5. Правовые аспекты приема и высвобождения работников.

Задачи  менеджера по персоналу  при сокращении штатов

     Прием на работу в ООО «Сигма-С» производиться генеральным директором в виде устного собеседования и после положительного результата начальником по отделу кадров. Трудовой договор заключается в письменной форме.

     При приеме на работу администрация фирмы требует от поступающего по мимо письменного заявления предъявления:

1. Трудовой книжки, а если данное лицо поступает на работу впервые, справки о последнем занятии выданной по месту жительства;
2. Паспорта (+ксерокопия),
3. Анкету с личными данными,
4. Справку НДФЛ с прежнего места работы;
5. ИНН (+ксерокопия)
6. Сертификаты 1С.

     При приеме на работу, требующую специальных  знаний администрация вправе потребовать  от работника предъявления диплом или иного документа о полученном образовании и профессиональной подготовке.

     Приказ  руководителя предприятия объявляется  работнику под расписку. При этом работник убеждается в правильности оформления заключенного трудового  договора.

     При заключении трудового договора может устанавливаться и испытательный срок, продолжительность которого не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с соответствующими выборными комитетами.

     Условие об испытании должно быть указано  в приказе о приеме на работу. Если это требование не выполнено, считается что испытание не установлено и работник окончательно принят с первого дня его работы.

     При неудовлетворенном результате испытания  освобождение работника производится без согласования с выборным профсоюзным органом и без выходного пособия.

     При приеме на работу или переводе работника  в установленном порядке на другую работу администрация обязана:

1. Ознакомить работника с поручаемой работой, условиями труда, его правами и обязанностями (должностной инструкцией);
2. Ознакомить его с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором предприятия;
3. Провести инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другими правилами по охране труда.

     На  лиц, поступающих на работу впервые, заполняется трудовая книжка со дня  приема на работу. Трудовые книжки ведутся  на всех работников на предприятии, работающих свыше 5 дней.

     Бланк трудового контракта заполняется  и подписывается в двух экземплярах, один из которых храниться в отделе кадров, в личном деле работника, а другой экземпляр выдается работнику на руки.

     Подписанный и заверенный контракт служит основанием возникновения трудовых отношений. После заключения и надлежащего  оформления контракта издается приказ о приеме на работу, который объявляется работнику под расписку.

     Общий порядок предусматривает ознакомление работника с правилами внутреннего  распорядка, коллективным договором, правилами  охраны труда и другими необходимыми сведениями и обязанностями.

     Вопросы оплаты, условий труда и отдыха, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания и т.д., являющиеся общими для всех категорий работников предприятия, должны отражаться и регулироваться условиями трудового договора, заключенного между администрацией и трудовым коллективом.

     При составлении контракта, в случае требований сторон, можно указать  конкретные трудовые обязанности работников.

     При заключении контрактов с испытательным  сроком работы сроки испытания не должны превышать оговоренных законодательством

     Высвобождение персонала – вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий  по соблюдению правовых норм и организационно-психологической  поддержке со стороны администрации  при увольнении сотрудников.

     Следует различать понятия «высвобождения» и «увольнение». Увольнение – прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником.

     Система специальных мероприятий, сопровождающих процессе высвобождения персонала, очень широко распространена на американских предприятиях.

     Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб  управления персоналом при работе с  увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение  перехода иную производственную, социальную, личностную ситуацию.  Планирование с увольняющимися работниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

1. Увольнение по инициативе работника (в отечественной терминологии – по собственному желанию);
2. Увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии – по инициативе администрации);
3. Выход на пенсию.

      Увольнение  по инициативе администрации – чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации – является неординарным событием для любого сотрудника. Многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, испытывают страх, подавленность, растерянность. Увольнение по инициативе работодателя переживается тяжело, потому что оно затрагивает все важнейшие стороны труда – профессиональные, социальные, личностно-психологические. Профессиональная трудовая роль сотрудника находится в опасности, так как ему потенциально, при чем на неопределенный срок, грозит безработица. Выход человека из определенной профессиональной среды имеет негативные последствия, как, например, потеря социальных взаимосвязей или статуса. Поэтому от того, как организован сам процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на работника это событие, - либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его.

      В общем виде система мероприятий  по высвобождению персонала включает три этапа: подготовка; передача работнику  сообщения об увольнении; консультирование.

      На  подготовительном этапе администрацией создаются предпосылки для проведения программы мероприятия. Сюда относится решение вопросов о том, необходимо ли увольнение, и если да, необходимо ли использование именно данной системы мероприятий.

