Кадровое планирование управления персоналом в организации

Важнейшими показателями, характеризующими функционирование системы  управления персоналом организации, являются показатели движения кадрового состава. Проанализируем динамику  движения персонала за 2010-2011 годы (табл. 7).

 

Таблица 7 - Динамика показателей движения персонала ОАО «Ижевский хлебозавод №3»

Наименование  показателя	Период			Отклонение, абс.
	2010 год	2011 год	2012 год	2010 - 2011 год	2011 - 2012 год
Численность на начало года, чел.	287	287	286	0	-1
Численность на конец года, чел.	287	286	290	-1	4
Среднесписочная численность, чел. (Ср)	287	287	288	0	1
Количество принятых работников (Кприн.), чел.	3	7	12	4	5
Количество уволившихся  работников (Кув.), чел.	3	8	8	5	0
-коэффициент оборота  по приему кадров: Кпр = Кприн / Ср:	1,04%	2,43%	4,16%	1,39%	1,73%
-коэффициент текучести  кадров: Кт = (Кадм. + Ксобств.) / Ср:	1,04%	2,79%	2,78%	1,75%	-0,01%
-коэффициент постоянства  кадров Кп = Кпрор / Ср:	98,95%	97,21%	96,52%	-1,74%	-0,69%

 

Анализ показателей движения персонала позволяет сделать  вывод, что среднесписочная численность  персонала в 2010 году составила 287 чел., в 2011 году 287 чел, в 2012 году 288 чел. При этом следует указать, что по причине прироста количества принятых на работу и уволенных сотрудников в 2010-2012 гг. отмечается прирост коэффициентов оборота по приему кадров и текучести кадров. В тоже время снижается коэффициент постоянства кадров. Но, несмотря на это, постоянство кадрового состава предприятия является достаточно высоким.

 

2.3. Анализ проблем  кадрового планирования

 

Все вопросы, связанные с  кадровым планированием, относятся к компетенции отдела кадров предприятия. Отдел кадров на исследуемом предприятии функционирует по традиционной схеме и его организационная структура типична для предприятий промышленности.

Отдел кадров представляет собой устойчивую линейно-функциональную структуру, когда все работники  отдела прямо подчинены руководителю. Начальник отдела организует и обеспечивает деятельность в отделе; комплектует отдел кадрами в пределах штатного расписания, проводит анализ укомплектованности штатов, качественного состава и движения кадров; рассматривает заявления по кадровым вопросам, подготавливает решения и ответы по ним совместно с руководителем; оформляет приемы, переводы, увольнения и предоставления отпусков; ведет учет личного состава, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников; осуществляет контроль за соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, ведет табельного учета; работает по представлению к награждению. Также проводит итоговый анализ отчета за прошедший период о состоянии и динамике использования персонала; выявление причин возникающих проблем и разработка возможных путей их решения.

При этом важно выделить, что в структуре выполняемых  отделом кадров функций не выделены отдельно функции по приему и отбору кандидатов: функцию приема-увольнения выполняет сразу несколько работников. Один оформляет документацию по приему, другой проводит анкетирование, третий формирует план потребности в  персонале по отделам и службам  предприятия. Стоит отметить, что заполнение всех необходимых документов при приеме-увольнении происходит вручную, так как на предприятии отсутствует автоматизированная система учета кадров. Такое обстоятельство значительно ухудшает качество кадровой работы в связи с тем, что отнимает значительное количество времени.

Таким образом, проблемой  системы управления персоналом предприятия  является отсутствие автоматизированной системы учета кадров. Информационные технологии сегодня успешно работают практически на всех уровнях управления предприятием. Но если автоматизация бизнес-процессов, связанных с финансовыми потоками – очевидный для руководства компаний путь повышения эффективности, то необходимость автоматизации работы кадровой службы осознается пока далеко не всеми. Руководителю предприятия, специалистам отдела кадров необходимо осваивать информационные технологии в общем, в теоретическом и практическом аспектах.

Большинство слабых мест в  организации системы управления персоналом ОАО «Ижевский хлебозавод №3» связано с недостатком знаний и навыков руководителей в отношении управления кадрами и взаимосвязью развития кадрового потенциала и развития самого предприятия. Таким образом, необходимо проводить обучение управленческого персонала организации для улучшения деятельности в области современного кадрового менеджмента.

Совершенствование существующей деятельности руководителей предприятия по управлению кадрами предприятия и создание эффективной системы кадрового менеджмента положительно повлияют на рост производительности труда, совершенствование профессионального мастерства, развитие технической культуры работников, снижение текучести кадров и, как следствие, на улучшение трудового потенциала предприятия и усиления его внутренних возможностей стратегического развития.

Таким образом, по итогам анализа  выявлены следующие проблемы, системы управления персоналом ОАО «Ижевский хлебозавод №3»:

• отсутствие автоматизированной системы учета кадров;
• отсутствие системы обучения линейных руководителей;
• отсутствие методики оценки персонала;
• недостаточное моральное стимулирование персонала;
• отсутствие мероприятий по поддержанию социально-психологического климата в коллективе.

Поэтому для ОАО «Ижевский хлебозавод №3» актуальной является разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ ОАО «ИЖЕВСКИЙ ХЛЕБОЗАВОД № 3»

 

3.1. Разработка  проекта совершенствования кадрового планирования ОАО «Ижевский хлебозавод № 3»

 

По итогам анализа выявлены следующие проблемы, кадрового планирования ОАО «Ижевский хлебозавод №3»:

• отсутствие автоматизированной системы учета кадров;
• отсутствие системы обучения линейных руководителей;
• отсутствие методики оценки персонала;
• недостаточное моральное стимулирование персонала;
• отсутствие мероприятий по поддержанию социально-психологического климата в коллективе.

