Лидерство в организации

      Авторитарный (директивный) стиль - А. Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Пренебрежение к инициативе и творческой активности подчиненных. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

      Либеральный стиль (пассивное невмешательство) - Л. Снисходительность к подчиненным. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

      Демократический (коллегиальный) стиль - Д. Требовательность и контроль сочетаются с инициативой и творческим подходом к выполнению служебных обязанностей и сознательным соблюдением дисциплины. Стремления делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решений.

      Тест  «Самооценка руководителем  стиля управления».

      На  наш взгляд, более предпочтительно  сочетание авторитарного и демократического стилей управления, когда руководитель применяет гибкие методы работы с людьми и повседневно утверждает эффективный стиль управления. Для более полной характеристики индивидуального стиля управления и последующего совершенствования его можно руководствоваться данными, представленными в Приложении 11.

Анализ  результатов исследования

    В процессе проведения исследования личность руководителя и стили его руководства  коллективом, а также стили управления, которые используют заместители  руководителя, были изучены с помощью изложенных выше методик.

    Полученные  результаты представлены в виде сводной  таблицы данных.

    Таблица 1

 

      В результате практического исследования уровня авторитета руководителей, были получены следующие данные:

      У директора (№1) в ответах преобладают  ответы «а», что может указывать  на формирование у него «комплекса угрожаемого авторитета».

      У 1-го заместителя (№2) преобладают ответы «в», что может указывать на слишком оборонительную позицию, которую он занимает по отношению к своим подчиненным.

      У 2-го заместителя (№3) преобладают ответы «б», что может указывать на его предрасположенность к формированию у него «комплекса угрожаемого авторитета» в будущем.

      Полученные  в процессе исследования стилей руководства результаты позволили сделать ряд выводов:

      • Стиль управления руководителя оказывает  значительное влияние на особенности  авторитета руководителей.

      • Руководитель данной организации обладает авторитарным стилем управления, один из его заместителей реализует демократический стиль управления, а другой также ориентирован на применение авторитарных методов управления.

      • Чем более развит у руководителя авторитарный стиль управления, тем  выше у него возможность формирования «комплекса угрожаемого авторитета».

2.2. Разработка рекомендаций 

      В ходе интервью были выявлены установки, которых успешные руководители придерживаются в процессе управленческой деятельности:

      - принимайте людей такими, какие  они есть;

      - всегда нужно смотреть вперед;

• на ошибках учатся, но не следует при каждой неудаче снова переживать «старые» ошибки;

      - нужно доверять другим, так как  цена недоверия и постоянного  подозрения оказывается слишком  высокой;

• нужно работать, а не обещать. Ценятся результаты, а не разговоры;

      - уважение оказывается по заслугам.

      В достижении позитивного восприятия мира успешные руководители использовали следующие методы.

      Концентрация  на достижении успеха, а не на избегании  неудач. Это равнозначно разнице  между позитивной и негативной мотивацией. При позитивной мотивации человек работает ради достижения успеха; у него имеется цель, он предвкушает мгновения триумфа, когда он ее достигнет.

      По-другому  складывается ситуация при негативной мотивации: неудача со всеми ее последствиями  стоит у человека перед глазами  увеличивается страх ошибиться, энергия направлена на то, чтобы избежать наказания. При решении стоящей перед ним задачи это — совершенно нежелательные и нервирующие осложнения.

      Снисходительное отношение к ошибкам и поражениям. Неудачи анализируются в полном объеме и воспринимаются вполне серьезно и реально. На их примере учатся, а не рассматривают их в качестве конца света.

      Работа  путем вовлечения, а не принуждения. Даже не считая того, что подобный метод для всех намного приятнее, он также во всех отношениях намного полезнее остальных.

      Руководители  стараются позитивно мотивировать всех своих сотрудников. На длительную перспективу вовлечение, а когда необходимо и воодушевление, оказывается эффективнее, чем принуждение, особенно если учесть, что принуждение связано с наказанием. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Выводы  по главе 2 

      Полученные  в процессе исследования стилей руководства  и лидерства результаты позволили сделать ряд выводов:

      • Стиль управления руководителя оказывает  значительное влияние на особенности  авторитета руководителей.

      • Руководитель данной организации обладает авторитарным стилем управления, один из его заместителей реализует демократический  стиль управления, а другой также  ориентирован на применение авторитарных методов управления.

