Контрольная работа по "Управлению персоналом"

 
 
 
 
 
 

    СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1. Характеристика  социально-демографической и профессионально-квалификационной  структуры работников в динамике (на примере конкретной фирмы). 4

2. Внутренние  и внешние источники набора  работников. Достоинства и недостатки. 8

3. Методы  набора. Анализ наиболее эффективных  методов 

    привлечения работников разных  категорий. 13

4. Сущности  и критерии отбора персонала.  Процесс отбора.

    Примеры тестов при отборе  работников (обработка и анализ  представленных материалов) 16

5. Причины увольнения. Планирование высвобождения кадров.

    Процедура увольнения. Анализ состава  уволенных 21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 26

Список использованных материалов   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

         Сущность управления персоналом заключается в том, что  люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь целей организации. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать глобальную цель управления персоналом — формирование, развитие и реализация с наибольшей эффективностью трудового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой творческий потенциал, и тем самым содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, — это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для эффективного использования и развития трудового потенциала работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования организации и всестороннего развития занятых в ней работников. [1, с. 12, 13]

       В данной контрольной работе приведена  характеристика социально-демографической  и профессионально-квалификационной структуры работников, рассмотрены внутренние и внешние источники набора работников с учетом достоинств и недостатков, перечислены методы и анализ привлечения их, описан процесс отбора персонала с примерами тестов, проанализированы причины увольнения кадров. 
 

1. Характеристика социально-демографической  и профессионально-квалификационной  структуры работников  в динамике (на  примере конкретной  фирмы).

        Структура трудовых ресурсов многогранна и включает различные компоненты и характеристики трудовых ресурсов.

         Показатель трудовых ресурсов по полу имеет важное значение для формирования эффективной структуры занятости по сферам приложения труда в профессионально-отраслевом и территориальном разрезах и определяется путем выявления соотношений мужчин и женщин, занятых в общественном производстве, домашнем и личном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства и т.д. Структура трудовых ресурсов по полу различается по территории страны и сферам занятости.

         В составе трудовых ресурсов России удельный вес мужчин больше, чем женщин. Это связано с тем, что трудоспособный возраст у мужчин на 5 лет выше. Однако такое соотношение меняется по мере увеличения смертности мужчин в трудоспособном возрасте.

         Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и пополняются, а к старости утрачиваются.

         Показатель образования трудовых ресурсов определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и т.д. Уровень образования характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее число лет обучения, распределение населения по группам в зависимости от полученного образования. Полученные в процессе обучения знания поднимают средний уровень развития трудовых ресурсов на более высокую ступень.

         Общественные группы включают: профсоюзы; кооперативные объединения; организации молодежи; спортивные организации; культурные, технические и научные общества.

         Профессиональная  структура работников организации  представляет собой их первичную кооперацию по профессиям и квалификации, в рамках которой происходит непосредственное соединение средств производства и рабочей силы. [6, с. 211]

         Рассмотрим структуру  работников в динамике на примере  сельскохозяйственного производственного  кооператива СПК «Истра», который  занимается производством и реализацией  сельскохозяйственной продукции.

         В хозяйстве управление построено по двухступенчатой схеме, при которой бригадиры подчиняются  непосредственно руководителю хозяйства. При этом обеспечивается повышение  оперативности, качества и экономичности  управления. По характеру связей структура  является линейно – функциональной,  в которой по линии общего руководства каждый работник подчиняется только одному руководителю. Функциональным руководителям предоставлено право непосредственного решения вопросов, отнесенных к их компетенции. В данной структуре действует принцип единоначалия. Анализ численности и структуры работников аппарата управления произведен с помощью таблиц, в которых представлена характеристика кадров управления предприятия. В таблице 1.1 рассмотрена численность и структура работников аппарата управления основных служб.                                                                                  

                                                                                                                    
 
 

                   Таблица 1.1

 

         Анализируя данные таблицы 1.1, можно сделать вывод, что наибольший удельный вес работников (36,6%) приходится на инженерную службу, наименьший (9,1%) на агрономическую. В экономической и зоотехнической службах удельный вес работников составляет по 27,3%. Характеристика работников управления по стажу работы, на анализируемом предприятие, приведена в таблице 1.2.

Таблица 1.2

 

         Анализируя данные таблицы 1.2, можно сделать вывод, что стаж работы руководителей и  специалистов СПК «Истра» составляет 15 – 25 лет. Стаж работы технических  исполнителей в хозяйстве разнообразен, наибольшее количество человек приходится на 10 -15 лет стажа работы.  Характеристика работников аппарата управления по возрасту представлена в таблице 1.3. 
 

Таблица 1.3

 

         Анализируя данные таблицы 3, можно сделать вывод, что  в СПК «Истра» работающие руководители и специалисты находятся в предпенсионном и пенсионном возрасте. Технические исполнители в хозяйстве представлены по всем возрастным категориям, наибольшая численность достигается в возрасте 35 – 45 лет. Характеристика работников аппарата управления по уровню образования приведена в таблице 1.4.