Формы стимулирования работника как фактор социального развития организации

      Параллельно с планом социального развития коллектива многими предприятиями разрабатывались  так называемые социальные паспорта предприятий. Этот опыт целесообразно  использовать и в настоящее время.

      Социальный  паспорт предприятия представляет собой совокупность показателей, отражающих состояние и перспективу социального развития. В нем характеризуются социальная структура коллектива предприятия, его функции, условия труда, обеспеченность работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, подразделениями социальной инфраструктуры на самом предприятии. В паспорте отражаются внутриколлективные отношения, социальная активность работников и другие вопросы. Данные из социального паспорта используются при разработке плана социального развития.

      В дополнение к планам социального  развития могут разрабатываться  специализированные социальные программы, такие, например, как "Здоровье", "Женский  труд", "Молодежь", "Жилье" и др.

   Планирование  социального развития трудовых коллективов  обеспечивает рост социальной эффективности, которая, наряду с экономической эффективностью, является важнейшей предпосылкой и условием благополучия предприятия и его работников. [25]

2. Формы стимулирования работников в МАУ «Управление ГОРДСКОГО ХОЗЯЙСТВА г. Вологды»

1. История создания, цели, и  задачи предприятия.

    Название  предприятия - «Муниципальное автономное учреждение «Управление городского хозяйства города Вологды».

      Первоначальное название – муниципальное  учреждение «Управление жилищного  хозяйства города Вологды».

      Создано путем реорганизации  Комитета жилищно-коммунального  хозяйства и транспорта Администрации  города Вологды. Адрес: 160000, г. Вологда, ул. Пролетарская, д. 61 а

    Исполняющий обязанности директора – Шарапов  Анатолий Сергеевич.

      Создано на основании постановления Главы города Вологды от 13.03.2009г. № 1214 путем изменения типа существующего муниципального учреждения «Управление жилищного хозяйства города Вологды».

      Муниципальное автономное учреждение  «Управление городского хозяйства  города Вологды» является некоммерческой организацией, осуществляющей свою деятельность в сфере городского хозяйства. Учредителем МАУ «Управление ГХ г. Вологды» является муниципальное образование «Город Вологда». Функции и полномочия Учредителя осуществляются Администрацией города Вологды, отдельные функции и полномочия Учредителя осуществляются Департаментом городского хозяйства Администрации города Вологды и Департаментом имущественных отношений Администрации города Вологды.

      Собственником имущества МАУ  «Управление ГХ г. Вологды» является муниципальное образование «Город Вологда».

    По состоянию на 01 апреля 2011 года в управлении и на обслуживании МАУ «Управление ГХ г. Вологды» находится 1279 жилых домов общей площадью 938,16 тыс.кв.м.   

2. . Характеристика персонала предприятия

     На  предприятии  МАУ «Управление  городского хозяйства г. Вологды» постоянно  работает 95 человек (по итогам 2010 года).

     От  обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения работ, эффективность использования рабочего времени и ряд других показателей, характерные для предприятия. Непременным атрибутом работника высокой квалификации является способность быстро адаптироваться к меняющейся технической обстановке и формам организации труда и производства.

     В таблице 2.1, приведена обеспеченность предприятия персоналом, за 2009 – 2010 гг.

     Таблица 2.1

     Обеспеченность  предприятия МАУ «Управление  ГХ г. Вологды» персоналом  в 2009-2010 гг.

 

     Из  таблицы 2.1, видно, что изменения  по персоналу предприятия составили  по итогу 2010 г. + 9 человек. Наибольшее количество человек было принято по рабочим специальностям.

     Квалификационный  уровень работников во многом зависит  от возраста, стажа работы, образования  и т.д. Поэтому в процессе анализа  персонала предприятия, изучают  изменения в составе коллектива по этим признакам. Данные сведены в таблице 2.2.

     Таблица 2.2

     Качественный  состав персонала учреждения

 

     По  данным таблицы 2.2, видно, что в учреждении средний возраст персонала, составляет от 20 до 50 лет. Высшее образование имеет  лишь 5 % персонала предприятия (это в основном руководство предприятия) от общего числа, работающего персонала. Трудовой стаж, персонала в среднем, от 10 и до 20 лет.

     Если МАУ «Управление ГХ» планирует увеличивать и создавать новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в персонале, по категориям и профессиям и источники их привлечения.

     Для успешного управления персоналом предприятия  необходима работа в следующих направлениях:

• Разработка более конкретных инструкций, фиксирующих должностные обязанности работников; разъяснения нормативов и требований к результатам работы;
• Организация продвижения персонала;
• Разработка систем оценки результата и стимулирования труда;

     Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми  ресурсами, также может быть несколько  снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, повышения квалификации работников, материально-технической обеспеченности.

2.3.Анализ методов и форм стимулирования труда на предприятии.

     В учреждении подписан коллективный договор, который регулирует социально-трудовые отношения в МАУ. В разделе организации введения в компанию описывается процесс ознакомления новичка с требованиями организации, правилами и нормами поведения на работе. Служба персонала знакомит нового сотрудника со следующими документами:

     – должностной инструкцией;

     – трудовым договором;

     – инструкцией по технике безопасности;

     – правилами внутреннего трудового  распорядка;

     – положением о персонале;

     – системой оплаты труда.

       Вопросами организации труда в МАУ занимается в основном специалист по кадрам. Он координирует работу младшего персонала, следит за техникой безопасности, контролирует персонал непосредственно на рабочих местах.

      Стимулирование  трудящихся на предприятии, является неотъемлемой частью работы. Для управления персоналом предприятия необходимо постоянно контролировать процесс использования как материальных, так и моральных методов стимулирования. «Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями».[12]

      Одной из основных форм стимулирования на предприятии является заработная плата (материальное стимулирование). Определяя сущность заработной платы как цену рабочей силы на предприятии, материально – вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей, как самого работника, так и членов его семьи.

     Материальные  льготы и привилегии служащих являются элементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в дополнение к  различным формам наличной оплаты. Они представляют для сотрудников ценность, поддающуюся количественному выражению (пенсионные отчисления, страховые взносы или оплата больничных). Материальные льготы включают также элементы, которые не являются в строгом понимании зарплатой, например, оплата транспортных расходов.

       Организация заработной платы руководителей, специалистов и рабочих осуществляется в соответствии с Законодательством:

        - предусматривается переход к  единым государственным тарифам  оплаты труда как минимальным  для работников соответствующей  квалификации;

        - отмены ограничения для оплаты  труда, она регулируется только налогами;

        - формы и системы оплаты труда  выбираются предприятием отдельно (самостоятельно);

        - руководящие работники нанимаются  по контракту.

       Общий заработок штатного служащего (руководителя, специалиста) складывается из должностного оклада, вознаграждения за конечный результат деятельности и премии по итогам за месяц, квартал (год).

       Для работников предприятия применяется  повременно-премиальная  оплата труда  по окладу (по дням).

      Должностной оклад определяется штатным расписанием  и фиксируется в контракте.

      Также применяются стимулирующие выплаты: надбавка за напряженность (50 % от оклада (по усмотрению руководителя предприятия)), за выслугу лет (размер   вознаграждения   устанавливается   в процентах  в  зависимости  от  непрерывного стажа работы.  На  предприятии существует следующая шкала вознаграждения: 1год - 10%, 3 года – 15%, 5 лет – 30%), ежемесячная премия (60% от оклада).