Инвестиции в человеческий капитал

         Но главными мерами все равно остаются побудительные. Правительство располагает двумя действенными способами, которые используются с целью изменения размеров частных инвестиций в человека предпринимаемых автоматически через рынок: оно может повлиять на доходы тех, кто делает (через систему налогов и субсидий), а также в состоянии регулировать цену приобретения человеческого капитала (регулируя цены используемых ресурсов). Особенно велика роль государства в важнейших сферах формирования человеческого капитала – в сфере образования и здравоохранения.

       В создании активов человеческого  капитала немаловажную роль играют  отдельные компании. Фирмы зачастую выступают в качестве самых эффективных производителей этого капитала, поскольку владеют условиями, при которых может быть дана соответствующая текущим потребностям подготовка персонала¹². Также обладают информацией о наиболее перспективных направлениях вложения средств в обучение и подготовку. Однако фирмы делают инвестиции до тех пор, пока эти инвестиции приносят чистый доход.

       Вкладывая средства в своих сотрудников, фирмы стремятся активизировать их трудовую отдачу, повысить производительность труда, сократить потери рабочего времени и тем самым укрепить свою конкурентоспособность. При этом средства вкладываются в организацию курсов профессиональной подготовки и переподготовки, идут на оплату расходов работников на лечение и профилактические мероприятия, на строительство физкультурных и оздоровительных центров, детских дошкольных учреждений и т.д. По масштабам затрат внутрифирменное обучение  в развитых странах сопоставимо с другими секторами подготовки кадров.

       На уровне семьи инвестиции в человеческий капитал также очень важны. Это, прежде всего, связано с тем, что все составляющие человеческого капитала приобретаются и увеличиваются посредством инвестиций, которые семья вкладывает в своего ребенка даже не с его рождения, а с принятия решения иметь детей. С одной стороны дети для родителей – это источник удовлетворений, но с другой стороны – воспитание детей это источник немалых затрат, как явных, так не явных (прежде всего времени родителей)¹³.

       Накопление  и интеллектуальных, и психофизиологических способностей человека в семье является фундаментом для дальнейшего развития и постоянного совершенствования человеческого капитала индивида. Инвестиции в развитие человеческого капитала детей не только являются основой их собственного развития, но и служат базой для формирования совокупного человеческого капитала будущих поколений. В результате воспитания и образования в семьях формируются различные типы человеческого капитала, создаются базовые психофизиологические умственные способности, формируется личность.

3. Основные методики оценки человеческого капитала

       Человеческий  капитал, как сложная экономическая категория, имеет качественные и количественные характеристики.

       Современная теория человеческого капитала оценивает не только объем вложений в человеческий капитал, но и объем аккумулированного индивидуумом человеческого капитала. При этом подсчитывается стоимость общего объема человеческого капитала как для индивида, так и для всей страны¹⁴.

         В экономической литературе используется  большое разнообразие подходов  и методов оценки человеческого  капитала. При определении величины  человеческого капитала применяются  различные оценки, в том числе стоимостные (денежные) и натуральные.

       Одним из наиболее простых является способ, использующий натуральные (временные) оценки измерения человеческого капитала в так называемых «человеко-годах» обучения. Важно отметить, что уровень человеческого образования на прямую зависит от уровня затраченного времени на обучение. То есть, чем больше времени затрачено на образование человека, чем выше уровень образования, тем большим объемом человеческого капитала он обладает. При этом следует учитывать неодинаковую продолжительность учебного года в течение анализируемого периода, неравнозначность года обучения на разных уровнях образования (например, среднее образование в школе и высшее образование в университете).

       Распространенным  методом измерения человеческого капитала является принцип капитализации будущих доходов, основанный на положении о так называемом «предпочтении благ во времени». Суть метода¹⁵: люди склонны выше оценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящем времени, чем такую же сумму или набор благ в будущем.

       Каждого человека можно рассматривать как  комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала. Следовательно, и заработную плату, которую получает любой работник, также можно рассматривать как сочетание рыночной цены его «плоти» и рентного дохода от вложенного в эту „плоть“ человеческого капитала. Оценка человеческого капитала в рамках данного подхода имеет вид¹⁶:

       где – оценка человеческого капитала работника в возрасте а;

       В – общая заработная плата;

       С – часть заработной платы, приходящейся на труд;

       n – возраст в котором заканчивается активная трудовая деятельность человека;

       i – процентная ставка.

