Каким образом личные качества влияют на поведение работника

     Если  вы являетесь экстравертом, то вы, по всей вероятности:

• имеете  тенденцию сначала говорить, а потом думать, не всегда зная заранее, что скажете; вы не редко ругаете за это себя, говоря: «Научусь я когда-нибудь держать язык за зубами?»;
• знакомы с множеством людей и считаете немало из них своими «близкими друзьями»; чем с большим количеством людей вы сталкиваетесь в своей деятельности, тем лучше себя чувствуете;
• пользуетесь расположением друзей, коллег и даже незнакомых людей, хотя, возможно, до некоторой степени доминируете в разговоре;
• с удовольствием прерываетесь на телефонные звонки;
• облегчаете себе задачу, рассуждая вслух: «Я потерял очки. Кто-нибудь видел мои очки?»;
• Нуждаетесь в том, чтобы коллеги, начальники и подчиненные говорили вам, что вы собой представляете, как выглядите; может быть, вы и знаете, что все обстоит хорошо, но вам нужно подтверждение, чтобы поверить в это до конца.

     Постановка  задачи воспринимается экстравертами, как и все остальное, через разговор, поэтому постановка задачи экстравертов – это групповой опыт. Экстравертам удобнее решать проблемы путем проговаривания их с кем-нибудь, причем необязательно даже с кем-то конкретным. Когда речь заходит о командной работе, экстраверты могут потребовать больше времени и внимания, они утомляют окружающих и часто кажутся бессмысленно шумными. Экстраверты способны так много наговорить за короткое время, что сами вряд ли помнят, что только что говорили. Экстраверты менее подвержены стрессам, потому что со своими проблемами они делятся с окружающими и тем самым разряжаются.

     ИНТРОВЕРТ (замкнутый, сосредоточенный, внутренний, интенсивный, задумчивый).

     Если  вы являетесь интровертом, то вы, по всей вероятности:

• продумываете то, что хотите сказать, и предпочитаете, чтобы другие делали то же самое; часто отвечаете: «Я должен это обдумать» или «позвольте мне сказать вам об этом попозже»;
• любите быть представленными самим себе; считаетесь «хорошим слушателем»;
• слышите иногда, что вы «застенчивы», но в глазах других вы выглядите иногда замкнутым, задумчивым;
• любите проводить время с одним или несколькими близкими друзьями;
• хотели бы более настойчиво предлагать свои идеи;
• не любите, чтобы вас прерывали, когда вы говорите о своих мыслях и чувствах; не прерываете других в надежде, что они ответят вам взаимностью, когда очередь говорить дойдет до вас; не любите пустой болтовни; с подозрением относитесь к людям, которые слишком щедры на комплименты.

     Интровертам требуется обдумать информацию, потому что больше всего в жизни они  ценят личный опыт. Для них важно, чтобы все участвовали в обсуждении постановки задач. Интроверты лучше всего решают проблемы тогда, когда, выслушав соображения других, могут где-то уединиться и спокойно поразмыслить. Ценными чертами интровертов при решении проблем является их способность слушать. Интроверты умеют эффективно использовать время. Причина проста: на размышления уходит меньше времени, чем на разговоры. Интроверты склонны держать про себя большую часть информации. Другим людям такое положение может показаться подозрительным. Интровертам надо быть более открытыми. Во время конфликта интроверты говорят себе «Не делай из себя дурака и вообще не делай и не говори ничего, о чем потом можешь пожалеть». Интроверты более подвержены стрессам и для них полезны неожиданные дискуссии и возможность поделиться чем-то личным.

     КОНКРЕТНЫЙ (закономерный, настоящий, реалистический, фактический, практичный).

     Если  вы относитесь к конкретным, то вы, по всей вероятности:

• предпочитаете точные ответы на точные вопросы;
• предпочитаете тот вид работы, который приносит осязаемый результат;
• удовлетворены тем, что есть, и не понимаете, почему некоторые все время стремятся все усовершенствовать;
• недовольны, когда вам не дают четких инструкций;
• легче воспринимаете детали, чем картину в целом.

Люди  конкретного типа предпочитают простые, конкретные и выполнимые задачи. Они лучше всего решают проблемы на основании фактов и свидетельств. Конкретные склонны воспринимать все буквально, а поэтому они с трудом понимают, какое отношение организация команды имеет к конкретному делу. Они не выносят состояния мечтательности. Наилучший способ уменьшить стресс для конкретного – это предоставить ему возможность с головой уйти в какое-либо дело.

ОБЩИЙ (случайный, будущий, вдохновленный, теоретический, оригинальный)

Если  вы относитесь к общим, то вы, по всей вероятности:

• имеете обыкновение думать сразу о нескольких вещах; друзья и коллеги часто вас обвиняют в рассеянности;
• любите разбираться с тем, как что работает, исключительно из любопытства;
• любите каламбуры и кроссворды;
• склонны давать общие ответы на вопросы, и не понимаете, почему многие хотят, чтобы вы говорили конкретней.

     Сегодняшний день для людей данного типа не интересует, их влечет будущее. Люди общего типа никогда не возьмутся решать проблему без всех возможных вариантов. Такие люди могут стать полезными членами команды, но им непросто перейти от теории к делу.

