4. Методические  рекомендации по профилактике и решению  конфликтов  в сфере студенческого самоуправления

     Анализируя  работу студенческих общественных  организаций  университета, можно  заметить,  что   конфликтные   ситуации,   возникающие   в   процессе функционирования,  довольно  типичны,  как  типичны  и  виды  конфликтов   и варианты  их  решений.  Студенческие  общественные  организации проходят  зачастую  один  и   тот   же   путь становления  и  развития,  и одни  те же  конфликтные ситуации. Наиболее  распространенными являются  конфликты  из-за  совместных притязаний на  один  ресурс  и  из-за  распределения  властных   полномочий.

     Наиболее  распространенными типами конфликтов являются  манифестный  конфликт и статусно-ролевой конфликт. Потенциальный конфликт становится  манифестным, когда  руководитель  осознаёт  несовместимость  интересов.  Специфическая разновидность манифестного конфликта - конфликт без причин или конфликт, в котором различия интересов являются или  становятся  второстепенными,  тогда как  эскалация,  интенсификация,  расширение  и   дальнейшее   пренебрежение нормами становятся доминирующими источниками их динамики.

     Такое развитие ситуации стало  возможно  потому,  что,  практически не привлекая  материальные  ресурсы,  студенческие   общественные   организации приносят значительную реализацию властных притязаний и амбиций. Кроме  того, обширное  поле  для  конфликтных  ситуаций  создается  благодаря  тому,  что половина студентов приходит работать в студенческие  организации для того, что бы реализовать свои амбиции и притязания, а  половина  назначается  туда администрацией  университета,  для  выполнения  плана  по отчетно-выборной кампании. Студенческие комитеты  на  некоторых  факультетах  превратились  в формальный  орган,  не  принимающий  участия   в   учебно-воспитательной и культурно-массовой  жизни  факультета  и  университета. Зачастую председатели студенческих комитетов  и  советов  назначаются  администрацией университета, что не может  способствовать  эффективной   работе   данных органов.  Однако  практика  показывает,  что   в   случае   самостоятельного объединения студентов в общественную  организацию,  эффективность  работы  и включенность данной организации  в учебно-методический  процесс  гораздо  выше

     Очевидно,  что  для  студента  важна  отдача  от  собственного  труда. Студенческие    организации    эффективны,    если    студенты     чувствуют востребованность  своей  работы.  Но  в  то   же   время востребованность работы студенческих  и  общественных  организаций  напрямую зависит от целей и задач их деятельности, от увлеченности  делом. Также немаловажным моментом  является  получение  особого  статуса  при работе в студенческих  и  общественных  организациях.

     Студент должен получать адекватную  оценку  своей деятельности.  Участие  студентов  в  учебно-воспитательной   и   культурно-массовой работе будет активным, если будет нормативно  соблюден баланс  между  правами   и   обязанностями   студенческих   и   общественных организаций.

     Встает  вопрос, каким образом возможно  расширение  участия  в  учебно-воспитательной  работе  студенческих  и   общественных   организаций   РУДН?

     Очевидно, что на данном этапе это  возможно  только  путем  расширения  прав студенческих  организаций  и  акцентировании   внимания администрации  РУДН  на  воспитательно-методическом   моменте   деятельности органов студенческого самоуправления.

      Необходимо  закрепить за студенческими и  общественными  организациями РУДН следующие права и обязанности:

• право принимать участие в процессе управления университетом;
• право требовать достойных образовательных и социально-бытовых  услуг от университета;
• право на реализацию своих творческих идей в рамках университета;
• обязанность участвовать в учебно-методической  и  культурно-массовой работе в университете;
• обязанность  проводить  воспитательную   работу   среди   студентов университета;
• обязанность  отвечать  за   результаты   своей   деятельности   или бездействия.

     Для более полного вовлечения студентов в учебно-воспитательную  работу на факультетах и в общежитиях предлагается:

• рассматривать работу  в  студенческих  и  общественных  организациях университета как дополнительную базу для получения опыта  организационной  и творческой работы;
• акцентировать  внимание  студентов  на   высоком   статусе   членов студенческих и общественных организаций РУДН;
• предоставить  студенческим  и  общественным  организациям   большую свободу в реализации поставленных целей;
• материально  поощрять  наиболее  активных  из  членов  студенческих комитетов, путем выплаты им адресных стипендий.

     Для расширения  участия  студенческих  и  общественных  организаций  в учебно-воспитательной работе в университете предлагается:

• продолжить реформу органов студенческого самоуправления РУДН;
• принять  социальные  гарантии  со  стороны   администрации   членам студенческих и общественных организаций РУДН;
• предоставить  студенческим   и   общественным   организациям   РУДН возможность  самостоятельно  зарабатывать   необходимые   для   деятельности средства;
• более ответственно относится  к  процедуре  выборов  студенческих  и общественных организаций РУДН;
• усилить контроль над легитимностью избираемых органов;
• при выдаче диплома о высшем образовании  указывать  опыт   работы  в студенческих и общественных организациях РУДН.

     Дальнейшими необходимыми шагами в  этом  направлении  должны  являться изменения  положений  о  студенческом  комитете  факультета  и  студенческом совете общежития; реформа Молодежного общественного  центра  в  Студенческий совет  РУДН  с  правами  юридического  лица.  Данный  шаг  необходим: выстраивание   четкой    схемы    органов    студенческого    самоуправления подразумевает  своим  завершением  единый  орган,   который   бы объединял студенческие и общественные организации университета,  являлся  бы  вершиной пирамиды  студенческого  самоуправления.  Таким  органом  и   должен   стать Студенческий  совет  РУДН.

