Кадровые решения в процессе принятия управленческих решений

Проблема  роста производительности труда  имеет большое значение в отрасли  связи, в структуре себестоимости  продукции связи затраты на заработную плату имеют наибольший удельный вес.

Производительность (Пт) труда рассчитывается следующим образом:

,

где Д - доходы основной деятельности, тыс. руб.;

`Т_сп – среднесписочная численность работников, чел.

Производительность  труда изучается в динамике, т. е. сравнивается с прошлым годом. Одновременно с анализом производительности труда анализируется оплата труда  и рассчитывается показатель средней  заработной платы:

Кроме того, рассчитывается и анализируется  показатель зарплатоемкости:

,

где  ФОТ – фонд оплаты труда, тыс. руб.;

Д – доходы от основной деятельности, тыс. руб.

В таблице 2.7. представлены результаты анализа производительности труда и средней заработной платы, сложившейся на предприятии в 2005-2007 годах.

Таблица 2.7

Анализ  производительности труда и средней  заработной платы.

 

Данные таблицы 2.7. свидетельствуют о том, что  темпы роста средней заработной платы за период с 2005 по 2007 годы (137,6%) опережают темпы роста производительности труда за этот же период (132,6%) на 5%. Небольшой  рост доходов от основной деятельности (122,8%) не компенсирует темп роста фонда  заработной платы на 127,4%, даже при  оптимизации численности персонала  за этот период на 7,5%.

Исходя из результатов анализа, проведенного во второй главе можно сделать  следующие выводы:

1 ООО « Малахит» является структурным подразделением;

2. В результате анализа обеспеченности и использования трудовых ресурсов предприятия было выявлено:

а) Среднесписочная  численность работников за период с 2005 по 2007 годы уменьшилась на 5 человек  или на 7,5%. Уменьшение среднесписочной  численности произошло по категории «специалисты» на 1 человека, по категории «другие служащие» на 1 человека, по категории «руководители» на 3 человека. Анализ структуры среднесписочной численности показывает, что распределение структуры численности следующее:

- по категории  «рабочие»: 2006г. – 68,2%, 2007г. –  69,3%, «специалисты»:2006г. – 13,6%, 2007г.  – 12,9%, «другие служащие»: 2006г. -12,1%, 2007г. – 11,3%, «руководители»: 2006г. - 6,1%, 2007г. – 6,5%;

б) Состояние  предприятия по закреплению кадров неудовлетворительно, так как коэффициент  текучести за анализируемый промежуток времени выше допустимого 10%: 2005г. – 19,4%, 2006г.- 13,6%, 2007г. – 12,9%., хотя в динамике за три года прослеживается его снижение.

Коэффициент общего оборота также снижается  за три года: 2005г. – 37,3%, 2006г. – 27,3%, 2007г. – 25,8%. Оборот по приему и оборот по выбытию также имеют тенденцию  к снижению. В 2005 году коэффициент  оборота по выбытию превысил коэффициент  оборота по приему, в 2006, 2007 годах  эти коэффициенты имеют одинаковые значения.

3.Анализ  использования фонда заработной  платы и производительности труда  показал, что:

а) оплата труда  работников отдела общественного питания  производится на основании штатного расписания;

б) общий  фонд заработной платы в 2007 году увеличился на 724,7 тыс.руб. или на 12,8% по сравнению с 2005 годом. Переменная часть фонда заработной платы увеличилась на 289,2 тыс.руб. или на 15,4%, постоянная часть заработной платы увеличилась на 462,5 тыс.руб. или на 12,3%. Анализ структуры общего фонда заработной платы позволяет утверждать, что удельный вес переменной части заработной платы увеличился на 0,8%, а переменной части заработной платы соответственно уменьшился на эту же величину;

в) темпы  роста средней заработной платы  за период с 2005 по 2007 годы (137,6%) опережают  темпы роста производительности труда за этот же период (132,6%) на 5%. Небольшой  рост доходов от основной деятельности (122,8%) не компенсирует темп роста фонда  заработной платы на 127,4%, даже при  оптимизации численности персонала  за этот период на 7,5%. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Разработка кадрового решения в ООО «Малахит»

3.1 Совершенствование системы мотивации путем применения прогрессивных форм оплаты труда 

Система оплаты должна создавать у людей чувство  уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии.

