Формирование корпаративной культуры

     ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

     Факультет Экономики и управления 
Кафедра «Государственное и муниципальное управление» 
 

     Специальность «Государственное и муниципальное  управление»

     Специализация «Муниципальное управление» 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Формирование  корпаративной культуры 
 
 
 
 

     Контрольная работа по дисциплине

     «Управление общественными отношениями» 
 
 
 
 
 
 
 
 

Студент: 
группы ГМУзсп – 08                 __________________                 

Руководитель:  
доц.                                             __________________               
 
 
 
 

 

      Содержание 

Введение  …………………………………………………………………….      2

1. Принципы формирования корпоративной культуры………………… ..      5

1.1. Понятие и роль корпоративной культуры в организации ……………      5

1.2. Содержание корпоративной культуры ………………………………..       9

2. Этапы формирования  корпоративной культуры ………………………     14

Заключение …………………………………………………………………..     18

Список литературы …………………………………………………………      19

 

     

     Введение 

     Растущий  динамизм и изменчивость деловой  среды создают для организаций  необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности  работников и общественности в целом  требует от менеджмента использования  более сложных и тонких методов  управления.

         Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять тем, что люди думают и чувствуют, формировать общественное мнение и настроение. Такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами общественности - с партнерами, с широкой общественностью и средствами массовой информации, с местной общественностью и госструктурами, с финансовой общественностью и, конечно же, с работниками. В работе с последней группой возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализоваться самим сотрудникам. Вот здесь и приходят на помощь «управленцам» специалисты по связям с общественностью. Ведь в их компетенцию входит не только работа с внешней средой, но и с внутренней, для создания благоприятного имиджа компании и среди ее работников.

     Внутренние  или внутриорганизационные PR не менее  важны, чем внешние. Их назначение - обеспечить баланс внешней и внутренних сред организации средствами коммуникаций.

     В России понятие «корпоративная культура»  до последнего времени практически  не использовалось, но это не значит, что в нашей стране нет организаций  с развитой корпоративной культурой. Таких предприятий не мало в машиностроении, энергетике, обрабатывающей промышленности и в других ведущих отраслях экономики. Это достаточно крупные организации  с длительной историей существования  и большой численностью сотрудников. Просто большинство организационных  культур исторически носили неявный  характер, так как не подчеркивалась их роль и влияние на работу предприятий  в целом. В последнее же время, в условиях высококонкурентной и  динамичной деловой среды, все чаще стали говорить о важности и необходимости  формирования философии фирмы и  развития корпоративной культуры.

     Исходя  из выше написанного, целью этой работы является, выявить средства и методы в формировании корпоративной культуры организации

     Для достижения этой цели потребуется решение  следующих задач:

     1) дать общую характеристику корпоративной  культуры и ее содержанию;

     2) выявить средства и методы PR в  формировании корпоративной культуры 

     Объектом  исследования данной работы является корпоративная культура организации, а предметом - процесс формирования корпоративной культуры.

     Актуальность  работы. В организационной психологии и теории управления сегодня нет, пожалуй, более широко исследуемого конструкта, чем понятие организационной  культуры . И это - отнюдь не «дань  моде», а отражение той реальной роли, которую играет организационная  культура как системный фактор эффективного менеджмента.

     Общая гипотеза исследования состоит в  том, что организационная культура в отечественных условиях подвергается закономерным структурным и функциональным трансформациям, учет которых является необходимым для эффективного управления организацией.

 

     1. Принципы формирования  корпоративной культуры 

1. Понятие и роль корпоративной  культуры в организации

 

     Понятие «корпоративная культура» вошло  в обиход развитых стран в двадцатые  годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений  внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места  в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.

     В современном бизнесе корпоративная  культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом  ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.

     Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или  несколько характерных черт культуры в организации. Вот несколько  из них, корпоративная культура - это:

     - «Наблюдаемые повторяющиеся модели  поведения во взаимоотношениях  людей, например используемый  язык, формы проявления уважения, принятые манеры»;

     - «Ключевые или доминирующие ценности, поддерживаемые организацией» 

     - «Нормы, возникшие в рабочей группе» 

     - «Философия, определяющая политику  организации в отношении служащих  и заказчиков»

     -  «Правила игры, действующие в  организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок,  чтобы быть принятым в члены  организации» 

     -  «Приобретенные опытным путем  методы решения проблем».

     Таким образом, исходя из выше перечисленного, корпоративную (организационную) культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности - взаимовыгодные отношения и сотрудничество - добросовестное организационное поведение.

     Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по управлению и организационной  культуре, могут включать в себя, например, следующее:

     - предназначение организации и  ее "лицо" (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в  своей отрасли; преданность духу  профессии; новаторство);

     - старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинстве как критерий власти);

     - значение различных руководящих  должностей и функций (важность  руководящих постов, роли и полномочия  отделов и служба);

     - обращение с людьми (забота о  людях и их нуждах; беспристрастное  отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения  квалификации; карьера; справедливость  при оплате; мотивация людей);

     - критерии выбора на руководящие  и контролирующие должности (старшинство  или эффективность работы; приоритеты  при внутреннем выборе; влияние  неформальных отношений и групп);

     - организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная  дисциплина; гибкость в изменении  ролей; использование новых форм  организации работы);

     - стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный  или сотрудничества; использование  целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);

     - процессы принятия решений (кто  принимает решение, с кем проводятся  консультации; индивидуальное или  коллективное принятие решений;  необходимость согласия, возможность  компромиссов);

     - распространение и обмен информацией  (информированность сотрудников;  легкость обмена информацией);

     -характер  контактов (предпочтение личным  или письменным контактам; жесткость  или гибкость в использовании  установившихся каналов служебного  общения; значение, придаваемое формальным  аспектам; возможность контактов  с высшим руководством; применение  собраний; кто приглашается и  на какие собрания; нормы поведения  при проведении собраний);

     - характер социализации (кто с  кем общается во время и  после работы; существую-щие барьеры;  особые условия общения);

     - пути разрешения конфликтов (желание  избежать конфликта и идти  на компромисс; предпочтение применения  официальных или неофициальных  путей; участие высшего руководства  в разрешении конфликтных ситуаций  и т.д.);

     - оценка эффективности работы (реальная  или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются  результаты).

     Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно  большой семье, когда каждый сотрудник  предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

     Полная  идентификация сотрудника с компанией  означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает  правила и нормы поведения  в организации, но и внутренне  полностью принимает корпоративные  ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными  ценностями сотрудника, занимая прочное  место в мотивационной структуре  его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже вне зависимости оттого, находится  ли он в рамках данной организации  или трудиться в другом месте, более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей  и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой  другой компании, фирме и т.п.

     Как уже отмечалось, помимо ценностей  в структуру корпоративной культуры входят внутриорганизационные нормы и социальные роли. Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников.

     Идея  корпоративной культуры носит достаточно абстрактный характер, поскольку  мы не можем увидеть ее или прикоснуться к ней, но она присутствует и распространяется.

     Существует  три подхода к понятию организационной  культуры и ее природы.

       Первый определяет ее, как продукт  «естественного развития» организации,  т.е. организационная культура, в  этом понимании, складывается  спонтанно в процессе общения  и взаимодействия людей. 

     Второй, наоборот, что это «искусственное»  изобретение, созданное людьми и  являющееся результатом их рационального  выбора.

     Приверженцы третьего наиболее подходящее к определению  данного понятия, считают что  организационная культура - это «смешанная», естественно-искусственная система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы.