Методы оценки персонала: биографический, интервьюирование, анкетирование, наблюдение, тестирование

     Положительные стороны тестовой оценки в том, что  она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев  оценки, и возможна компьютерная обработка  результатов. Однако, оценивая потенциальные  возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности  проявляются на практике.

     Профессиональные  тесты используются, если в данной специальности существуют понятные стандарты, это на сегодняшний день подавляющее большинство профессий. Тестовые задания для оценки кандидата  применяются уже работодателем. Например, решения кандидатом предложенных кейсов трудно оценить с помощью  шаблона, в этом случае с участием специалистов компании оценивается  способность кандидата мыслить  и принимать решения. Психологические  тесты имеют смысл в своих  проверенных и адаптированных вариантах  и могут быть только дополнительным инструментом оценки, да и то в случае если они проводятся психологом, который  имеет существенный опыт в проведении именно этих типов исследования личности. 

Метод наблюдение - Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня. Общенаучный метод сбора первичной информации путем непосредственной регистрации исследователем событий, явлений и процессов, происходящих в определенных условиях.

Наблюдение  за работником - на основании наблюдения за поведением работников в процессе повседневной, практической деятельности можно получить информацию, характеризующую  его профессионально значимые качества, результаты труда. Наблюдением, зачастую на интуитивном уровне, пользуются любой руководитель. Данный метод  используется при оценке эффективности  деятельности работника и оценки для занятия руководящей должности; 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Методы  оценки персонала. 

       Выбор методов оценки персонала  для каждой конкретной организации  является уникальной задачей,  решить которую может только  руководство самой организации  (возможно с помощью профессиональных  консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.  В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться максимально положительного эффекта и избежать конфликтов и противоречий.