Аутсорсинг персонала и инвестиции в человеческий капитал

Предприятия могут использовать агентских работников для заполнения временных вакансий также и потому, что получают возможность быть более свободными в выборе уровня заработной платы и размера компенсаций для вновь нанимаемых работников. Рассмотрим два возможных варианта.

а) Заработная плата агентских работников выше, чем заработная плата прямонанимаемых работников.

Известно, что перемещения работников на рынке труда связаны со сменой работы (профессии) и сопряжены с ненулевыми издержками. Если уровень безработицы снизится, свидетельствуя тем самым о повышении спроса на рабочую силу, то предприятие, зная о ненулевых издержках перемещения при увольнении, не будет склонно повышать зарплату уже занятых работников, чтобы удержать их от увольнения. Если безработица увеличится, свидетельствуя о сокращении спроса на труд, то это также не заставит предприятие сократить заработную плату уже занятых работников, поскольку это сокращение создаст моральные проблемы и понизит их производительность работников.

Рассмотрим ситуацию на рынке труда в случае снижения безработицы. Нанимая новых работников по более высоким ставкам заработной платы (сказано в условии), предприятие вынуждено повысить заработную плату всем остальным работникам, которые уже были на нем заняты.

Но предприятие, стремящееся к минимизации издержек, предпочтет прибегнуть в этом случае к дискриминации в оплате труда, предлагая более высокую заработную плату только новым работникам.

Считается, как правило, что предприятия не заинтересованы в дискриминации по оплате труда уже занятых работников по сравнению с новичками потому, что возникающая при этом двухуровневая система заработной платы негативно оценивается работниками и приводит к серьезным моральным проблемам, снижая производительность труда. Однако неблагоприятные моральные эффекты могут быть практически устранены, если новички будут наняты предприятием посредством третьей стороны (через агентство занятости).

За счет чего предприятие может «обойти» обвинения в дискриминации? Прежде всего, за счет того, что постоянные работники хуже осведомлены об уровнях заработных плат агентских работников в отличие от уровней заработных плат работников, напрямую нанимаемых работодателем. Получение информации об уровнях заработной платы в агентствах занятости, особенно если агентство занятости не расположено в том же населенном пункте, будет для работника более затратным, чем получение такой же информации в пределах своего предприятия. К тому же работники предприятий имеют, как правило, низкие социальные связи с агентскими работниками и, следовательно, будут иметь меньшие возможности для обмена информацией по заработной плате, особенно если агентские работники приняты на короткий срок. Поскольку не само предприятие, а агентство занятости будет определять уровень заработной платы агентских работников, то занятые на предприятии работники будут считать, что разница в заработной плате между ними и агентскими работниками не имеет дискриминационного характера.

Использование агентских работников дает предприятиям возможность практиковать дискриминацию работников и по компенсационному пакету. Такого рода дискриминация была бы невозможной (или почти невозможной), если бы работники нанимались напрямую самим предприятием. При прямом найме предприятие вынуждено выплачивать практически одинаковый компенсационный пакет всем работникам, и уже занятым и вновь нанимаемым. Это увеличивает его издержки. Агентства занятости предлагают работникам компенсационный пакет гораздо более низкого уровня или вообще не предлагают его. Таким образом, через агентства могут быть наняты работники, которые низко оценивают предоставляемые предприятиями компенсационные пакеты. Например, работники, у которых медицинская страховка уже покрыта за счет одного из членов семьи, или они низко оценивающие страховые льготы, которые предлагает предприятие.

Выбор работодателя между постоянными и временными работниками может рассматриваться и как динамический процесс, при котором предприятия временно используют агентских работников, чтобы приобрести дополнительное время для заполнения постоянных вакансий.

В частности, в условиях несовершенной информации о распределении потенциальных предложений по заработной плате предприятиям будет сложно заполнить вакансии в один момент. Но если это требуется, то предприятия могут быстро нанять агентских работников по высоким ставкам заработной платы для заполнения свободных вакансий, «покупая», таким образом, время для дальнейшего найма постоянных работников за низкую заработную плату.

Таким образом, для предприятий может быть выгодным нанимать агентских работников в условиях дефицита на рынке труда (сжатого рынка), потому что это дает им возможность избежать роста заработных плат уже занятых и постоянных работников.

