Министерство  образования и науки РФ

Федеральное агентство по образованию    ГОУ ВПО

Всероссийский заочный финансово-экономический  институт

Филиал  в г. Уфе 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 
 

по дисциплине «Управление персоналом» 

Вариант №3

«Методы управления персоналом»

                                

                                          

                                        Студент: Каримова И.Р.,факультет: финансово-                                                кредитный, 4 курс, 2 поток

Личное  дело №  07ффд41533

Проверил: Гарипова З. Ф. 
 
 
 
 
 

Уфа-2010

Содержание:   

 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Управление  людьми важно для всех организаций  — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей организация не существует. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Люди – один из важнейших факторов производства, поэтому и управление персоналом играет важнейшую роль в достижении организацией желаемой цели.

     Конкретная  ответственность за общее руководство  трудовыми ресурсами в организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны  не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы каждый руководитель любой организации или фирмы знал и понимал способы и методы управления людьми. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Методы  управления персоналом 

    Методы  управления персоналом – способы  воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.¹

    Административные  методы базируются на власти, дисциплине, взысканиях и известны в истории, как методы кнута. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны, как методы пряника. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны, как методы убеждения.

    Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувства долга, стремление человека трудится в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, а также  актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

    Управленческое  воздействие экономических и  социально-психологических методов  носит косвенный характер. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов  и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

    Административные  методы     управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

    Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

    Организационное регламентирование определяет то, чем  должен заниматься работник управления, и предоставлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации  и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

    Организационное нормирование в организациях предусматривает большее количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы  (технические условия, стандарты организации и др.); технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.); эксплатуционно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные  (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расходов материалов); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают.

    Организационно-методическое инструктирование осуществляется в  форме различных инструкций и  указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается ценный опыт, которым обладают работники аппарата управления.

    К актам организационно-методического  инструктирования относят:

    - должностные инструкции, устанавливающие  права и функциональные обязанности управленческого персонала;

    - методические указания, описывающие  выполнение комплекса работ;

    - методические инструкции, которые  определяют порядок  методы  и формы работы для решения  отдельных задач;

    - рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

    Акты  организационного регламентирования, нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативным. Они издаются руководителем организации, а в случаях предусмотренных действующим законодательством, - совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц, и работников, которым они адресованы.

    Распорядительное  воздействие   выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем предприятия. Распоряжения и  указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Приказ – это письменное или устное требование руководителя решить  определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение – это устное или письменное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с решением задачи или задания.

    Распорядительное  воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованны.

    С этой целью оно устанавливает  единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнение приказов, распоряжений и указаний.

      Экономические методы  управления – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.

    Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

    С помощью планирования  определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей.

    Плановое  ведение хозяйства является главным  законом функционирования любой  организации, которая имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике  проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике.

    Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерий эффективности  и конечные результаты производства и виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

    Социально-психологические методы  основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. д.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

    Социально-психологические  методы – это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующийся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности.

    По  масштабу и способам воздействия  этот метод можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направлены наличность конкретного человека.

    Такое разделение достаточно условно. Так  как в современном общественном  производстве человек всегда действует  не изолированно, а в группе разных по психологии людей.

    Однако  эффективное управление человеческими  ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов управления персоналом.

    Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

    Социальное  планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

    Социологические методы управления персоналом составляют научный инструментарий в работе с персоналом. Они представляют необходимые данные для подбора оценки, расстановки и обучения персонала. И позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

    - анкетирование позволяет собирать  необходимую информацию, путем массового опроса людей с помощью анкет;

    - интервьюирование предполагает  подготовку до беседы сценария, затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации;

    - социометрический метод незаменим  при анализе деловых и дружеских  связей в коллективе;

    - метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке;

    - собеседование является распространенным  методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Психологические методы  играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.