Этапы развития и проблемы формирования кадрового потенциала и кадровой политики организации

    - оценка специалистов в данных  центрах более объективна;

    - происходит моделирование дальнейшей  карьеры специалистов и руководителей;

    - стандартизация методов оценки  уравнивает шансы разных кандидатов;

    - использование целевого комплекса,  тестов, процедур, имитирующих управленческую  деятельность, позволяет кандидатам  раскрыть свой потенциал; 

    - деятельность центра направлена не только на оценку деловых и личностных качеств специалистов и руководителей, а также на повышение квалификации;

    - данные центры дают хорошую  подготовку специалистам, вошедшим  в кадровый резерв предприятия. 

    Таким образом, отказавшись от командно-административных методов управления, необходимо создать целостную систему развития кадров, которая способствует созданию эффективного кадрового потенциала, обладающего более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач. Ключевыми тенденциями развития образования в России в XXI веке является его децентрализация и адаптация к новым требованиям, порожденным складывающимся рынком труда.

    Нельзя  не отметить ряд позитивных тенденций  данного процесса: рост числа специализированных школ и количества учеников в них, рост числа как государственных, так и частных вузов, возросшее число студентов, новые технологии обучения. Но появившееся за последние годы многообразие форм, направлений и методов образования перевешивает, к сожалению, чашу весов, где на второй чаше лежит финансирование образования в России. Негативная сторона системы образования в нашей стране обусловлена хроническим недофинансированием сферы образования. По объемам бюджетного финансирования образования Россию никак не назовешь развитой индустриальной державой. Прибавки к жалованью преподавателям не решат вопросов уже назревшей образовательной реформы. Накопленный потенциал в области образования за последние годы «переливается» за грани узкого, малоемкого «сосуда» правил, норм, законов, финансовых возможностей. Поэтому необходим новый более емкий, приемлемый, адаптивный к данному потенциалу «сосуд». А это значит, что для решения политических, моральных и финансовых проблем развития системы подготовки кадров в нашей стране необходима политическая воля Правительства и Минобразования России.

    В России система обучения и повышения  квалификации кадрового потенциала требует серьезных финансовых вливаний. Эта проблема будет решена как  и в других странах, если рассматривать  затраты на кадровое регулирование, переподготовку и обучение кадров как капитальные вложения, а не как издержки.

    Рассмотрим  данные, составляющие развитие кадрового  потенциала, подробнее.

    Второй  составляющей кадрового потенциала являются физический и психологический  потенциалы, на которые влияют: качество жизни; безопасность труда на предприятиях; система здравоохранения региона; государственная политика в области здравоохранения и культуры; личностные характеристики и образ жизни .

    Третья  составляющая - социальная зрелость населения, которая зависит от социальной политики государства и региона, направленной на разработку и реализацию мер по удовлетворению потребностей и интересов населения региона; состояния и развития микро и макросреды; индивидуальных особенностей и предпочтений. Формирование и оптимальное использование социального капитала происходит в социальной среде, представляющей совокупность объективных факторов, влияющих на формирование и поведение личности. К.О. Магамедов выделяет макросферу (характер общественного разделения труда и вытекающая из него социальная структура общества) и микросреду (трудовой коллектив, организация и т.д.). Социальная среда личности определяется общественными отношениями на уровне общества в целом, на уровне социальных классов, социальных отношений, социальных организаций, социальных ценностей и норм.

    В-четвертых, непосредственное влияние на развитие кадрового потенциала региона оказывает  государственная кадровая политика через регулирование кадровых процессов  в целом, кадровую политику в государственном и муниципальном секторе экономики, политику воспроизводства и развития нации и государственное регулирование профессиональной ориентации подрастающего поколения.

    Особенность кадровой политики региона заключается  в том, что региональная власть не может непосредственно формировать или оказывать влияние на кадровую политику предприятия, но, тем не менее, обязана создавать условия для их эффективного функционирования. Задача региональной власти заключается в создании правовых, нормативных, экономических и социальных условий для развития человеческого потенциала, как источника формирования кадрового потенциала, во всемерном содействии росту профессиональной компетенции работников. Непосредственная реализация данных задач возможна через создание и эффективную деятельность в регионе следующих структур: учебных и профориентационных центров Департамента службы занятости населения; центров развития бизнеса и предпринимательства; центров оценки персонала и развития карьеры; центров социальной адаптации отдельных категорий населения (например, военнослужащих). Данная кадровая политика позволит повысить конкурентоспособность региона в целом.

    С позиции Воронковой А. «в вопросах конкурентоспособности  регион мало чем отличается от промышленной корпорации...». Конкурентоспособность как для региона, так и для корпорации - это эффективная бизнес-система, способная завоевать и удержать существующую долю рынка, а, следовательно, обеспечивать рост доходов и финансовое благополучие. Многочисленные исследования последних лет в области стратегического менеджмента показывают, что успех в конкурентной борьбе зависит от трех базовых групп факторов: внутренние компетенции, внешние компетенции и динамические способности. Одной из самых существенных внутренних компетенций является наличие квалифицированного персонала.

