Кадровый потенцитал организации

- люди наделены  интеллектом, следовательно, их  реакция на внешнее воздействие  (управление) — эмоционально осмысленная,  а не механическая;

- процессы взаимодействия  между субъектом управления и  людьми являются двусторонними;

- вследствие  обладания интеллектом люди способны  к постоянному совершенствованию  и развитию, что является наиболее  важным и долговременным источником  повышения эффективности любого  общества или отдельной организации;

- люди выбирают  определенный вид деятельности (производственной  или непроизводственной, умственной  или физической) осознанно, ставя  перед собой определенные цели.

Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.

Численность персонала  организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более  объективно персонал характеризуется  списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Порядок учета  персонала определен Инструкцией, принятой Постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 07.12.88 № 121 «Об утверждении Инструкции по заполнению организациями сведений о численности  работников и использовании рабочего времени в формах Федерального государственного статистического наблюдения». Инструкция регламентирует методы определения  списочного состава, среднесписочной  численности работников, перечень занятых  в основной и неосновной деятельности, категории персонала, порядок учета  приема и выбытия кадров и другие вопросы.

Структура персонала  организации — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может  быть статистической и аналитической.

Статистическая  структура отражает распределение  персонала и его движение в  разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп  должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских  подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов  деятельности (работники жилищно-коммунального  хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Критерием оптимальности  структуры персонала является соответствие численности работников различных  должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в  затратах времени. [2]

2. Методы анализа  кадрового потенциала  предприятия

При анализе  кадрового потенциала широко используются методы: декомпозиции и последовательной подстановки, сравнений и структуризации целей; экспортно-аналитический и  метод главных компонентов; опытный  метод и метод коллективного  блокнота.

Одним из важнейших  в управлении является системный  подход, основанный на системном анализе. Применительно к управлению персоналом он предполагает исследование системы  управления в целом и изучение составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, основных категорий работников, технических  средств, методов управления людьми и т.п.

Поэтому применение системного подхода в анализе  кадрового потенциала предполагает прежде всего широкое применение метода декомпозиции, который позволяет расчленить сложные явления на более простые и облегчает тем самым их изучение. В частности, система управления персоналом может быть разделена на подсистемы, подсистемы — на функции, функции — на процедуры, процедуры - на операции, операции — на элементы. После расчленения следуют изучение каждой части, а затем их моделирование и синтез.

С методом декомпозиции тесно связан метод последовательной подстановки, позволяющий, в частности, изучить влияние на функционирование персонала каждого фактора в  отдельности, исключая влияние других факторов. В результате факторы ранжируются  и отбираются наиболее существенные из них.

Метод сравнений  дает возможность, например, анализировать  управление персоналом с учетом фактора  времени. При этом сравнивается желаемое состояние подсистемы в будущем  с нормативным состоянием или  с ее состоянием в прошлом периоде. В результате исключается несопоставимость и расширяются возможности для сравнений.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей  подсистемы управления персоналом с  точки зрения их соответствия целям  организации. Этот метод охватывает анализ целей, их ранжирование и развертывание  в систему (построение «дерева целей»).

Экспортно-аналитический  метод предполагает привлечение  высококвалифицированных специалистов (экспертов) в области менеджмента.

Метод главных  компонентов позволяет отразить в одном показателе (главном компоненте) свойства многих показателей, характеризующих  определенное явление.

Опытный метод  связан с системным и ситуационным анализом. Он базируется на опыте предшествующего  периода данной (или другой аналогичной) системы управления.

Метод коллективного  блокнота («банка идей») основывается на применении «мозгового штурма» (мозговой атаки) и позволяет сочетать независимое  выдвижение идей с их коллективной оценкой и совместным поиском  путей наиболее эффективного использования  кадрового потенциала.

Анализ кадрового  потенциала организации непосредственно  связан с мотивацией и стимулированием  трудовой деятельности, планированием  деловой карьеры сотрудников, работой  с кадровым резервом, с подбором персонала, его переподготовкой  и повышением квалификации. [4]

3. Качественные характеристики  кадрового потенциала  предприятия

По признаку участия в производственном или  управленческом процессе, т.е. по характеру  трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

- руководители, осуществляющие функции общего  управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений — отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

- специалисты  — лица, осуществляющие экономические,  инженерно-технические, юридические  и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

- другие служащие (технические исполнители), осуществляющие  подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщики др.;

- рабочие, которые  непосредственно создают материальные  ценности или оказывают услуги  производственного характера. Различают  основных и вспомогательных рабочих.

В отдельную  категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники  ЖКО; лица, обслуживающие детские  сады, базы отдыха и т.п., находящиеся  на балансе организации.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры — непромышленный персонал.

Деление персонала  организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным  документом — Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным  Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда  и социального развития РФ от 21.08.98 № 37.

Квалификационный  справочник, учитывая требования нового этапа развития нашего общества, впервые  в число должностей руководителей  ввел должность менеджера. В странах  с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное  образование, полученное часто в  дополнение к инженерному, экономическому, юридическому. Менеджеры осуществляют управление деятельностью организации (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень). Менеджерами высшего и среднего уровней применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей — директоров организаций и других линейных руководителей: начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов.

Менеджеры низового уровня в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства  являются организаторами этой деятельности, обеспечивая ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям).

Профессиональная  структура персонала организации  — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная  структура персонала — это  соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей  стране уровень квалификации рабочих  характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для  специалистов — категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

Половозрастная  структура персонала организации  — это соотношение групп персонала  по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется  долей лиц соответствующих возрастов  в общей численности персонала. При изучении возрастного состава  рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18,19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала  по стажу может рассматриваться  двояко: по общему стажу и стажу  работы в данной организации. Общий  стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в  данной организации характеризует  стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет  и более.

Структура персонала  по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих  высшее образование, в том числе  по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более  половины срока обучения); среднее  специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Как было отмечено выше, помимо терминов «трудовые ресурсы» и «персонал» в науке и практике экономики, социологии, управления с 1980-х  гг. стал применяться термин «трудовой  потенциал» общества, отдельного работника. Это понятие является более объемным, разносторонним, его основой является термин «потенциал» — источник возможностей, средств, запаса.

Трудовой потенциал  работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы  его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а  также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника  являются:

- психофизиологическая  составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности  и склонности человека, тип нервной  системы и др.;