Содержание 
 

 

 Введение

 

     Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения¹.

     К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей  стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого  периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

     Внедрение методов и путей оптимизации адаптации в период работников, позволяет решить такие важные задачи для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

     Система адаптации призвана решать вышеперечисленные  проблемы.

     В связи с этим является актуальным определение сущности адаптации, описание ее как системы, определение направлений, этапов, изучение показателей оценки состояния работы по адаптации, разработка программ адаптации.

     Цель  исследования заключается в разработке методов и путей оптимизации адаптации периода работников.

     В рамках поставленной цели ставятся следующие  задачи:

     определить  сущность и цели адаптации;

     определить  составляющие системы управления адаптации работника на предприятии;

     изучение  особенностей управления адаптацией персоналом;

     изучить систему управления персоналом на ОАО  «ЗМА»;

     проанализировать  систему адаптации персонала  на ОАО «ЗМА».

     Предметом курсовой работы является система методов и путей оптимизации адаптации персонала.

     Объектом  курсовой работы является организация ОАО «ЗМА».

 

     

1 Теоретические основы управления адаптацией персонала

    1.1Сущность адаптации

 

     Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является лишь началом.

     Одной из проблем работы с персоналом в  организации при привлечении  кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

     Термин  «адаптация» применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

     Адаптация социальная – (от лат. adapto – приспособляю и socialis – среды) – 1) постоянный процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды; 2) результат этого процесса. Соотношение этих компонентов, определяющее характер поведения, зависит от целей и ценностных ориентации индивида, возможностей их достижения в социальной среде. Несмотря на непрерывный характер социальной адаптации, ее обычно связывают с периодами кардинальной смены деятельности индивида и его социального окружения².

     Таким образом, адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости  сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических  условиях труда³.

     Важнейшими  компонентами адаптации работника являются согласования самооценок и притязаний работника с его возможностями, с одной стороны, с др. – реальностью производственной среды, в которой он адаптируется. Здесь возможны противоречия, от глубины и разрешимости которых зависит успешность адаптации.

     Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его  приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования  деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

     Успешность  адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

     – качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

     – объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

     – отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

     – престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

     – особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

     – наличие отработанной системы внедрения новшеств;

     – гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

     – особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

     – личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п⁴.

     Изучив  литературу по поставленной проблеме, считаю возможным классификацию адаптации по следующим критериям:

     По  отношениям субъект-объект:

     активная  — когда индивид стремится  воздействовать на среду с тем, чтобы  изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

     пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

     По  воздействию на работника:

     прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

     регрессивная  — пассивная адаптации к среде  с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

     По  уровню:

     первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках  учебных заведений различного уровня);

     вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих  опыт профессиональной деятельности (как  правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя)⁵.

     Автор статьи «Методы адаптации персонала» В.Волина выделяет также еще два вида адаптации:

     адаптация работника в новой должности;

     адаптация работника к понижению в должности;

     В этой же статье есть упоминание об адаптации  после увольнения. Приводится пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний — около 60% — не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.

     По  направлениям:

     производственная;

     непроизводственная.

     Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить  в виде схемы, приведенной А.Я. Кибановым (см. схема 1, приложение 1).

     Профессиональная  адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в  стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения  опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

     Сложность профессиональной адаптации зависит  от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

    1.2 Цели и этапы адаптации

 

     Экспресс-адаптации  работника во временном контексте  — это относительно непродолжительный  этап начальной стадии ею деятельности на предприятии. В зависимости от конкретных обстоятельств, обусловливающих особенности функционирования предприятия в условиях кризиса, продолжительность этого этапа может колебаться от трех до шести месяцев.

     Указанный временной интервал может быть дополнительно  разделен на под этапы первичной (для вновь нанятых) и вторичной (для нанятых и перемещенных работников предприятия) адаптации.

     В связи с последним замечанием поясним, что необходимость в  первичной адаптации нового работника  обусловлена тем, что последний  не знаком ни с общими условиями деятельности (функционирования) предприятия, ни тем более с их особенностями. Планируемый итог первичной адаптации — осознанное понимание работником предприятия поведенческих (профессиональных, социальных и иных) правил, норм, ценностей и взглядов, образующих в своей совокупности корпоративную культуру предприятия.

     Логическим  продолжением этапа первичной адаптации  служит адаптация вторичная, направленная на то, чтобы на основе сформированного  ранее у работника восприятия побудить ею к осознанному приобщению к корпоративной культуре предприятия.

     Успех экспресс-адаптации персонала предприятия  зависит преимущественно от двух обстоятельств. Во-первых, он в известной  мере предопределяется способностью (готовностью  и мотивированностью) работника к адаптации. Во-вторых, успех экспресс-адаптации обусловлен готовностью руководства предприятия к организации соответствующих мероприятий.

     В обычном — некризисном — случае обеспечить соблюдение перечисленных  условий, конечно же, легче. В этом случае руководство предприятия не зависит от отсутствия сведений о дальнейшем развитии событий, которым всегда характеризуется кризисная ситуация. Отсюда постоянная нехватка времени и ресурсов, не позволяющая с требуемой осмотрительностью разобраться с кандидатами на найм и перемещение и существенно сокращающая способность службы персонала и структурных подразделений к надлежащей подготовке адаптационных мероприятий.

     Наконец, и срок, отводимый на экспресс-адаптацию, очень короток. В свете изложенного  единственной гарантией качественной и своевременной экспресс-адаптации выступает ее надлежащая организация.