Temporary staffing - подбор временного
персонала. Этот персонал используется
на краткосрочных проектах или работах
на срок от одного дня до 2-3 месяцев. Здесь,
как правило, речь идет о найме административного
и обслуживающего персонала на время проведения
различных конференций, маркетинговых
исследований, промоушн-акций и т.д. Временный
персонал набирают на время болезни или
отпуска основного персонала. В случае
использования Temporary staffing кадровое агентство
само подбирает работников и полностью
несет за них ответственность, заключая
при этом с ними гражданско-правовые договора.
Распространено мнение, что
квалифицированных работников на временную
занятость находить труднее. Специалисты,
обращающиеся в агентство, обычно ищут
работу «всерьез и надолго».
Наверное, подбор персонала
на временную занятость так и остался
бы малодоходным побочным промыслом, если
бы не возникшая некоторое время назад
на Западе идея лизинга персонала. Ее суть
проста: она основывается на предположении
о том, то предприниматели охотно брали
бы персонал на временную работу, но их
останавливают многочисленные трудности,
встречающиеся при оформлении такого
рода найма, прежде всего юридические.
Для реализации идеи лизинга
в США возникают особые рекрутинговые
компании, которые находят и принимают
в свой штат лиц, готовых работать по специальности
на временной основе. В. Волков отмечает,
что основанием для этого была своеобразная
политика найма «временного» персонала,
когда две трети работников американских
компаний принимались на временную работу
для реализации конкретного проекта.6
Практика временных контрактов
особенно удобна для крупных российских
и иностранных компаний, поскольку не
требует постоянно держать большой штат
сотрудников. В России компании, предоставляющие
подобного рода услуги, сосредоточены
в мегаполисах (Москве, Санкт-Петербурге),
в регионах (городах-миллионниках) представлено
не более одной-двух компаний, которые
наряду с классическим рекрутментом предоставляют
услуги подбора временного персонала.
Специалисты считают, что отсутствие
спроса на «временные контракты» объясняется
не столько особенностями российского
предпринимательства, сколько законодательными
и налоговыми сложностями. Пока работодатель
имеет возможность расплачиваться со
своими работниками, не заключая с ними
трудового договора, вряд ли ему будет
интересно прибегать к помощи посредников.
3 Услуги рекрутенгового агенства
Рассмотренные классификации
рекрутинговых агентств не полностью
отражают многообразие рекрутинговой
деятельности. Поэтому отдельно рассмотрим
спектр дополнительных услуг, которые
чаще всего предлагают рекрутинговые
агентства. Это Outplacement (подбор вакансии
увольняемому/сокращаемому сотруднику),
E-Recruitment (электронный рекрутмент) - поиск
сотрудников/вакансий через всемирную
сеть Internet, Salary Survey (обзоры заработных
плат), а также дополнительные услуги по
организации открытых/корпоративных образовательных
программ.
Outplacement - вид услуги, при которой
агентство (компания), занимающаяся рекрутментом,
проводит целенаправленные действия по
трудоустройству персонала, увольняемого
из компании-заказчика в определенные
сроки и на определенных условиях. Данная
услуга оплачивается компанией-заказчиком.
Участвуя в процедуре увольнения и дальнейшего
трудоустройства, агентство снимает напряженность
и помогает найти компромисс в разрешении
конфликтов при увольнении персонала,
а так же сэкономить средства на выплату
пособий по сокращению штата.
E-Recruitment - электронный рекрутмент.
В России его история имеет определенную
точку отсчета - 17 мая 1996 года. Это дата
открытия службы Human Resources On-Line (vvww.hro.ru) - первого web-сервера, реализовавшего
технологии электронного рекрутинга в
российском сегменте всемирной паутины.
Однако если быть точным, то самая первая
система электронного рекрутинга родилась
гораздо раньше - в 1989 году, одновременно
с возникновением первой в России компании
по поиску и подбору персонала - ИКБ «Бизнес-Тест»,
представлявшей интересы европейской
компании Hill International в России. А в 1996 году
эта система обрела название (HRO), шагнула
в Интернет и начала самостоятельно зарабатывать
деньги. В основу бизнес-модели службы
HRO было положено платное размещение вакансий
предприятий и кадровых агентств. Осенью
того же года была запущена и другая российская
система электронного рекрутинга, ныне
известная как PointJob (www.pointjob.ru). Самые популярные и активные
на сегодня интернет-ресурсы размещают
как вакансии, так и резюме соискателей
и тесно сотрудничают с кадровыми агентствами.7
Salary Survey (обзор заработных плат)
- это аналитический отчет об уровне заработных
плат, который готовит агентство для компании-клиента
по определенной должности либо сектору
рынка. Рекрутинговые агентства готовы
предоставлять такую информацию компаниям,
поскольку находятся естественным образом
в месте ее концентрации, получая сведения
и от кандидатов, и от компаний-клиентов.
