Маркетинговые мероприятия в области найма на работу

      Тест  Р. Кеттелла - наиболее распространенный тест для профессионального отбора персонала. Благодаря ему работодатель имеет возможность обезопасить себя от приема на работу лиц с неявно выраженными психическими отклонениями. Можно также перспективно определить этапы работы с работником и пути совершенства его профессиональных качеств.

      Тест  СМИЛ предназначен для выявления  у испытуемых лиц некоторых психических  расстройств и соматических заболеваний. В нем более 500 вопросов, что вынуждает  кандидатов работать с ним достаточно длительное время. Из-за низкой квалификации или торопливости проводящих тест операторов существует значительная опасность неправильной интерпретации конечных результатов. Массовое применение не рекомендуется.

      Тест  РСК представляет собой менее  известный опросник, позволяющий  определить, в какой степени испытуемое лицо склонно к принятию рискованных решений в экстремальных ситуациях.

      Тест  КУ-сорт имеет около пятидесяти утверждений, по реакциям на которые испытуемого  лица можно судить о степени его  зависимости или независимости  от изучаемой малой социальной группы, определить уровень его общительности, выявить наличие у него потребности к самоутверждению в рамках малой или крупной социальной группы (отдел, подразделение, коммерческая структура) или стремление избегать любых обострений и конфликтных ситуаций.

      Тест  УСК позволяет устанавливать  уровень субъективного контроля испытуемого лица за развитием событий  в жизненно важных для него ситуациях.

      На  собеседование лучше одеваться  более официально. Избегать экстравагантных  драгоценностей, тесных брюк и коротких юбок. Не стоит пользоваться парфюмерией с резким ароматом. Женщинам рекомендуется надевать на собеседование костюм (допускается брючный).

      Перечень  документов для каче6ственного представления  кандидата включает: 1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, 2) трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства, 3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, 4) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу, 5) документы об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки

      Испытательный срок устанавливается для проверки соответствия работника поручаемой ему работе, при этом важно следующее:

      - испытательный срок может быть  установлен только для принимаемых  на работу сотрудников, то есть  ранее не работавших в компании. Испытательный срок не может быть установлен, например, для сотрудника, уже работающего в компании и назначаемого на более высокую должность;

      - испытательный срок может быть  установлен только до того, как  работник приступил к работе. Если работодатель считает необходимым  предусмотреть испытание для принимаемого работника, то до того как работник приступит к исполнению обязанностей, следует оформить один из документов - трудовой договор, содержащий условие об испытании, или отдельное соглашение, предусматривающее применение испытательного срока.

      Срок  испытания не может превышать  трех месяцев, а для руководителей  организаций и их заместителей, главных  бухгалтеров и их заместителей, руководителей  филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений  организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

      1.4. Оценка кандидата  при найме: особенности, методы, критерии

      Работники кадровых служб давно ощущали  потребность в более обоснованных и надежных процедурах отбора персонала. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личностных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур. Каждый раз отсеивают тех, кто обнаружил явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.

      Краткое описание методов оценки кандидата при найме приводится в табл. 1.1.

      Таблица 1.1

      Методы  оценки персонала

Продолжение табл. 1.1

      Отбор кандидатов на вакантную должность  осуществляется из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с  помощью оценки деловых и личностных качеств кандидатов.

      При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: 1) общественно-гражданская зрелость; 2) отношение к труду; 3) уровень знаний и опыт работы; 4) организаторские способности; 5) умение работать с людьми; 6) умение работать с документами и информацией; 7) умение своевременно принимать и реализовывать решения; 8) способность увидеть и поддержать передовое; 9) морально-этические черты характера.

      В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент.

      Отбирая важнейшие качества для определения  требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

      После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и оценке степени обладания ими каждым кандидатом (по каждому качеству). Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

      При отборе кандидатов на вакантную должность  менеджера используют специальные  методы (методы оценки и отбора персонала  приведены в табл. 1.2.

      Отбор кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров (менеджеры по персоналу). В функции менеджеров по персоналу входят: выбор критериев отбора; утверждение критериев отбора; отборочная беседа; работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным; беседа по поводу принятия на работу; тестирование; окончательное решение при отборе. 

      Таблица 1.2

      Методы  оценки и отбора персонала

      Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует  формировать так, чтобы они всесторонне  характеризовали работника: опыт, здоровье и личные характеристики. Эталонные уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик сотрудников организации, хорошо справляющихся со своими обязанностями. Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию.

      При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему. Однако эти характеристики должны быть увязаны  с успехами на работе, а критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие предполагаемой деятельности.

      Практический  опыт является важнейшим критерием  уровня квалификации работника. Поэтому  большинство работодателей отдают предпочтение работникам с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т.д.

      Существуют  многие виды работ, требующие от исполнителя  определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников и использовать эти данные как критерии, но только в том случае, если все или большинство работников им соответствуют. Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк.

      Важной  личностной характеристикой претендента  является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору.

      Работодатели  могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных  работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личностные качества особенно необходимы работникам, общающимся с клиентами.