Эволюция методов управления персоналом

 

Оглавление

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Эффективная работа предприятия в значительной степени зависит от особенностей управления персоналом. Не случайно этой отрасли менеджмента в последнее время стали уделять очень большое внимание.

Задачи, связанные с персоналом, возникают на всех функциональных участках и уровнях управления экономикой. При их решении следует исходить из того, что в центре внимания стоит работающий человек, независимо от того, какое место он занимает и какие задачи выполняет в организации.

Работа с персоналом организаций все более выступает не как управление, основанное на административных методах, а представляет собой реализацию управленческих решений, основанных на согласовании системы интересов человека и организации.

Поиск механизмов воздействия на человеческие ресурсы, управление их эффективностью являются актуальными для большинства руководителей, независимо от уровня компании. Сегодня никого уже не нужно убеждать в том, что повышение эффективности работы сотрудников напрямую зависит от уровня их мотивации. Несомненно, есть немало мотивационных концепций и практических материалов, однако попытки разработок и внедрения единых корпоративных систем мотивации далеко не всегда приводят к желаемым результатам.

Каждый сотрудник компании это, прежде всего, индивид и его мотивация, а соответственно эффективность и успешность складываются из определенных материальных и нематериальных факторов. Комплексный учет этих факторов необходим на всех этапах жизненного цикла сотрудника в рамках компании: как на этапе его интервьюирования и приема на работу, его адаптации и формирования его лояльности к компании, так и на этапах управления его эффективностью в процессе работы.

В России специалистов по кадровой работе учебные заведения не готовили. Их подготовка только развертывается.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Эволюция методов управления персоналом.

Становление науки управления персоналом происходило в рамках возникновения и развития науки управления организацией. Только в начале XX века управление персоналом стало развиваться самостоятельно, как специализированная функция управления и как научное направление. Считается, что специализация этой отрасли началась в 1900 году.

Возникновение функции управления персоналом было обусловлено необходимостью организации новой производственной деятельности и управления ей в целях эффективного функционировании. Поэтому корни управления персоналом уходят глубоко в историю человечества.

В период перехода от первобытнообщинного к родовому строю сложилась простейшая кооперация как исторически первая форма общественного труда, которая заключалась в совместной, коллективной работе.

В период античности наряду с рабский трудом преобладал труд свободных земледельцев, ремесленников и торговцев. С усложнением орудий труда, накоплением снижалась отдача от рабского труда.

Во времена феодализма механизм производственных отношений также был основан на принуждении к труду и на социальном неравенстве. В этот период развитие средств производства было замедленно.

В период XVII-XIX вв. происходила постепенная смена феодализма капитализмом. Росло товарное производство, увеличивался торговый обмен, образовался рынок наемной рабочей силы. Развивались мануфактуры, где происходило техническое разделение и специализация работников в рамках одного предприятия, при этом возрастал необходимый уровень квалификации мастеров.

Промышленная революция XIX века. Мануфактуры вытеснены фабриками, использующими более сложные машины и нанимающими большое число работников. Изменилось содержание труда: квалифицированная деятельность ремесленников сменилась однообразным механическим обслуживанием машин. Рост масштабов производства и усиление недовольства условиями труда в среде работников постепенно вынуждали руководителей нанимать сотрудников, занимающихся исключительно отношениями с рабочими. Для налаживания отношений между рабочими и руководством требовались не только отдельные сотрудники, но и целые подразделения. Таким образом, на предприятиях появились первые структуры, функциями которых являлось управление персоналом. Первоначально к этим функциям относился наем на работу и учет рабочего времени.

Управление персоналом и управление человеческими ресурсами прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями. В целом этапы этого развития представлены в Таблице 1.

