Методы и технологии поиска и подбора персонала

МИНИСТЕРСТВО  НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ УКРАИНЫ

МЕЖДУНАРОДНЫЙ СЛАВЯНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ. ХАРЬКОВ

Кафедра менеджмент организации 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по курсу

УПРАВЛЕНИЕ  ПЕРСОНАЛОМ

на тему: «Методы и технологии поиска и  подбора персонала» 
 
 
 

Выполнила: студентка 4 курса

заочного  отделения 

специальность 6. 050200

«Менеджмент организации»

(Менеджмент  туристической индустрии)

Городова  Л.В.

Проверил: преподаватель

Солнцева  Н.В. 
 
 
 

2010

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение………………………………………………….…….……………..3

1. Методы и  технологии поиска и подбора персонала………….…………4

Список литературы …………………………………………………………16 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

ВВЕДЕНИЕ 
 

         Управление людьми для всех организаций – больших  и  малых,  коммерческих и некоммерческих, промышленных и  действующих  в  сфере  услуг,  имеет очень важное значение. Без  людей  нет  организации.  Без  нужных  людей  ни  одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

             В любой  профессии хороший  специалист,  представляющий  собой  сочетание таланта, трудолюбия и образованности - явление редкое. Успех любой организации в  современных  условиях  зависит от  её  способности  максимально  эффективно  отбирать  персонал  и использовать уже имеющиеся в её распоряжении ресурсы для достижения  стоящих перед ней целей. В  свою  очередь  эта  способность  во многом  зависит от компетентности руководителей и   специалистов  по  управлению   персоналом, владения  современными  методами  управления  персоналом.  Подбор  наилучших кадров – сложный и многоэтажный  процесс,  включающий  научно-обоснованные принципы  и  методы  работы,  без  которых  невозможно  осуществлять  подбор наилучших  кадров.  Только  системный,  научно   методически   разработанный подход, позволяет быстро и качественно решать проблему подбора персонала.

 

1. МЕТОДЫ  И ТЕХНОЛОГИИ ПОИСКА И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

         Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе, и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

         Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

         Задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации и стоящим перед ней производственным задачам.

         Обладая информацией  о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и подбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами. На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды:

• законодательные ограничения;
• ситуация на рынке рабочей силы;
• состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.

Факторы внутренней среды:

• кадровая политика — принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма;
• образ организации — насколько она считается привлекательной как место для работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).

         Выбор кандидатом той  или иной организации связан с  его собственными целями, планами  и особенностями, а также с  актуальной ситуацией. Для менеджера  по персоналу представление о  том, как человек ищет работу, может  помочь организовать наиболее эффективный процесс привлечения кандидата (таблица № 1):

         Таблица № 1.

         В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел по управлению персоналом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров (ЛМ). Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами. Действия менеджеров рассмотрены в таблице № 2:

         Таблица № 2.

         Источники привлечения  кандидатов:

         Внутренние источники — это люди, работающие в организации. При появлении вакансий в аппарате управления вначале объявляют внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашают к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию. При работе с кадровым резервом, во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно, через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.).

         Методы подбора персонала из внутреннего источника:

         Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

         Некоторые фирмы  внутренний источник набора персонала  используют в трех случаях:

         - при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);

         -  при перераспределении персонала;

         - при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.

         Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

         Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

         - повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

         - повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

         - смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

         Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и, в конечном счете, сопровождаются должностным ростом работников организации.

         К внешним источникам подбора персонала относится то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.