Поэтому для ОАО «Ижевский хлебозавод №3» актуальной является разработка следующих мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом:

• внедрение автоматизированной системы учета кадров;
• обучение управленческого персонала в области кадрового менеджмента;
• внедрение системы оценки персонала;
• совершенствование системы морального и материального стимулирования персонала;
• поддержание социально-психологического климата в коллективе.

Рассмотрим каждое направление  совершенствования более подробно.

1. Внедрение автоматизированной системы учета кадров.

Предлагается приобрести программный продукт системы  «1С Кадры)», так как данное семейство программ позволяет выполнить те задач, которые поставлены с максимальной эффективностью, и совместить документацию с другими функциональными сферами предприятия (бухгалтерским и управленческим учетом, а также оперативным планированием).

Для реализации мероприятия  потребуется купить сам программный  продукт и провести обучение персонала  служб предприятия, участвующих  в процессах управления кадрами, а также инженера системотехника, который в дальнейшем будет обслуживать  данную систему на предприятии.

2. Обучение управленческого персонала в области кадрового менеджмента.

Предполагается, что обучаться  будут линейные руководители. Занятия  будут проходить в учебном  центре компании по подбору персонала  в форме семинара.

В результате обучения линейные руководители предприятия:

- получат знания и разовьют умения по формированию функциональной стратегии в области кадрового менеджмента;

- разовьют управленческие навыки и повысят личную эффективность как руководителя;

- узнают особенности управления персоналом в ситуации изменений;

- определят свое место в иерархии компании и разграничат полномочия и ответственность с другими подразделениями;

- систематизируют имеющиеся знания.

Совершенствование существующей деятельности руководителей предприятия по управлению кадрами предприятия и создание эффективной системы кадрового менеджмента положительно повлияют на рост производительности труда, совершенствование профессионального мастерства, развитие технической культуры работников, снижение текучести кадров и, как следствие, на улучшение трудового потенциала предприятия и усиления его внутренних возможностей стратегического развития.

3. Внедрение системы оценки персонала.

Под системой оценки персонала  понимается проведение аттестации персонала  предприятия на соответствие занимаемой должности.

В ОАО «Ижевский хлебозавод №3» необходимо ежегодно утверждать график проведения аттестации по подразделениям предприятия.

Информация и план проведения предстоящей аттестации доводится  руководителем подразделения до сведения аттестуемого работника под роспись не позднее чем за 1 месяц до даты проведения аттестации.

При этом аттестационный процесс  в ОАО «Ижевский хлебозавод №3» должен включать в себя три этапа:

-подготовительный этап (подготовка  приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива  о сроках и особенностях аттестации. При этом происходит формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение);

-основной этап (организация  работы аттестационной комиссии  по подразделениям предприятия);

-заключительный этап (принятие  персональных решений о продвижении  работников, направлении на учебу,  перемещении или увольнении сотрудников,  не прошедших аттестацию).

4. Совершенствование системы морального стимулирования персонала и поддержание социально-психологического климата в коллективе.

Необходимо внедрение  методов социально-психологической  работы (принятие на неполный рабочий  день психолога).

В должностные обязанности  психолога должна входить организация  социально - психологического мониторинга  персонала, разработка психологических  тестов, разрешение конфликтов.

Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями  участников в данном вопросе. Поступки людей и их установки определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо установить.

Кроме того, психологом должны проводиться и психологические  тренинги. Психологические тренинги призваны помочь людям вне зависимости от их социальной и профессиональной принадлежности осознать в полной мере свои возможности и научиться применять их на практике.

Персонал узнает, как целенаправленно  культивировать свои достоинства и  нивелировать недостатки - приобретенные  навыки позволят персоналу вести  себя максимально эффективным способом.

В результате реализации предложенных мероприятия будет достигнут следующий эффект - рост производительности труда, совершенствование профессионального мастерства, развитие технической культуры работников, снижение текучести кадров и, как следствие, на улучшение трудового потенциала предприятия и усиления его внутренних возможностей стратегического развития.

 

3.2. Расчет социально-экономической  эффективности проекта

 

В данном разделе рассмотрим оценку эффективности по каждому  предложенному мероприятию.

1. Внедрение автоматизированной системы учета кадров.

Стоимость установки программного продукта данной системы на 1 компьютер  составит 5000 руб., вкл. НДС. Учитывая, что  в отделе кадров находится 7 компьютеров, то установка данной системы в  отделе кадров обойдется предприятию  в 35 000 руб. Также необходимо установить данный программный продукт на компьютер  руководителя предприятия. Таким образом, установка данной системы обойдется  ОАО «Ижевский хлебозавод №3» в 40 000 руб.

Затраты на внедрение системы  «1С Кадры» представлены в таблице  8. Оценим затраты исходя из того, что 1 час работы специалиста НТВП «Кедр» оплачивается предприятием в размере 342 руб., вкл. НДС.

 

 

Таблица 8 - Оценка затрат на установку системы

Этап	Кол-во специалистов, чел.	Кол-во нормо-часов	Стоимость нормо-часа, руб.	Сумма, руб.
Разработка технического задания	1	8	342	2736
Разработка алгоритма  решения	1	8	342	2736
Разработка программного решения	2	30	342	20520
Отладка системы	1	10	342	3420
Обучение персонала	1	20	342	6840
Итого				36252