 

 

 

Таблица 1 Концепции управления персоналом

Годы	Концепция управления персоналом. Модель работника	Признаки управления персоналом	Типичный стиль	Характер орг.работ	Функции служб управления персоналом
1885-1920	Концепция научного управления. «Экономический человек»	Отсутствие прав наемных работников. Минимизация затрат на рабочую силу. Жесткая регламентация работ, нормирование труда. Соответствие условий труда и функций психофизиологическим особенностям работника.	Авторитарный, ориентир на цели.	Децентрализация управления персоналом.	Наем, увольнение, учет , техника безопасности, расчет и выдача заработной платы.
1920-1950	Концепция «человеческих отношений». «Психологический человек»	Делай работника довольным и он будет производить. Ориентация на малые группы. Снятие напряженности. Устранение конфликтов. Принципы коллективизма и лояльности. Основы участия в принятии решений.	Формальное и неформальное лидерство. Ориентация на человека.	Децентрализация	То же + социально- психологическая помощь, разрешение конфликтов, медицинская помощь, повышение квалификации.
1950-1970	Концепция «оргразвития». «Профессиональный человек».	Делай знания производительными. Вовлеченность работника в дела фирмы. Мобилизация всей человеческой энергии. Квалификация кадров. Признание работника важнейшим капиталом. Система социальных гарантий.	Кооперация, гибкая работа в группах, притупление иерархической структуры.	Усиление децентрализации.	То же + развитие персонала, переподготовка, ротация, обогащение работ. Оценка персонала. Резерв взаимодействия с профсоюзом.
1970- по наст. время	Социальный человек.	Ключевой ресурс. Возрастающее значение знаний. Повышение затрат на персонал. Конкуренция на рынке труда. Расширение прав по участию персонала в принятии решений. Партнерство. Упор на индивидуальность. Учеба в течении всей жизни.	То же.	Усиление централизации. Штабные функции.	Взаимодействие охватывает все стадии воспроизводства персонала.

Наука управления персоналом начала формироваться на стыке XIX и XX вв. Теоретической основой послужила школа научного управления, в рамках которой и исследовались многие вопросы, которые сегодня принято относить к системе управления персоналом.

Существует четыре основных школы, описывающих, как функционируют организации и люди, работающие в них, и как управлять этими людьми: Школа научного управления (Фредерик Тейлор, Фрэнк и Лилия Гилбрет), Административная (классическая) школа управления (Анри Файоль, Макс Вебер), Школа человеческих отношений (неоклассическая школа управления - Элтон Мэйо и Мэри Паркер Фоллетт), Поведенческая школа (бихевиористические теории) Абрахам Маслоу («пирамида потребностей»),  Дуглас Мак-Грегора (теории «X» и «Y»), Уильям Оучи (теория «Z»).

2. Стратегия и оперативное управление персоналом.

Стратегия управления персоналом - это приоритетное направление формирования конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации. Это система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики.

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

- условия и охрана  труда, техника безопасности персонала;

- методы разрешения производственных  и социальных конфликтов;

- профориентация и адаптация  персонала;

- разработка новых профессионально-квалификационных  требований к персоналу;

- разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения;

- совершенствование механизма  управления трудовой мотивацией  персонала;

- разработка новых систем  и форм оплаты труда, материального  и нематериального стимулирования работников;

- разработка новых и  использование существующих мер  социального развития организации;

- совершенствование информационного  обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии и др.

В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом.

Оперативное управление - ежедневное управление организацией на основе принятой стратегии. Оперативное управление предполагает разработку оперативных целей и планов действий. Если стратегия дает общие долгосрочные цели развития предприятия, оперативное управление определяет, какие именно конкретные шаги необходимо предпринять для достижения этих целей. Оперативное планирование -  краткосрочное, как правило, на период до 1 года.

Цель оперативного управления - формирование бесперебойной работы вверенной руководителю службы, согласованной работы со всеми остальными подразделениями предприятия.

Все применяемые методы оперативного управления делятся на:

1. Оперативное планирование:

- составление  плана, нацеленного на конкретные  результаты;

- поиск способов  снижения затрат для повышения  прибыли компании;

- согласование  взаимодействия всех структур, задействованных в планировании;

- разработка  критериев для оценки результативности  выполнения оперативного плана.