Для мотивации  персонала структурного подразделения ООО «Малахит» предлагаем ввести бестарифную модель организации заработной платы.

В основе предлагаемой бестарифной модели организации  заработной платы – соотношения  в оплате труда разного качества в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов, профессии, должностей и т.д. С учетом данных соотношений и следует распределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя  для этого следующую формулу  расчета размеров заработной платы (3.1.)

 

где ЗПi— размер заработной платы i-го работника;

n — общая численность работников предприятия;

Кi — коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного (i- го работника выше минимальной);

Тi — количество рабочего времени отработанного работником в период, за который производится оплата.

Данная формула  показывает, какую долю единого фонда  оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному  уровню и качеству труда. Причем соотношения в оплате труда работников различных категории (Ki) не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве. Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале в соответствии с разработанным механизмом могут определять советы бригад, трудовые коллективы, непосредственные хозяйственные руководители с учетом конкретного, фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственных подразделений. Тем самым «вилки» соотношении создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

Первый этап - издание приказа по предприятию  о подготовке к переходу на новую  модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости  преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь  избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

Второй этап - разработка положения о бестарифной  модели заработной платы на предприятии, сетки соотношении в оплате труда  разного качества, других нормативных  документов.

Для формирования объемов средств на оплату труда, которые должны затем распределяться между работниками в форме  заработной платы по установленным  соотношениям в оплате труда разного  качества нужно обеспечить жесткую  зависимость размеров вознаграждения работников от конечных результатов  работы предприятия, и установить местный  норматив от прибыли, в соответствии с которым образуется месячный фонд оплаты труда коллектива.

Кроме фонда  оплаты труда источником доходов  работников являются районные коэффициенты и северные надбавки (для ООП 50% к  тарифной ставке или должностному окладу). Так как предлагаемая модель оплаты труда исключает использование  фиксированных ставок и окладов, можно непосредственно перед  распределением фонда оплаты труда  отнимать определенную часть для  оплаты данных коэффициентов (для Бурятии 50 %), тогда формула приобретает вид:

ФОТрасп.=ФОТ:150*100

Внедрение бестарифной оплаты труда начинается с издания приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины перехода на бестарифную систему оплаты труда, главные мероприятия, которые необходимо провести, с указанием сроков и ответственных за их выполнение, утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы.

На втором этапе необходимо определить квалификационный коэффициент для каждого работника. За основу предлагаю взять ставку минимальной заработной платы, которая действует на предприятии, которая будет равна коэффициенту 1,0.

Для определения  коэффициента квалификационного уровня работника учитываются следующие основные выплаты: оплата по должностным окладам, премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования; доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты; доплаты за повышенную интенсивность труда.

Все остальные  выплаты - оплата за выслугу лет, доплаты за работу в неблагоприятных климатических условиях (районный коэффициент) и непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах, оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом и аналогичные им выплаты - не учитываются при исчислении коэффициента квалификационного уровня. Так же не учитываются оплаты за руководство практикой и за временной совмещение обязанностей.

Для рабочих, служащих, других служащих, руководителей  которым установлен должностной  оклад, величину оклада необходимо предварительно поделить на 166,75 часов – среднегодовой  месячный фонд рабочего времени, для получения средней почасовой оплаты труда.

Определим расчетные коэффициенты квалификационного  уровня для каждого работника  по формуле

(3.4)

Где ЗПср – средняя заработная плата работника за период времени

ЗП min - что средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда на предприятии. Рассчитанные коэффициенты квалификационного уровня приведены в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Расчет квалификационных коэффициентов для работников ООО «Малахит»