    Следовательно, конкурентоспособность региона  во многом зависит от эффективной  системы формирования, развития и  использования кадрового потенциала, т.е. от комплекса взаимосвязанных  мероприятий, направленных на своевременное и полное обеспечение всех отраслей экономики работниками требуемых специальностей и уровня квалификации, способными эффективно решать поставленные задачи. Качество управления процессом формирования и развития кадрового потенциала зависит, в свою очередь, от потенциальных возможностей функциональных структур региона, определяемых кадровой политикой.

    Именно на уровне региона можно говорить о полном цикле формирования, развития и использования кадрового потенциала, так как эти процессы выходят за рамки одного предприятия. Это не противоречит тому, что в рамках каждого конкретного предприятия существует свой кадровый цикл.

    Но  формирование и развитие кадрового  потенциала организации происходит как внутри предприятия, так и  за его пределами.

    Следовательно, процесс формирования кадрового потенциала организации выходит  за ее пределы. Это  позволяет говорить о том, что полный цикл формирования и  развития кадрового  потенциала можно  рассматривать на уровне региона, а  использование кадрового  потенциала происходит в рамках определенной структуры.

    Этот  подход еще раз доказывает, что  эффективность деятельности экономики  региона и отдельной организации  зависит от потенциала региона в  целом как региональной и национальной кадрообразующей системы.

    Понятием «кадровая стратегия», как правило, охватывается совокупность основных моделей, представлений и принципов, которые применяются в работе с кадрами организации. Считается, что целью кадровой стратегии является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями региона, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Следовательно, кадровая стратегия в условиях рыночных трансформаций должна быть направлена в первую очередь на кадровые реформы.

    Вывод. Исходя из всего выше написанного, могу сделать вывод, что развитие кадрового потенциала конкретной организации, во многом зависит от развитости кадрового потенциала региона, который в свою очередь определяется уровнем образования, физическим и психологическим потенциалом, социальной зрелостью населения. А воспроизводство и обучение трудовых ресурсов - это две составляющие процесса формирования кадрового потенциала, которые определяют эффективность его использования. 
 
 
 
 
 

    Глава II. Этапы развития и проблемы формирования кадрового потенциала и кадровой политики организации.

    2.1. Кадровая политика организации.

    В условиях рыночной экономики одним  из решающих факторов эффективности  и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

    Необходимо  иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

     Рациональная  кадровая политика в идеальном случае формируется и реализуется по следующей схеме.  
 
 
 

                       Рис. 2 Этапы процесса формирования кадровой политики 

    (Мескон М. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента ., М. «Дело», 1994.)

    Организационно-штатная  политика - это планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения.

    Информационная  политика определяет создание и поддержку  системы движения кадровой информации (наличие вакансий, возможности профессионального  и карьерного роста, социальные вопросы и т.д.)

    Финансовая  политика формирует принципы распределения  средств, обеспечивает эффективность  системы стимулирования труда.

    Политика  развития персонала - это обеспечение  программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации.

    Оценка  результатов деятельности реализуется  посредством анализа соответствия кадровой политики и стратегии организации; выявления проблем в кадровой работе; оценки кадрового потенциала.

    На  кадровую политику в целом, на содержание и специфику конкретных программ управления персоналом влияют факторы  двух типов -внешние по отношению  к организации и внутренние.

    При анализе внешних факторов прежде всего необходимо обратить внимание на конкуренцию, структурный и профессиональный состав рабочей силы.

    Среди внутренних факторов для предприятия  наиболее значимыми являются следующие:

    - цели предприятия, их временная  перспектива и степень проработки. Для предприятий «бабочек-одночасок», целью которых является быстрое получение прибыли, требуются совершенно иные «профессионалы», чем для предприятий, ориентированных на открытие множества филиалов с целью развертывания крупного производства; условия труда, т.е. степень требуемых физиологических и психологических условий, месторасположение рабочих мест, продолжительность и структурированность работы, степень свободы при решении задач;

    - стиль руководства, определяемый  максимальным использованием опыта каждого работника, оптимальным взаимодействием членов коллектива, наличием хороших коммуникаций в группах;

     - перспективы  профессионального роста; 

    - стиль управления;

    - система контроля.  
 
 
 
 
 

                                     Рис.3 Факторы, определяющие кадровую политику предприятия

                                                                  (Карлоф Б. Деловая стратегия . М., Экономика, 1992.)

    Индивидуально заключенный договор между работником и предприятием является и дополнительным стимулом, и гарантией определенных условий труда.

    Вышеперечисленные факторы определяют тип кадровой политики на предприятии.

    С другой стороны эффективность кадровой политики определяется дополнительным набором фактором (см. рис.4).