б) Заработная плата агентских работников ниже, чем заработная плата прямонанимаемых работников.

Представим рынок труда, на котором есть два вида работников:

• «хорошие» работники, у которых благополучная трудовая биография и высокие показатели производительности;

• «рискованные» работники, у которых короткая трудовая биография или нестабильные показатели производительности2.

Предприятие устанавливает разные заработные платы для «хороших» и «рискованных» работников. При этом заработная плата «хороших» работников будет выше или равна заработной плате «рискованных» работников. «Рискованные» работники, которые проявят себя в течение испытательного срока как «хорошие», будут получать после него заработную плату, как у «хороших». «Рискованные» работники, которые проявят себя в течение испытательного срока как «плохие», должны будут уйти, или их уволят с издержками, включающими в себя прямые издержки, связанные с увольнениями, а также издержки найма и отбора.

Когда уровень безработицы стабилен или возрастает, заработная плата равна предельным издержкам найма «хороших» работников. Если уровень безработицы растет, то только некоторые предприятия могут решить нанять «рискованных» работников.

Если уровень безработицы падает, работодатели должны повысить заработные платы, чтобы нанять «хороших» работников, а также повысить заработные платы уже занятых работников. В результате, при любом существующем разрыве заработных плат между «хорошими» и «рискованными» работниками, предприятию будет выгоднее нанимать «рискованных» работников.

При этом агентства занятости могут способствовать сокращению издержек предприятий при найме «рискованных» работников несколькими путями. Во-первых, агентства увеличивают для предприятий вероятность, что «рискованный» работник успешно справится с определенной работой, поскольку агентства занятости более осведомлены в распределении производительностей работников и распределении требований со стороны предприятий и, как следствие, более эффективны в распределении работников по работам.

Во-вторых, найм «рискованного» работника через агентство занятости дает возможность предприятию снизить издержки увольнения. Кроме того, агентские работники, которые, являются внешними работниками для предприятия, будут с меньшей вероятностью, по сравнению с внутренними постоянными и прямонанимаемыми временными работниками, предъявлять иски в случае увольнения3.

Поскольку предприятия при действии жесткого трудового законодательства часто сталкиваются с трудностями увольнения работников с низкой производительностью, то для них будет выгодным иметь дело не с постоянными работниками, а с работниками, имеющими временные трудовые договора, в частности, с агентскими: тогда при низкой производительности предприятию будет проще прекратить трудовые отношения с агентским работником, чем уволить постоянного.

Временная агентская занятость будет увеличиваться в периоды экономической активности по двум причинам. Во-первых, предприятия будут использовать агентства для отбора «рискованных» кандидатов. Во-вторых, издержки найма «хороших» работников, по сравнению с «рискованными», увеличиваются в условиях дефицита на рынках труда, и поэтому предприятия с большей вероятностью выберут найм «рискованных» работников через агентства, вместо найм «хороших» работников напрямую4.

Раздел 3. Аутсорсинг персонала и различия в заработной плате

Существует несколько возможностей, позволяющих агентствам занятости ослабить давление на предприятия со стороны увеличения заработной платы в условиях дефицита рабочей силы. Агентства обладают преимуществами и в найме, и в размещении работников. В результате замена прямонанимаемых работников агентскими может ослабить давление на предприятия в частности роста заработной платы.

Если предприятие обращается в агентства занятости только для поиска работников, учитывая имеющиеся у агентств преимущества в поиске, найме и отборе, то систематические различия заработных плат постоянных и временных работников, выполняющих одну и ту же работу, не будут иметь места. Предприятие должно будет выплачивать всем вновь нанимаемым работникам такую же или почти такую же заработную плату, которую имеют и постоянные, уже занятые на предприятии работники.

Случай, когда агентские работники имеют более высокие или низкие заработные платы, чем постоянные работники, указывает на то, что агентства позволяют предприятиям проводить гибкую политику в сфере оплаты труда, сдерживая рост заработной платы и безработицы. В некоторых случаях агентства занятости могут нанимать квалифицированных кандидатов, выплачивая им большую зарплату, чем предприятия постоянным работникам. Предприятия могут также нанимать агентских работников, чтобы «купить» время для найма постоянных работников. Подобная практика с большей вероятностью будет применяться тогда, когда квалификационные требования для той или иной должности четко определены и легко оцениваемы или когда потенциальные затраты на проверку «рискованных» работников являются высокими. Подобного рода практика может использоваться на рынках труда высококвалифицированной рабочей силы, где должностные позиции предъявляют высокие образовательные или сертификационные требования, а использование на этих позициях неквалифицированных кандидатов сопряжено с высокими издержками.

Агентства занятости могут сделать привлекательным для предприятий использование не только высококвалифицированных, но и менее квалифицированных, но более «рискованных» работников, уменьшив издержки, связанные с их увольнением или перемещением на другие предприятия и позиции. В данном случае агентства занятости оказывают влияние на распределение предложения труда и снижают необходимость повышать заработные платы для привлечения квалифицированных работников. Такая практика будет применяться в случаях, когда квалификационные требования в отношении работников сложно определить, а затраты на проверку «рискованных» работников низкими. Вероятнее всего, подобного рода практика будет с большей вероятностью применяться на рынках труда низко квалифицированной рабочей силы. На таких рынках большинство работников, имеющих минимальную квалификационную подготовку, хотя и способны выполнить требуемые задания, но могут не обладать такими качествами, как честность, пунктуальность, умение ладить с коллегами. Работодателю сложно оценить эти качества до того, как работник приступил к работе, особенно, если кандидат имеет короткую или недостаточно «хорошую» трудовую биографию. Нанимая такого работника через агентство занятости, то есть в качестве агентского работника предприятие получает возможность «восполнить» эту информацию через агентство и снизить издержки, связанные с его соответствием внутрифирменным требованиям.

Раздел 4. Аутсорсинг персонала и инвестиции в человеческий капитал

Одно из объяснений того, почему предприятия с целью сокращения издержек увольнения не нанимают всех работников через агентства занятости, заключается в том, что, нанимая агентских работников, предприятие отказывается от инвестиций в специфический человеческий капитал5, которые могли быть осуществлены, если бы работники были постоянными. Так как специфический капитал имеет значение только при продолжительной занятости, работники с коротким сроком занятости будут осуществлять меньшие или практически нулевые специфические инвестиции. Таким образом, предприятия могут нанимать постоянных работников только на те позиции, где специфический капитал дает наибольшую отдачу, даже если найм через агентства занятости будет сопряжен с меньшими издержками увольнения.

Рассмотрим влияние аутсорсинга персонала на инвестиции в специфический человеческий капитал.

Основным отличием между работниками, нанятыми напрямую и через агентства занятости, является то, что предприятия не несут издержки увольнения агентских работников. Это делает аутсорсиг персонала привлекательным для предприятий.

Но предприятия могут согласиться нести издержки увольнения при условии, что инвестиции в человеческий капитал будут иметь высокую отдачу (и чем выше будет эта отдача, тем большие издержки увольнения они готовы на себя взять (и соответственно, не прибегать к аутсорсингу персонала)).

Соответственно, для профессий, где специфические инвестиции достаточно продуктивны, изменения в трудовом законодательстве по повышению издержек увольнения не вызовут перехода к аутсорсингу персонала, так как такой переход будет означать отказ от значительных инвестиций в специфический капитал.

По-другому будет обстоять дело в профессиях, для которых инвестиции в специфический человеческий капитал не важны: для них любое повышение издержек увольнения будет достаточной причиной для перехода к аутсорсингу персонала. Предприятия будут реагировать на увеличение издержек увольнения, отдавая на аутсорсинг в первую очередь профессии, требующие минимума специфических инвестиций в человеческий капитал и узкопрофессиональной подготовки работников.

Можно подвести итог: на рынках труда с несовершенным контролем над инвестициями в специфический человеческий капитал и при положительных издержках увольнения для предприятий будет оптимальным решение стимулировать инвестиции работников в специфический человеческий капитал. При этом высокие издержки увольнения сделают выгодным передачу на аутсорсинг только тех профессий, которые базируются, скорее, на общих, чем на специфических для предприятия знаниях и навыках. В этой связи ужесточение трудового законодательства и рост издержек увольнения могут привести к увеличению спроса предприятий на аутсорсинг персонала6.