Поэтому в рамках
инновационного развития кадрового
потенциала организаций, в связи
с имеющимися противоречиями между
системой подготовки рабочих кадров
и действующим производством, возникает
необходимость рассмотрения вопроса
о том, каким же конкретным требованиям
должен отвечать квалифицированный рабочий
и компетентный специалист в современных
условиях хозяйствования.
Заключение
Человеческий
потенциал -- главная движущая сила
общественного прогресса. Он формируется
на основе тесного влияния и взаимодействия
как внутренних, так и внешних
факторов: семья, экономика, общественные
отношения, связи и многие другие.
Особое место в числе этих факторов
занимает государство, которое обладает
широкими возможностями и рычагами
воздействия на человека. Этот институт
несет ответственность по созданию
и поддержанию благоприятного социального
климата, иными словами, ответственность
за благоприятные условия жизнедеятельности
человека. В период проведения радикальных
изменений и решения сложнейших
проблем реформирования социальных
и экономических основ жизни
общества резко возрастает роль управления
на всех уровнях -- от общенационального
и государственного до уровня отдельных
организаций и самоуправления. Понимание
важности управленческой составляющей
приводит к тому, что проблемы, связанные
с совершенствованием управления, постоянно
находятся в центре внимания. Руководители
процветающих западных фирм любят повторять,
что главный потенциал их предприятий
заключен в кадрах. Какие бы ни были
прекрасные идеи, новейшие технологии,
самые благоприятные внешние
условия, без хорошо подготовленного
персонала высокой эффективности
работы добиться невозможно. Практика
подтверждает, что человеческие возможности
являются определяющими в достижении
поставленных целей. Поэтому, прогнозируя
экономический рост, нельзя упускать
из виду состояние кадрового потенциала.
Здесь следует отметить, что необходимость
переориентации организаций на расширенное
воспроизводство кадрового потенциала
в дополнение к простому воспроизводству
кадрового резерва для ротации
связана с резким скачком требований
к инициативности, предприимчивости,
способностям поиска новых решений
в сложных условиях.
Подводя итоги,
хотелось бы вновь остановиться на
некоторых проблемах сохранения
и развития человеческого потенциала
нашей страны. Капитализация человеческого
фактора и формирование общественного
капитала напрямую зависят от способности
индивидов и сообществ к освоению
нового, восприятию и индукции инновационного.
Однако нынешняя ситуация в России
-- с точки зрения условий развития
человека -- представляет удручающую картину.
Главная проблема развития кадрового
потенциала сейчас - это отсутствие
средств на развитие персонала, сокращение
бюджетов на обучение и повышение
квалификации, массовые увольнения квалифицированных
специалистов, а ведь это один из
важнейших ресурсов компаний. Трудности
переходного кризисного периода
усугубляются отсутствием четкой и
целостной стратегии развития, поэтому
настоятельно требуется выработка
стратегии, ориентированной на развитие
человека.
Список
литературы
1. Веснин В.Р.
Управление персоналом: учебное
пособие. - М.: ТК Велби, изд. Проспект,
2006.
2. Грэхем, Р. Беннетт
Управление человеческими ресурсами,
под редакцией Т.Ю. Базарова
и Б.Л. Еремина, Юнити Москва
, 2003
3. Диана Мак
Ноттон, Дональд Дж. Карисон, Клайтон
Таунсенд Дитц Кадры современных
организаций, М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2004.
4. Жуков Е.Ф.
Управление кадрами предприятия,
М.: Издательское объединение «ЮНИТИ»,
2005.
5. Базарова Т.Ю.,
Б.Л. Еремина, Управление персоналом,
Москва, Юнити 2002 .