ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ

    ГОУ ВПО Тольяттинский государственный  университет

    Институт  финансов, экономики и управления 
 
 

    Специальность 080505 «Управление персоналом» 
 

    Курсовая  работа 

    На  тему: «Делегирование руководителем полномочий» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                           Выполнила: Малыгина Анастасия гр. УП - 102

                                           Научный руководитель: Хвостова Елена Андреевна 
 
 
 

    Тольятти 2008 г. 

Содержание 

Введение………………………………………………………………………...............................3 

 Глава 1. Делегирование полномочий и ответственности на современном этапе развития менеджмента……………………………………............................................................................5

1. Понятие и  сущность делегирования полномочий.

Полномочия и их виды………………………………………………….................................5

2. Централизация и децентрализация управления…………………...........................13

Глава 2. Анализ состояния менеджмента в ОАО «Тольяттиазот»….…………......................18

       2.1   История предприятия «Тольяттиазот»……………………………………………….18

       2.2. Организационно-экономическая характеристика ОАО «Тольяттиазот»...................22

Глава 3. Основные пути решения проблем  ОАО «Тольяттиазот»…………………………...28

Заключение………………………………………………………………………………………33

Литература……………………………………………………………………………………….35 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

 

       За последние сто лет или  около того в структуре общества  произошло важное изменение.  Вместо  индивидуалов,  работающих  в  основном  на  самих  себя, общество теперь состоит из больших групп людей,  работающих  в  организациях различных типов: на заводах, фабриках, в  правительственных  учреждениях,  в больницах, университетах и школах, гостиницах, вооруженных силах,  в  банках и  т.д.  Если  организации  хорошо  управляются,  это  означает,  что  люди, составляющие  наше  общество,  будут  преуспевать.  И  напротив:  если   эти организации и занятые в них работники  находятся  под  плохим  руководством, пострадают все люди. Следовательно, хорошее  управление  является  ключом  к благоденствию современного общества.

       Искусство управления –  это  умение  работать  посредством других людей, а не выполнять работу самому. Задача руководителя  (менеджера) –  уметь  думать,  анализировать  информацию,  организовывать,  планировать, принимать стратегические решения.

      Однако очень часто огромное количество достаточно важных повседневных дел и  забот  отнимает   рабочее   время   менеджера,   не   давая   возможности сосредоточится на  самом  главном.  Выход  очевиден  –  необходимо  научиться распределять свое время так, чтобы получать  от  него  максимальную  отдачу. Менеджер должен помнить, что он  всего  лишь  один  человек.  Независимо  от того, как усердно он работает, он не  в  силах  сделать  больше,  чем  может сделать один человек. Поэтому его главная функция заключается в  том,  чтобы правильно организовать работу людей, находящихся у него в подчинении.

       В теории управления  общепризнанным  является  "золотое  правило":  самое важное умение руководителя - это  получение  нужных  ему  результатов  через своих подчиненных. В той мере, в какой он  умело  передает  свои  полномочия исполнителям, он эффективно руководит. Чем больше и чаще  передается  работа вместе с частью ответственности, тем выше результаты  организации в целом. Задачей руководителя является организовать  процесс  (сценарий,  игру),  при котором люди  хотели  бы  работать  с  максимальной  отдачей,  т.к.  желание работать  в  группе  и  достигать  собственной  реализации  -   естественное состояние нормального человека.

       Одним из эффективных способов  регулировать количество выполняемой   работы может стать  ДЕЛЕГИРОВАНИЕ  –  передача  полномочий  подчиненным.  Начальник должен научиться делегировать  свои  полномочия.  Чем  больше  полномочий  и ответственности руководитель дает  подчиненным,  тем  выше  его  способность руководить людьми.

    Все вышеназванное определяет актуальность темы курсовой работы.

    Целью  работы  является  раскрытие методов делегирования полномочий  и

    ответственности в системе менеджмента.

    Задачи работы:

    1. раскрыть понятие и методы  делегирования полномочий.

    2. проанализировать основные способы делегирования полномочий на примере ОАО «Тольяттиазот».

    3. дать рекомендации по преодалению проблем делегирования полномочий на предприятии ОАО «Тольяттиазот».

         Объект исследования: делегирование полномочий.

         Предмет исследования: делегирование руководителем полномочий.

    Методологической основой исследования является анализ литературы, посвященный изучению вопросов, связанных с делегированием полномочий.

Работа  включает в себя введение, три главы, заключение и список литературы.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Делегирование  полномочий и ответственности  на современном этапе развития менеджмента.

1.1   Понятие и  сущность  делегирования полномочий.

Полномочия  и их виды.

   Менеджмент представляет собой выполнение работы посредством использования усилий других людей. Это влечет за собой необходимость делегирования полномочий и обязанностей другим. Делегирование – это не просто добровольная передача работы или распорядительное указание. Это создание особых отношений между руководителем и подчиненным в рамках формальной структуры организации.

       Сегодня к делегированию полномочий  подталкивают потребности компаний. Ключом к успеху являются: быстрая реакция на требования клиентов, надежные межуровневые и межфункциональные связи в компаниях, а также необходимость использовать местные, мгновенно возникающие и исчезающие возможности, что требует решительной децентрализации процессов принятия решений. 

       Обычно делегируются: специализированная деятельность, рутинная работа, частные вопросы деятельности, подготовительные работы (проекты и т.п.).