      В соответствии с российским законодательством о труде увольнение по инициативе администрации может быть обусловлено такими причинами, как:

1. Ликвидация организации, сокращение численности или штата работников;
2. Несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе;
3. Неисполнение работником своих служебных обязанностей без уважительных причин;
4. Прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня;
5. Неявка на работу вследствие болезни в течение более четырех месяцев подряд;
6. Восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу;
7. Появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
8. Совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества;
9. Однократное грубое нарушение руководителям организации или его заместителями своих служебных обязанностей;
10. Совершение работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, таких действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;
11. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка.

      Второй  этап мероприятий – доведение до сотрудника сообщения об увольнении – делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.

      Третий  этап – консультирование – является центральным звеном во всем процессе управления высвобождением персонала. Этот этап в общем виде включает три фазы. На первой фазе с помощью консультаций со стороны службы управления персоналом и самооценки со стороны сотрудника делается попытка проработать все неудачи работы на прежних должностях и наметить профессиональные и личные цели. На второй фазе формируется  концепция  поиска нового рабочего места (например, разработка необходимых документов для будущего претендования на новые должности, построение сети будущих контактов по поиску работы, тренинг по проведению собеседования и т.п.). Третью фазу можно назвать проведением поиска рабочих мест (например, помощь в выборе из различных предложений о работе какого-то одного с точки зрения индивидуальных целевых установок сотрудника).

      Следует отметить, что одной из причин высвобождения  может быть окончание срока контракта. Если инициатива по прекращению действия контракта исходил от работодателя, то данное событие следует отнести  к категории «увольнение по инициативе администрации».

      Еще один вид увольнения – выход на пенсию. Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени. Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения.

 

      Задание 1

     Среднесписочная численность предприятия составляет 3600 человек. В течение года принято 98 человек, уволилось по собственному желанию 36 человек, за нарушения трудовой дисциплины – 15 человек, по другим причинам – 62 человека. Рассчитать коэффициенты оборота кадров по приему и увольнению, а также коэффициент текучести и стабильности кадров.

Решение: 

 

 

 

Задание 2

      Объем выпуска продукции возрос на 8%, численность  работников – на 4%, фонд заработной платы – на 5%. Определить изменение производительности труда и средней заработной платы.

Решение: 

Средн.з/п =  

Производит. труда =  

Ответ: Производительность труда возросла на 3,85%, средняя заработная плата увеличилась на 0,96%.

     Заключение

 

     В данной работе была рассмотрена фирма ООО «Сигма-С». Мы рассмотрели документацию кадровой службы, которая играет особую роль в жизни человека, так как в ней отражена трудовая деятельность работников, подтверждающая трудовой стаж, необходимый для начисления пенсии. Недопустимо отсутствие этой документации в организации, а также ведение кадрового делопроизводства с нарушением требований Трудового кодекса РФ.

     Необходимо  учитывать, что сведения о численности, составе работающих, их заработной плате, условиях труда, а также о наличии свободных мест не являются сведениями конфиденциального характера. Вместе с другими документами предприятия, например, годовыми отчетами о финансово-хозяйственной деятельности, документация по личному составу подлежит передаче в государственные архивы для длительного хранения.

     Руководитель  предприятия несет персональную ответственность за документированный  фонд, образующийся на предприятии, и  должен быть знаком с Основами законодательства об Архивном фонде Российской Федерации и архивах.

     Документы по личному составу привлекают внимание не только архивных работников, но и  инспекторов труда – сотрудников  Рострудинспекции, органы которые действуют при каждом региональном департаменте по труду. Работники, трудовые права которых нарушены, должны находить поддержку в органах Рострудинспекции, имеющей сегодня «достаточно рычагов, чтобы заставить каждого чтить требования законодательства о труде».

     Не  менее важным для администрации предприятия является использование документов кадровой службы при решении споров с работниками, особенно при возникновении конфликтов, разбираемых народными судами. Так, значительное место среди трудовых споров, рассматриваемых судами, занимают споры работников с администрацией о восстановлении на работе.

     Трудовые  конфликты всегда сопровождаются представлением в суд документов, подготовленных в кадровой службе. Важнейшее значение при этом имеет не только правильное составление содержательной части  каждого документа, но и его оформление в соответствии с действующими нормативными актами, т.е. придание документу юридической силы. Именно ошибки, допускаемые при подготовке документов, отсутствие в них отдельных реквизитов или неверное их выполнение нередко приводят специалистов кадровой службы к неудаче в судебном споре с работником даже при хорошем знании статей Трудового кодекса РФ и правильном их применении.