Контрольная работа по «Практика работы с персоналом»

     Авторы, разработчики данной темы:

     1. Лапин А.Е. (доктор экономических наук, заведующий кафедрой экономического анализа и государственного управления Ульяновского государственного университета)

     2. Кокин Ю.П. (доктор экономических наук, профессор кафедры социально-экономических проблем МГУ им. М.В. Ломоносова)

     3. Соломанидина Т.О. (доктор экономических наук, профессор кафедры управления человеческими ресурсами РЭА им. Г. В. Плеханова).

     4. Волгин Н.А. (доктор экономических наук, заведующий кафедрой труда и социальной политики Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ).

     3. Анализ ситуации  «Новый сотрудник»

     В одно из структурных подразделений юридической фирмы приняли на работу Ильину Марию Константиновну, 22 лет, которая только закончила высшее учебное заведение. В фирме она находится на испытательном сроке. Заинтересована в получении опыта работы юрисконсультом, инициативна в работе, демонстрирует стремление к карьерному росту.

     Однако  за Ильиной М.К. наблюдается систематическое  нарушение требований к внешнему виду сотрудника юридической фирмы (молодежный стиль, открытые части тела) которое она мотивирует тем, что не имеет средств на обновление гардероба, ссылаясь на невысокую зарплату.

     1. Проанализируем возможные причины сложившейся ситуации.

     Изначально  необходимо выявить и проанализировать причины возникновения данной ситуации.

     В данном случае причины могут быть следующими:

     1) причисление себя Ильиной М.К. к одной из молодежных субкультур и нежелание расставаться с «образом» даже в официальной обстановке;

     2) стремление вновь нанятой сотрудницы  выделиться среди общей массы  сотрудников фирмы;

     3) существующие на самом деле  проблемы материального характера.

     2. На ком изначально лежит ответственность за возникновение этой ситуации?

     Основную ответственность за возникновение такой ситуации с новым сотрудником несут специалист подразделения по подбору персонала и непосредственный руководитель конкретного структурного подразделения, сотрудницей которого является Ильина М.К.

     Именно  в их обязанность входило оценить  потенциального сотрудника фирмы на собеседовании не только с точки  зрения наличествующих знаний и навыков, но и с поведенческой точки зрения, поскольку работа Ильиной И.К. заключается, в том числе, в общении с клиентами. Следовательно ее внешний вид и поведенческие особенности не должны наносиьть вред имиджу фирмы.

     3. Возможные меры, направленные на исправление ситуации.

     Во-первых, необходимо, в том случае, если такового не существует, принять документ, регламентирующий в рамках конкретной фирмы правила поведения сотрудников, дресс-код и иные вопросы, связанные с внутренней  организацией работы фирмы (так называемый, кодекс этики). Если же такой документ существует, необходимо ознакомить с ним под роспись Ильину М.К.

     Во-вторых, необходимо разработать систему  штрафных санкций, применяемых в  случае нарушения правил, предписываемых вышеназванным кодексом.

     В третьих, положительный эффект может привнести назначение ильиной М.К. наставника, который поможет новой сотруднице вписаться в коллектив, ознакомит ее с существующими писаными и неписанными правилами жизни в данном конкретном коллективе.

     В-четвертых, можно рассмотреть вопрос о выдаче единовременной материальной помощи Ильиной М.К. в случае, если она представляется руководству фирмы перспективным сотрудником.

     В-пятых, можно смотивировать Ильину М.К. грядущим повышением, во многом зависящим  от смены имиджа.