      Не подлежат делегированию: постановка целей, принятие решений по выработке политики предприятия, контроль результатов и т.п., задачи особой важности, задачи высокой степени риска, необычные, исключительные дела, актуальные, срочные дела, не оставляющие времени для объяснения и перепроверки.

    Делегирование – нелегкая задача. Она включает поведенческие, а также организационные и экономические аспекты, отчего иногда возникает множество злоупотреблений. Делегирование, проведенное на хорошем уровне, приносит пользу и организации, и сотрудникам. Оно должно вести к оптимальному использованию трудовых ресурсов и улучшению качества работы. Изучение успешно функционирующих организаций показывает преимущества эффективного делегирования:

    а) Оптимальное распределение времени.

    Время – наиболее ценный, но ограниченный ресурс, и важно, чтобы менеджер использовал его максимально эффективно. Делегируя те действия, которые могут осуществляться подчиненными, руководитель использует во благо трудовые ресурсы организации. При этом менеджеры освобождают себе  дополнительное время для дальнейших действий и собственно руководства.

    Делегирование позволяет руководителю выгоднее использовать ресурсы, концентрироваться на более  важных задачах и тратить больше времени на управление и меньше –  на исполнение.

    б) Средства подготовки и развития.

    Делегирование предусматривает средства подготовки и развития, а также тестирование подчиненного для продвижения по службе. Оно может служить средством оценки исполнительности подчиненного. Делегирование, таким образом, помогает избегать давления «Принципа Питера», который гласит: «В иерархической структуре каждый сотрудник имеет тенденцию подниматься до своего уровня некомпетентности».

    Если  руководители подготовили компетентных подчиненных, способных замещать их самих, это не только будет содействовать  организационному прогрессу, но и откроет  перед ними самими дополнительные перспективы для дальнейшего продвижения. Поэтому руководители должны всемирно поддерживать делегирование.

    в) Социальные знания и навыки.

    Когда организации становятся более сложными, увеличивается потребность в  сотрудниках, обладающих специальными знаниями и навыками. Делегирование способствует всестороннему развитию специалиста, обеспечивая тем самым дополнительную эффективность работы организации. Разумное делегирование и приобретение специальных навыков повышают качество принимаемых решений.

    г) Географическое расположение.

    Другая  причина для делегирования полномочий – географическая отдаленность отделов  или секций организаций. Например, когда  филиал расположен на большом расстоянии от головного предприятия, управляющий  филиала будет нуждаться в адекватном уровне делегирования, чтобы поддерживать повседневную эффективность работы у себя в офисе.

    д) Экономическая целесообразность.

    Успешное  делегирование приносит пользу и  руководителю, и подчиненным, позволяя всем сыграть свою роль в повышении организационной эффективности. Принцип делегирования заключается в том, чтобы должные решения принимались как можно на более низком уровне. Если решения приняты на более высоком уровне, чем это необходимо, то они могут оказаться слишком дорогостоящими. Делегирование – это признак здоровой экономической политики, равно как и хорошей организации.

    е) Сильные кадры.

    Делегирование  должно вести к совершенствованию  персонала. Оно дает подчиненным  больше возможностей для действий и развития способностей, увеличивая их вклад в достижение целей организации. Разумное делегирование ведет и к улучшению морального климата в коллективе, повышению мотивации и удовлетворенности трудом.[10]

    Делегирование сосредотачивает внимание на мотивирующих факторах и создает среду, в которой подчиненные вовлечены в процессы планирования и принятия решений. Делегирование – форма участия. Там, где подчиненные участвуют в делегировании, будет положительное отношение к работе.

    Для того чтобы выработать эффективную систему делегирования, необходимо четко довести до сведения подчиненных, что от них ожидается, чего необходимо достигнуть, каковы пределы свободы их действий и в какой мере они могут самостоятельно принимать решения. Можно выделить пять основных этапов в рамках системного подхода к делегированию:

    -  определение целей и подходящей  модели организации;

    - достижение согласия о сфере  компетенции и принятие властных полномочий и ответственности;

    - руководство, поддержка и обучение, схемы коммуникации;

    - эффективный контроль и процедуры проверки;

    - свобода действий в установленных  границах.

    Рис.1 Основные этапы процесса делегирования.

    

 
 
 

    а) Определение задач в организации.

    Первым  этапом при использовании системного подхода к делегированию является определение задач и моделирование приемлемой схемы организации для их достижения. Организационные процедуры и политика должны быть разработаны так, чтобы заложить основы для реализации властных полномочий и принятия ответственности. Руководители должны четко представлять себе свою роль, свои возможности и ограничения. Должна наличествовать четкая цепь инстанций между различными иерархическими уровнями в рамках организационной структуры.

    б) Соглашение в сфере компетенции.

    Далее управляющий ведет переговоры и  достигает соглашения относительно роли, доверяемой сотруднику, и пределов его компетенции. Необходимо четко обозначить участки работы, за достижение результатов на которых отвечает подчиненный. Следует уделять более пристальное внимание достижению конечного результата, чем составлению подробных предписаний и инструкций. Важно убедиться, что сотрудники принимают ту меру полномочий и ответственности, которую им делегируют. Подчиненные должны проявлять позитивное отношение к порученной им работе и иметь возможность свободно высказывать свои сомнения и обеспокоенность. Делегирование подразумевает принятие концепции властных полномочий. Дэвис объясняет это следующим образом: