных факторов, среди которых следует выделить следующие: связанные с информированностью о вакантных рабочих местах; связанные с квалификацией и возможностями адаптации на новом рабочем месте; связанные с положением работника на старом рабочем месте и возможностями его улучшения на новом.

Трудовая миграция – перемещение экономически активного населения, связанное с переменой (поиском) места работы, по территории, отраслям и секторам экономики. Большинство случаев миграции можно отнести к трудовым перемещениям, поскольку независимо от причины смены жительства человек оставляет рабочее место в пункте выбытия и занимает новое рабочее место в пункте вселения. Различают внутреннюю и внешнюю трудовую миграцию.

Внутренняя трудовая миграция - это трудовые перемещения экономически активного населения внутри страны между отдельными регионами, предприятиями, отраслями экономики и т.п. Специфической формой внутреннего трудового перемещения рабочей силы является межфирменная мобильность. Межфирменная мобильность, или текучесть, работников связана с их увольнениями, которые могут быть добровольными (по инициативе самих работников) или вынужденными (по инициативе работодателей).

Внешняя трудовая миграция включает перемещение экономически активного населения между странами. При этом субъектами внешней трудовой миграции являются трудящиеся-эмигранты, трудящиеся-иммигранты и приграничные работники. К трудящимся-эмигрантам относятся граждане данной страны, которые осуществляют деятельность за границей на основе трудового договора с зарубежными работодателями. К ним также относятся сезонные работники, стажеры, работающие по найму, и занятые в рамках выполнения договоров подряда.

Сезонные работники — это лица, работа которых зависит от сезонных условий и выполняется только в определенный период в течение года. Привлечение труда сезонных работников (сельскохозяйственных рабочих, строителей, рыболовов и др.), которые не включаются в состав временных мигрантов, позволяет работодателям экономить на оплате труда, а государству — на расходах по социальной сфере.

Стажеры, работающие по найму — это лица, работающие у иностранного работодателя с целью повышения своего профессионального и квалификационного уровня.

Занятые в рамках выполнения договоров подряда — это работники, направленные работодателем данной страны на работу за границу в рамках реализации договоров подряда.

К трудящимся-иммигрантам относятся иностранные граждане, а также лица без гражданства, временно пребывающие на территории данного государства и осуществляющие профессиональную деятельность на основе трудового договора. Приграничными работниками являются маятниковые трудящиеся-эмигранты и маятниковые трудящиеся-иммигранты. К первым относятся лица, которые, работая у зарубежного работодателя, сохраняют свое обычное место жительства в своей стране, возвращаясь домой каждый день или по крайней мере один раз в неделю. Ко вторым относятся жители другой страны, ежедневно приезжающие на работу в данную страну и возвращающиеся к своему месту жительства.

Характеризуя субъекты трудовой миграции, необходимо выделить в силу различного положения на рынке труда высококвалифицированную, низкоквалифицированную и неквалифицированную рабочую силу. Высококвалифицированная рабочая сила — это лица с высоким уровнем образования и опытом работы. В основе своей — это квалифицированные сотрудники и менеджеры, в некоторых случаях — стажеры. Низкоквалифицированные и неквалифицированные мигранты включают сезонных работников, челноков и нелегалов.

Территориальная мобильность, или миграция, представляет собой перемещение населения (мигрантов) через границы территории (страны, региона и т.д.), связанное с переменой места жительства и места работы. В настоящее время широкое распространение получила следующая классификация видов миграции [6].

1. По  признаку пространственного перемещения различают внутреннюю и внешнюю миграцию. Внутренняя миграция населения – передвижение мигрантов в пределах страны из одной административно-территориальной ее единицы в другую.

Внешняя (международная) миграция – передвижение мигрантов, связанное с пересечением государственной границы. В этом случае субъектами миграции являются эмигранты, т.е. лица, выезжающие в другую страну на постоянное или временное проживание, и иммигранты – лица, въезжающие в страну на постоянное или временное проживание.

2. В зависимости  от времени пребывания на территории другой страны различают постоянную, временную и маятниковую миграцию. Постоянная (долгосрочная) миграция представляет собой безвозвратную миграцию. Временная (краткосрочная) миграция связана с текущими проблемами мигрантов без смены гражданства и постоянного места жительства.

Маятниковая миграция – вид миграции, представляющий собой передвижение работающих к месту работы из одного региона в другой и обратно к месту своего жительства в случае, если срок отсутствия лица на постоянном месте жительства составляет менее одной недели.

3. По способу организации выделяют организованную и стихийную миграцию. Организованная миграция осуществляется с помощью государственных или общественных органов либо предприятий. Стихийная (самостоятельная, или неорганизованная) миграция осуществляется силами и средствами самих мигрантов. С позиций принятых в стране норм действующего законодательства можно выделить легальную и нелегальную миграцию. Легальная (законная) миграция осуществляется в рамках закона. Нелегальная (незаконная) миграция – это миграция, осуществляемая с нарушением законодательства, не оформленная соответствующими документами. К субъектам незаконной миграции относятся иностранцы, въезжающие в страну (граждане, выезжающие из страны) с нарушением установленных правил и пытающиеся использовать ее территорию для въезда в третьи страны. Кроме того, к этой категории относятся лица, прибывающие в страну для ведения нелегальной профессиональной деятельности, в том числе незаконного характера, включая торговлю оружием и наркотиками, переправку рабочей силы за рубеж.

4. По характеру перемещения различают добровольную и вынужденную миграцию. Добровольная миграция осуществляется по желанию мигранта. В отличие от нее вынужденная миграция обусловлена причинами, не зависящими от желания мигранта. Например, причинами могут служить различные конфликты (вооруженные, межнациональные), а также сложившиеся политические и социально-экономические условия.

Современные миграционные процессы в России носят чрезвычайно разнонаправленный характер, но в совокупности негативно воздействуют на национальный рынок труда. Во многом это связано с отсутствием продуманной миграционной политики. Государственные меры по регулированию миграции чаще представляют собой разрозненные действия, не объединенные общей целью. Органы государственной власти России сегодня не влияют на формирование миграционных потоков, и начинают вмешиваться в процесс миграции, когда массовые переселения людей вступают в противоречие с действиями государства.

1.2. Факторы, влияющие на мобильность рабочей силы

К факторам, влияющим на добровольные увольнения относятся:

- заработная  плата;

- возраст;

- пол;

- образование;

- специфический человеческий капитал;

- стаж;

- размер  фирмы;

- экономический  цикл.

Заработная плата. При прочих равных условиях, чем выше уровень заработной платы, тем меньше вероятность добровольных увольнений работников.

Возраст. Чем моложе работник, тем выше его склонность к добровольным увольнениям, молодежь склонна активно применять метод «проб и ошибок» для поиска и подбора подходящей; работы, поскольку стартовая заработная плата молодых работников, как правило, невелика, у них ниже альтернативные издержки на поиск работы и выше вероятность нахождения более высокооплачиваемой работы.

Пол. Женщины более склонны к добровольным увольнениям, чем мужчины, у них также больше, чем у мужчин, вероятность быть уволенными по инициативе администрации. Это объясняется тем, что перерывы в трудовой деятельности, связанные с семейными функциями женщин, делают их, как правило, менее производительными работниками с точки зрения работодателей и снижают для них самих отдачу от длительного стажа работы на одной фирме.

Образование. Чем выше уровень образования, тем ниже склонность работника к добровольному увольнению. Предполагается, что более образованные работники лучше информированы о состоянии рынка труда и произвели больше инвестиций в свой человеческий капитал, поэтому они имеют возможность и желание быстрее подобрать подходящее место работы. Работодатели заинтересованы в сохранении более образованных работников, так как производительность их труда выше, чем менее образованных.

Специфический человеческий капитал. Если произведены инвестиции в специфический для фирмы человеческий капитал, то это снижает вероятность как добровольных, так и вынужденных увольнений, поскольку и работник, и фирма заинтересованы в получении отдачи от произведенных инвестиций, а это возможно только на данной фирме.