БЕСПРИСТРАСТНЫЙ (объективный, твердый, справедливый, четкий, аналитический).

Если  вы относитесь к беспристрастным, то вы, по всей вероятности:

• способны оставаться невозмутимым и сдержанным в ситуациях, в которых другие теряют самообладание;
• будете доказывать свою точку зрения ради ясности;
• обладаете скорее волевым, чем мягким характером; если вы расходитесь во взглядах с людьми, вы скорее скажете им об этом, чем промолчите и позволите им думать, что они правы;
• полагаетесь больше на логичные и научно обоснованные теории.

     Такие люди руководствуются в работе вопросами «что» и «как». Вклад беспристрастных в решение проблемы заключается в их способности просчитать возможные последствия любого действия. Они тянут время, когда дело доходит до признания чужих заслуг или когда надо принимать участие в массовых мероприятиях. Они относятся к коллективной работе как к еще одному способу выполнить задачу. Беспристрастные тревожнее чувствуют себя в стрессовой ситуации, но они стремятся преодолеть ее. Избыток эмоций для них означает потерю контроля над собой.

СУБЪЕКТИВНЫЙ (мягкосердечный, гуманный, чуткий, причастный, убежденный).

Если  вы относитесь к субъективным, то вы, по всей вероятности:

• считаете «хорошим решением» то, которое принимает во внимание чувства других людей;
• сделаете все возможное, чтобы помочь другим людям, даже ценой собственного благополучия;
• ставите себя на место других;
• с удовольствием оказываете людям услуги, хотя находите, что некоторые этим злоупотребляют;
• предпочитаете согласие; конфликты приводят вас в смятение, и вы стараетесь или избежать их или сгладить.

     Для таких людей задача должна отражать интересы всех вовлеченных сторон. Для них главное – сплоченность, работа коллектива как команды единомышленников. Такие люди определяют конфликт как дисгармонию, которой необходимо избежать любой ценой. Недостаток внимания, игнорирование со стороны окружающих способствуют стрессу.

МЕТОДИЧНЫЙ (урегулированный, неменяющийся, спланированный, определенный).

Если  вы относитесь к методичным, то вы, по всей вероятности:

• всегда ждете остальных, которые вечно опаздывают;
• отводите место для каждой вещи и не успокаиваетесь до тех пор, пока все вещи не окажутся на своих местах;
• ведете записи того, что должны сделать;
• любите довести работу до конца и убрать за собой, даже если знаете, что вам придется вернуться к ней снова, чтобы переделать.

     Жизнь таких людей расписана по минутам; говорят они четко, по-деловому, не сбиваясь с темы. Их достоинство – способность приходить к определенному заключению и сравнительно легко воплощать его в жизнь. Часто потребность методичных в определенности и контроле приводит к тому, что они кажутся плохими членами команды. Обычно они делают категорические заявления. Такие люди переживают стресс и создают его, когда им не хватает главного: определенности и контроля.

СПОНТАННЫЙ (переменный, поживем-увидим, гибкий, ориентировочный, открытый).

Если  вы относитесь к спонтанным, то вы, по всей вероятности:

• человек рассеянный;
• не ставите перед собой задач, а ждете, когда станет ясно, что требуется от вас;
• делаете рывок в последнюю минуту, чтобы уложится в срок;
• превращаете почти каждую работу в забаву;
• часто меняете тему разговора;
• не любите, когда вас чем-либо обязывают.

     Вы  человек гибкий и живете, подчиняясь спонтанным порывам и воле обстоятельств; ваша речь непоследовательна, вы перескакиваете в разговоре с одного на другое. Бесконечное стремление таких людей к поиску вариантов и частое парение в облаках приводят к тому, что они кажутся незаинтересованными в делах команды.

     Правильная  оценка квалификации, трудовых достижений и социальной активности каждого работника становится в наше время все более важной задачей руководителя. Для каждого трудящегося получение такой оценки – доказательство того, что руководство заинтересовано в его работе и в нем самом, что его ценят и уважают, наконец, что он может рассчитывать на повышение по службе с появлением вакансии.

     Оценка  служебной деятельности – важное средство воспитания. Между тем правильно оценить служебную деятельность чрезвычайно трудно. Участники представительной международной конференции по вопросам оценки трудовой деятельности, прошедшей в Амстердаме в 1972 году, единодушно пришли к выводу, что, хотя различные системы оценок применяются многими фирмами уже 30-40 лет, до сих пор нельзя считать решенными даже самые основные, связанные с этим проблемы.

     Единственный пункт, в котором мнения всех участников Амстердамской конференции совпадали: создание таких систем оценки, которые позволяли бы полностью избежать субъективизма, как показывает опыт, настолько сложно и дорого, что перестает быть эффективным. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Литература 

1. Горшкова Л.А., Горбунова М.В. Основы управления организацией: 

    Практикум. М.: КНОРУС. - 2006.

2. Сергеев А.М. Организационное поведение - М.: Экономика и

    управление. - 2005.

3. Пилипенко Н.М. Менеджмент. М.: Юнита 3. - 2002.

4. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом органи

    зации: Учебное пособие. М.: КНОРУС. - 2007.

5. Шекшня С.В.  Управление персоналом современной  организации: Учебно-практическое  пособие. М. ЗАО «Бизнес-школа». – 2000.