      • Чем более развит у руководителя авторитарный стиль управления, тем выше у него возможность формирования «комплекса угрожаемого авторитета».  

 

    Заключение 

      Проблемы  лидерства являются ключевыми для  достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается  как наличие определённого набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой – лидерство – это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

      Подходы к изучению лидерства различаются  комбинацией трёх основных переменных: лидерских качеств, лидерского поведения и ситуации, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение подчинённых. Каждый из подходов предлагает своё решение проблемы эффективного лидерства.  Ранние традиционные теории предлагали определять эффективное лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепции в конечном счёте утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершённой теории. Подходы основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснить эффективность лидерства через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые подходы концентрируются на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, вдохновить последователей и вызвать у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению цели.

      От  выбора стиля руководства зависит  не только авторитет руководителя, лидера и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе взаимопонимание и удовлетворенность работой. Стиль руководства – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении с подчиненными. Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения. Поиск и использование оптимальных стилей руководства призваны способствовать повышению достижений и удовлетворенности работников.

      Полученные  в процессе исследования стилей руководства и лидерства результаты позволили сделать ряд выводов:

      • Стиль управления руководителя оказывает  значительное влияние на особенности  авторитета руководителей.

      • Руководитель данной организации обладает авторитарным стилем управления, один из его заместителей реализует демократический стиль управления, а другой также ориентирован на применение авторитарных методов управления.

      • Чем более развит у руководителя авторитарный стиль управления, тем  выше у него возможность формирования «комплекса угрожаемого авторитета».  

 

    Список литературы 

1. Андреева  Г.М. Социальная психология. 2-е изд. - М., 1988. - 516 с.
2. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М., 1994.  -  678 с.
3. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. – М., 1993. - 327 с.
4. Журавлев А.Л. Стиль руководства и организация соревнования. – М.. 1977. - 221 с.
5. Иванцевич Дж. М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М., 1993. – 300 с.
6. Карташова Л.В., Никонова Т.В. и др. Организационное поведение. М., 2001. – 219 с.
7. Кибанов А.Я. Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М., 1993. – 216 с.
8. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М., 2000. - 348 с.
9. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. М., 1997. - 293 с.
10. Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель. – М., 1988. – 145 с.
11. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного // Проблемы теории и практики управления. 1995. – 109 с.
12. Немов Р.С. Психология. В 3-х томах. Т.3. М.. 1999. – 589 с.
13. Общение и оптимизация совместной деятельности. Под ред. Андреевой Г.М. и Яноушека Я. М., МГУ, 1987.
14. Обухова Н.В. Управление персоналом фирмы. М., 2000. – 127 с.
15. Питер Ф.Драккер. Управление нацеленное на результаты. – Политическая школа бизнеса. – М., 1994. – 346 с.
16. Потеряхин А.Л. Психология управления. Киев, 1999. – 459 с.
17. Психология управления: курс лекций /Отв. Ред. Удальцова М.В. – Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М., 1997. – 462 с.
18. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М., 1998. – 478 с.
19. Робер М., Тильман Ф. Общие сведения о коммуникации //Хрестоматия по социальной психологии - М.: Международная педагогическая академия, 1994. – 421 с.
20. Роджерс Э.Р. Коммуникации в организациях. М., 1980. – 387 с.
21. Русалинова А.А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом // Трудовой коллектив как субъект и объект управления. – Л., 1990. – 101 с.
22. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. – Л., 1986. – 431 с.
23. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. – М., 2000. – 278 с.
24. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М., 1996. - 166 с.
25. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М., 1996. – 320 с.
26. Фаткин Л.В. Человек в системе менеджмента. М., 1993.  – 365 с.
27. Филипов А.В., Ильин Г.Л. Проблема организованного труда в психологии управления // Вопросы психологии. 1987. № 5.
28. Фаткин Л.В. Человек в системе менеджмента. М., 1993.  – 365 с.
29. Хачатуров С.Е. Организация производственных систем (теоретическое обоснование организационной науки). - Тула: Шар, 1996. – 267 с.
30. Хрестоматия по социальной психологии. — М., 1994. – 568 с.
31. Черепанцев Г.Н., Скиба В.И. Теория организации. – Ростов-на-Д.: Изд-во РГСУ,1998.
32. Юдина О.Л. Особенности управления персоналом. М., 2000. – 372 с.
33. Яковлев В.П. Содержание профессиональной деятельности руководителя. М., 2001. – 282 с.