     Необходимым шагом явилась разработка и принятие «Положения о старостах учебных  групп,  потоков  и   курсов»,   где   старосты   определялись   как представители администрации факультета в своих группах, потоках и на  курсах соответственно. Это позволило вывести  старост  из  структуры  студенческого самоуправления,  дать  им  права  и обязанности   соответственно   статусу представителей администрации,  что положительно  скажется  на выполнении старостами своих обязанностей.

     Таким образом, статус  в университете для большинства студентов крайне  важен  и  служит  необходимым стимулом для вовлеченности в общественную  работу,  а  изменение  статуса  и подотчетности старостата позволит снять  целый  блок  конфликтных  ситуаций, возникающих на почве структурной подчиненности одних студентов другим.

Часть 3. Управление конфликтами в современных организациях

3.1. Стратегии поведения руководителя в ходе конфликта

     Большое значение  в  разрешении  конфликтных  ситуаций  имеет  общение участников -  переговоры⁹. Предполагая провести беседу со своим оппонентом, руководитель должен предварительно полно   проанализировать    сложившуюся    ситуацию. Задачи руководителя по разрешению конфликта:

• необходимо выяснить причину конфликта;
• определить цели оппонента;
• наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом;
• уточнить поведенческие особенности оппонента.

     Проведенное таким  образом  исследование  дает  возможность  составить общее представление  обо  всех  аспектах  конфликтной  ситуации.  Для  этого следует проанализировать обстановку путем вопросов:

1. Причина  конфликта.  Осознают   ли   конфликтующие   стороны   причину конфликта? Нужна ли помощь для выхода из конфликта?  Обращались ли конфликтующие за помощью?
2. Цель конфликтующих. В чем конкретно  заключаются  цели  конфликтующих? Все ли одинаково стремятся к этим целям? Насколько  эти  цели  сочетаются  с общими целями организации?
3. Сферы сближения. По каким проблемам конфликтующие могли бы  выработать общие взгляды?
4. Субъекты конфликта. Кто является лидером? Как относятся  люди  друг  к другу? Каковы особенности языковых и неязыковых факторов общения? Действуют ли среди конфликтующих общепринятые нормы поведения?

     Предварительный  анализ  ситуации  является  необходимым   компонентом эффективного  проведения  беседы. Проводя беседу,   руководитель   должен сохранить контроль над ситуацией: направить ход разговора в нужное русло. Переговоры  должны протекать динамично. Анализ  ситуации,  обдуманный  выбор  линии  поведения, эффективно проведенное обсуждение ситуации с ее участниками - это способы превратить  зарождающийся  конфликт  в   инструмент   эффективного   решения проблемы.

     В конфликтных ситуациях люди демонстрируют  различное поведение¹⁰:

     1) избегание - это реакция на конфликт, при которой человек игнорирует, само наличие конфликта, воздерживается от споров, дискуссий,  возражений  другой  стороне, не уступая и не настаивая  на  своем. Причины избегания: проблемы  на  самом  деле может не быть; проблема есть, но она настолько незначительна; у меня много других  проблем,  более  важных; я не смогу решить эту проблему; все это  бесполезно; возможность проигрыша; я не люблю конфликтных ситуаций; со временем все образуется.

     2) приспособление - стиль поведения в конфликте,  при котором сторона частично или полностью отказывается от удовлетворения  своих  интересов,  то есть идет «капитуляция» другой стороне. Приспосабливающаяся  сторона  готова уступить, пренебрегая собственными интересами, соглашается на требования и претензии противостоящей стороны. Причины приспособления: у меня есть  более важные интересы; мне дорого общение с этим человеком;  не хочу углубления конфликта;   стремление  сделать  «жест  доброй воли»; стремление избавиться от конфликта; ни одному из  основных  принципов не  угрожает  опасность;   правота   на   стороне   противника; приспособление сейчас поможет мне в будущем. Кроме того,  многие  из  причин избегания конфликта  применимы  к  пассивному и активному приспособлению, намеренному желанию умиротворить противника или просто «сдаться».

     3) конкуренция -  стиль  поведения,  характеризующийся  высокой  степенью настойчивости   в   удовлетворении   собственных    интересов,    отсутствия уступчивости в удовлетворении  интересов  других  партнеров.  При  этом  для стороны, демонстрирующей данное поведение, наибольший  интерес  представляет результат и совершенно не важно какими останутся у нее отношения  с  другими участниками конфликта. Конкуренция не  обязательно  ведет  к  насилию,  а  в некоторых случаях  стимулирует  талант.  Причины  конкуренции: недоверие к другим;  недооценка  сил другой стороны; правила  поведения;  восприятие поведения другого человека как оскорбительное.

     4) компромисс - обе стороны до  некоторой степени идут  на  взаимные уступки. Если  же это касается одной стороны, то это не компромисс,  а  уступка.  Однако,  это неустойчивое  состояние,  развитие  которого  может  вызвать   необходимость дальнейших компромиссов. Результат компромисса -   различная   степень удовлетворенности и неудовлетворенности всех сторон. Причины  компромисса:  переговоры  в тупике; лучше договориться до  чего-нибудь;  передышка  для  дальнейшей  концентрации ресурсов;  проигрыш  обойдется  дешевле выигрыша.

     5) сотрудничество  -  в   отличие   от   компромисса   дает   возможность

стопроцентного удовлетворения интересов  партнеров, обеспечивает плодотворные  выгодные  взаимоотношения  в  будущем. Однако этот подход требует  большого  напряжения  сил, творческих способностей, фантазии и концентрации других  ресурсов,  занимает много времени.

     В  конфликтной ситуации или в  общении  с  трудным  человеком  следует  использовать  такой подход,   который   в   большей   степени   соответствовал   бы   конкретным обстоятельствам и  при  котором  последний  чувствовал  бы  себя  комфортно.