Обычно агентства, декларирующие такую
услугу, один раз в квартал выпускают справочник,
в котором представлены обобщенные данные
по оплате труда специалистов в различных
областях. Справочник содержит также данные
о наиболее востребованных на рынке труда
специалистах, информацию о компенсационных
выплатах различным категориям персонала,
динамику изменения заработных плат и
прогнозы на ближайший квартал/полугодие.
Клиенты, которые участвовали в мониторинге
в качестве респондентов, отвечая на вопросы
специализированной анкеты, получают
итоговый справочник бесплатно или со
значительной скидкой. Для тех, кто заинтересован
в более детальном изучении отрасли, агентство
проводит отдельный мониторинг по заданным
заказчиком критериям.8
Организация обучения - еще
одни вид дополнительных услуг, которые
оказывает агентство, с одной стороны,
по запросу клиента (в данном случае речь
чаще всего идет об организации корпоративных
образовательных программ, тренингов
для сотрудников компаний), а с другой
стороны, если речь идет об открытых семинарах
и тренингах известных авторов, для привлечения
тех же клиентов на рекрутинговые услуги.
Некоторые агентства имеют отдельный
департамент обучения в структуре компании,
включая штатных тренеров. Другие привлекают
сторонних специалистов при возникновении
соответствующего запроса. Чаще всего
такого рода услуги можно встретить в
региональных компаниях как сопутствующие
и рассматриваемые как дополнительный
заработок для развития основного направления
- рекрутмента.
Заключение
Рекрутинг - самый распространенный
тип деятельности посреднических агентств.
Предприятие-заказчик, как правило, находит
три-четыре агентства, сотрудничать с
которыми, на его взгляд, наиболее рентабельно,
и по мере возникновения потребности отправляет
запрос на подбор персонала. Отношения
партнеров со временем становятся менее
формальными, и, в частности, замена специалиста
выглядит вполне просто.
Классическими чертами рекрутингового
агентства можно назвать следующие: работа
производится по заявке работодателя,
то есть подбор персонала осуществляется
в соответствии с поступившим от предприятия
запросом, в котором указаны квалификационные
требования к специалисту и предпочтительные
личностные качества. Оплату услуг рекрутеров
производит заказчик, то есть предприятие,
юридическое лицо, для соискателей услуги
оказывают бесплатно.
Сильные рекрутинговые фирмы
могут работать по обоим смежным направлениям:
подбор персонала и трудоустройство востребованных
специалистов. Они уверенно и стабильно
занимают лидирующие позиции на рынке
услуг в области кадрового менеджмента.
Их клиентами является приблизительно
50-60% фирм, функционирующих в мегаполисе.
Агентства, не достигшие определенного
уровня развития, оказывают бесплатную
помощь по подбору персонала, подыскивая
работников на вакансии, не требующие
от соискателя специальных знаний и высокой
квалификации. На услуги агентств такого
типа существует довольно устойчивый
спрос как со стороны работодателей с
ограниченным бюджетом и низкой избирательностью
в подборе персонала, так и со стороны
соискателей, испытывающих затруднения
с поиском места.
Информационные агентства также
не остаются без своего клиента.
Таким образом, рынок сам регулирует
количество и качество услуг, предлагаемых
в области менеджмента кадров, не разделяя
их на «хорошие» и «плохие», «высшие» и
«низшие», так как на каждый товар есть
свой покупатель.
1 Когорова, М. А. Кадровый менеджмент
[Текст] / М. А. Когорова. – СПб. : Феникс,
2014. – С. 117-118.
2 Зайцева, Т. В. Управление персоналом
[Текст] : учебник для вузов / Т. В. Зайцева,
А. Т. Зуб. - М. : ИНФРА-М, 2013. – С. 223-224.
3 Долженкова, Ю. В. Рекрутмент: направления
и тенденции [Текст] / Ю. В. Долженкова //
Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2014. -
№ 6. – С. 36-38.
4 Рогожин, М. Ю. Управление персоналом
[Тескт] : учебник для вузов / М. Ю. Рогожин.
– М. : Проспект, 2012. – С. 283.
5 Аширов, Д. А. Управление персоналом [Текст]
: учебник / Д. А. Аширов. - М. : Проспект, 2011.
– С. 84-85.
6 Рогожин, М. Ю. Управление персоналом
[Тескт] : учебник для вузов / М. Ю. Рогожин.
– М. : Проспект, 2012. – С. 209-211.
7 Долженкова, Ю. В. Рекрутмент: направления
и тенденции [Текст] / Ю. В. Долженкова //
Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2014. -
№ 6. – С. 36-37.
8 Долженкова, Ю. В. Рекрутмент: направления
и тенденции [Текст] / Ю. В. Долженкова //
Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2014. -
№ 6. – С. 39-40.