2. Оперативный учет управления:

- различные  инструменты фактического исполнения  намеченного плана;

распределение    функциональных обязанностей,     согласно    степени ответственности    руководителей

и исполнителей за результат;

- система внедренного  документооборота.

3. Оперативный контроль:

- организация  ежедневной работы с подчиненными;

- инструменты  для замера эффективного исполнения выполненной работы;

- использование  правил постановки задач, проверка  их должного выполнения.

В случае отклонения показателей деятельности от запланированных, принимаются оперативные управленческие меры. Т.к. эти меры служат реакцией на возникновение определенной ситуации, они называются ситуационным менеджментом или управлением.

Невозможно говорить о менеджменте в отрыве от людей - руководителей и исполнителей. Менеджер - руководитель, автор решения. Исполнители - его подчиненные, воплощающие решение в жизнь. Поэтому эффективность решения всегда зависит и от руководителя, и от подчиненных, и от сложившейся ситуации, в которой они находятся.

Оперативное управление - это то, что каждый сотрудник, каждый руководитель делает «здесь и сейчас». Это рутина, будни, без которых невозможно достичь серьезных результатов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Привлечение, отбор и наем персонала.

Прием новых людей на работу связан с движением персонала в результате создания новых рабочих мест или невозможности (нежелания) конкретного работника занимать свое рабочее место в силу различных причин (переезда, выхода на пенсию, смерти, воинской службы, ухода за ребенком, продвижения по службе и т.д.). Нехватку рабочей силы организация восполняет за счет новых людей. Эти люди должны быть в состоянии выполнять профессиональные функции, необходимые по вакантной должности.

Привлечение претендентов на вакантные должности возможно внутри коллектива (ротация), при взаимодействии со службой трудоустройства, через средства массовой информации. Разрабатываются перспективные прогнозы потребности в рабочей силе и планы набора в организациях, используются научные принципы отбора лучших претендентов на должность, системы предварительного обучения в конкретной организации (например, в страховых компаниях) и т.п. Промышленные предприятия должны иметь тесные связи с ВУЗами, колледжами, школами, службой трудоустройства, биржами труда и проводить специальную работу по привлечению рабочей силы.

Процесс отбора имеет своей целью найти наиболее пригодных работников и исключить тех, кто не способен выполнять профессиональные действия, соответствующие определенной вакантной должности. Для этих целей используются такие методы, как заполнение анкеты, анализ данных трудовой книжки, личные беседы работников отдела кадров и представителей администрации с претендентом, характеристики с предыдущего места работы и рекомендации лиц, знающих претендента на вакантную должность.

Решение о приеме нового работника должно базироваться на всестороннем анализе профессиональных и личностных качествах претендента на должность. К основной информации, собираемой о кандидате, следует отнести:

1. фактическое образование и квалификацию;
2. предшествующую работу по специальности;
3. соответствие требованиям, предъявляемым к здоровью и психике человека, который может занимать данную должность;
4. причины ухода с прежнего места работы;
5. профессиональные интересы и интересы, выходящие за их рамки, склад психики и контактность с сослуживцами;
6. устремления и ожидания;
7. семейное положение и жилищные условия.

После принятия решения о целесообразности найма (приема) на работу кандидата, прошедшего все стадии отбора, обязательно составляют и заключают трудовой договор (контракт). Подписание трудового договора является оформлением найма работника на работу.

 

4. Анализ и проектирование рабочих процессов.

Предприятие (организация) представляет собой коллектив людей, выполняющих некоторую работу (операции - производственный процесс) на своих рабочих местах. Эти процессы и операции зависят от задач предприятия в целом. Поэтому анализ процессов и операций, рабочих мест является обязательной частью программы управления персоналом. Такой анализ может дать ответы на следующие вопросы: Как организовать рабочее место, чтобы увеличить производительность труда работников? Какой режим работы целесообразен для данного рабочего места? Сколько времени необходимо для выполнения основных производственных операций? Как можно использовать информацию, полученную в результате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом предприятия? И др.