       Человеческий  капитал, в качестве компонента имущества, приносит доход, который можно представить как дисконтируемую заработную плату, которую получает работник в течение всего трудоспособного периода жизни. Доход, который получает индивидуум от использования человеческого капитала, как средневзвешенная величина годовых заработков, ожидаемых за весь трудоспособный период жизни, есть «перманентный» (постоянный, непрерывный) доход индивидуума, который приносит ему человеческий капитал как компонент имущества. Общая величина человеческого капитала определяется следующим образом¹⁷:

        ,                                       

где – ожидаемый индивидуумом годовой заработок от использования человеческого капитала;

n – срок жизни индивидуума в годах.

       В отечественной экономической  литературе долгое время вместо понятия «человеческий капитал» использовали понятие «фонд образования». Он представляет собой стоимостную оценку накопленных работниками знаний, навыков, умений и опыта.

       При оценке фонда образования используются два основных подхода:

       1) Подсчитываются фактические затраты на образование, осуществленные в течение того или иного длительного периода времени. За этот период, отделяющий время получения образования от момента подсчета, последовательно увеличивается и сам уровень образования, а также возрастает стоимость обучения. С учетом корректировок возрастного оборота рабочей силы и смертности населения можно построить ряды показателей фонда образования. Они представляют собой кумулятивную сумму всех прошлых фактических затрат за вычетом средств, затраченных на обучение лиц, уже выбывших к моменту исчисления из состава рабочей силы населения.

       2)Производится оценка реальной производительной ценности того запаса знаний, навыков, умений, опыта, которыми обладает рабочая сила в определенный отрезок времени.

       Для современных компаний можно предложить ряд основополагающих подходов для оценки их человеческого капитала.

       Методы расчета стоимости человеческого капитала компании¹⁸:   

       1. Метод расчета прямых затрат на персонал. Наиболее оптимальный и простой способ для менеджеров компании рассчитать общие экономические затраты, которые осуществляет компания на свой персонал. Сюда включают оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода — простота. Недостатки — неполная оценка реальной величины человеческого капитала. Часть его может просто не использоваться на предприятии.

       2. Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала.

       Данный метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, который возможно будет нанесен в случае ухода работника:

• полных затрат на персонал (см. метод 1), производимых ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);
• индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания за его переход к ним;
• дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе;
• экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены, снижение объема продукции или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции при замене работника новым;
• потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;
• возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;
• изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния и появления качественно новых свойств) членов группы, в которой находился работник.

    Структура  приведенной оценки человеческого  капитала показывает, что реальная  стоимость человеческого капитала превышает номинальную  оценку в большинстве российских компаний в 3 – 500 раз, в зависимости от уровня интеллекта и квалификации работника. Это минимальная оценка для малоквалифицированного труда. Даже здесь она выше, чем оценка простой оплаты труда, так как теряется опыт работника и сложная система его взаимодействия с другими работниками. Оценка максимальна для  наиболее квалифицированных работников фирмы в сфере менеджмента, информационных системах, инновационных интеллектуальных процессах.

         Этот метод сложнее для реализации, но он дает гораздо более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы. Опыт массового переезда за рубеж и перехода многих российских работников в зарубежные фирмы подтверждает, что многие работники, имевшие в российских условиях ежемесячную заработную плату в размере 700–1500 руб. получили за рубежом работу с заработной платой более $100 тыс. в год.

       3. Метод перспективной стоимости человеческого капитала.

       Этот  метод позволяет учитывать, в дополнение к методу конкурентной стоимости, оценку динамики стоимости человеческого капитала в перспективе на несколько  лет. Подобная оценка, в первую очередь, необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты, так как стоимость ряда сотрудников при этом меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов по истечении достаточно длительного периода времени и приближения ими к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.

        4. Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса.

       Эта оценка может быть получена на основе двух подходов:

• по конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных.

       Широко распространена в бизнесе, так как наиболее проста. Одновременно с этим она наиболее жесткая и нередко ошибочна. По мнению одного из ведущих российских бизнесменов, если менеджер проваливает бизнес один раз, он теряет 50% своего имиджа, если второй раз — он полностью теряет свою репутацию. Однако в рамки такого подхода не вписываются многие ведущие менеджеры мировых корпораций-лидеров, которые неоднократно терпели неудачи, но поднимались вновь и создавали еще более эффективный бизнес. Важно еще и то, что во многих случаях провал бизнеса может быть вызван совершенно непрогнозируемым мировым кризисом или случайным крупным колебанием конъюнктуры. В результате будет “списан” менеджер, имеющий огромный потенциал, талант и перспективы, но ставший жертвой действия двух крупных кризисов. Нельзя и не считаться и с тем, что оценка по конечному результату, а не по обилию дипломов, отзывов, мнений, связей (что наиболее характерно для российских условий) — наиболее точный и правильный подход. Поэтому предлагается другой подход, основанный на концепции, которая позволяет получить оценку на базе конечных результатов, но, образно говоря, с “человеческим отношением к человеческому капиталу”: которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных.