Анализ российской модели управления человеческими ресурсами

Многие теоретики придерживаются той точки зрения, что российская модель ближе к японской, но у них немало оппонентов, замечающих сходства в российской и американской моделях. Однако необходимо принять во внимание тот факт, что некоторые особенности российского менталитета не позволяют применять в чистом виде японскую модель, которая отождествляет работника с организацией. Несмотря на русский коллективизм, культ гармонии трудовых отношений, пожизненный найм и поступенчатое  продвижением по служебной лестнице тяжело повторить в том виде, в каком нам демонстрируют это японцы(например процедура найма на работу). Фирмы Японии тесно сотрудничают с учебными заведениями, изучаю характер, склонности и способности студентов, узнают отзывы о них. Отобранные потенциальные работники сдают специальный экзамен и принимаются на работу на испытательный срок продолжительностью в год. После успешного прохождения испытательного срока, сотрудник зачисляется в штат.

Такая система найма на работу сильно рознится с российской и американской. Ни для кого не секрет, что на российских предприятиях широко распространен протекционизм при найме  на работу, что нередко приводит к демотивации  остальных сотрудников, что совершенно не свойственно Японии. Исходя из этого объективно можно отметить, что в американском менеджменте действует более привычная для нас система найма на работу посредством рынка труда, университетов, объявлений и просто рекомендаций коллег. При найме работника проверяется его соответствие вакантной должности. В отличие от Японии, в Америке проверяют профессиональную компетентность работника, а не его личностные качества. Такая система найма на работу практикуется и в России, что дает нам возможность говорить о схожести американской и отечественной систем найма на работу.

Что касаемо типа организационной культуры выделяют, что здесь отечественная система управления персоналом имеет больше общих черт с американской моделью. Каждый работник наделен четкими должностными инструкциями и, как правило, имеет большие различия в социальном статусе в зависимости от занимаемой должности. Это стимулирует стремление к успеху, но ориентирует работников на конкуренцию, чего нельзя отметить про японскую организационную культуру. В этой стране превалирует коллективизм, ориентация на командную работу, оплата труда не имеет такой  заметной разницы, а та или иная должность не наделяет привилегиями и особым статусом.

Основным видом мотивации в России, как и в США, является денежное стимулирование, состоящее из заработной платы и дополнительных выплат: оплата больничных, отпусков, страхование жизни, пенсии,  оплата юридических услуг, физическое оздоровление сотрудников. В мотивировании сотрудников Япония опять отличилась своим нестандартным и довольно простым подходом. Японцы считают, что заставлять сотрудников трудиться должны условия, а не управляющие, поэтому, как бы дорого не обошлось создание условий труда, оно обязательно многократно окупится. Материальное стимулирование здесь выражается в систематическом повышении заработной платы, но лишь в зависимости от трудового стажа. Кроме того, к стажу в Японии привязана и выплачиваемая  величина денежных средств ежегодного отпуска. Конечно, очевидно, что в России далеко не стаж работы определяет уровень заработной платы.[2]

Таким образом, в отечественной модели управления человеческими ресурсами видно, как тесно пересекаются черты американского и японского менеджмента в российских управленческих традициях. Нельзя однозначно утверждать, какая из классических систем управления оказала и продолжает оказывать наиболее существенное влияние на отечественную модель. Совершенно очевидно, что проблема использования зарубежного опыта в управлении персоналом становится весьма актуальной. В России никак не придут к общему решению: использовать зарубежный опыт или накапливать свой. Безусловно, этот  вопрос спорный. Без сомнения остается только осознание того, что зарубежный опыт формировался на страновом менталитете и традициях, поэтому он требует тщательного изучения. Конечно, Россия имеет и свой опыт в управлении. Но  основные черты отечественной модели управления являются пережитками Советского строя, которые уже не актуальны в современных коммерческих организациях, поэтому не случайно, что такие компании реализуют принципы и методы управления, заимствованные в большинстве своем из Америки и Японии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Изучая модель управления человеческими ресурсами в России, в заключении мне бы хотелось привести не основные особенности российского менеджмента или его специфику, а выявить возможные недостатки и пути их устранения.

Исходя из изученного материала,  прежде, стоит отметить, что работники предприятий – это субъекты рыночных отношений. От них, прежде всего, зависит успех компании на рынке. В России же существует следующая ситуация. После развала СССР уже прошло много времени, но подросшие за это время профессионалы новой формации еще слишком молоды (то есть не совсем профессионалы) и еще очень подвержены влиянию старших коллег старой «советской» закалки. Практикуется административно-командный стиль управления, в то время как побуждать работать хорошо должны высокая конкуренция и хорошая оплата труда. Переломить эту ситуацию невозможно без выполнения следующих условий:

 -Качественная подготовка менеджеров с новым мышлением в соответствии с мировыми стандартами. На сегодняшний день это является проблемой, так как обучать новых менеджеров некому. Решается при помощи найма экспертов или отдается предпочтение специалистам с дипломами иностранных вузов.

-Отхождение  от руководителей советского образца. Непопулярная, но необходимая мера для предприятий, желающих достойно конкурировать на развивающемся российском рынке. Сколько молодых и талантливых специалистов потерпели фиаско в борьбе с заскорузлыми советскими руководителями, не приемлющими ничего нового. Жесткое решение, совершенно невозможное в Японии, но так необходимое в России.

-Обучение делегированию полномочий. Особенность исключительного менталитета делать всю работу самостоятельно. Формирование российской модели управления.

-Обучение специалистов антикризисному управлению.

-Преломление страха перед инновациями. Внедрение современного компьютерного и программного обеспечения, позволяющего освоить систему информационного менеджмента на предприятии.

-Внедрение систем управления качеством продукции предприятия. Например, в Японии качество продукции всегда остается на первом месте даже с потерей прибыли. Это приводит к очевидному результату: все самое лучшее, новое, сверхтехнологичное, как правило, произведено в Японии.

-Применение современных приемов при принятии решений и разработке стратегии, а именно: мозгового штурма, ролевых игр, творческих групп и пр.

-Освоение руководителями всех уровней инструментов маркетинга. Внедрение современных методов мотивации персонала на предприятии.

-Социальная ответственность менеджмента. Экологичность бизнеса, социальная ответственность вовсе не противоречат получению прибыли Чистота рабочего места, высокое качество продукции, осознание того, что работа приносит пользу обществу – признак ответственного работника новой формации в российской действительности.

Конечно, выделяется освоение менеджерами разных уровней социальной и управленческой психологии, но это происходит при помощи литературы иностранных авторов, потому что у российских авторов эта тема не развита.

Таким образом, была изучена российская модель управления человеческими ресурсами. Рассмотрены ее история развития и специфика, путь формирования. Выявлены черты сходства и различия  с ведущими моделями по управлению персоналом. А так же представлены возможные проблемы, присущие российской модели управления персоналом и пути их решения.

 

 

Список используемой литературы

1. [Электронный ресурс]// Иванова-Швец, Л. Н. Управление персоналом: учебно-методический комплекс / Л. Н. Иванова-Швец, А. А. Корсакова, С. Л. Тарасова. – М.: Изд. центр ЕАОИ, 2009. – 200с. / http://www.bytic.ru/mesi/Zadanie/Book/%D3%EF%F0%E0%E2%EB%E5%ED%E8%E5%20%EF%E5%F0%F1%EE%ED%E0%EB%EE%EC.pdf  Дата обращения  10.03.2015

2. [Электронный ресурс]// 21Biz: журнал о бизнесе и экономике/ Развитие управленческой мысли в России/Опубликовано 30.03.2013 в Менеджмент./ http://21biz.ru/razvitie-upravlencheskoj-mysli-v-rossii/ Дата обращения  10.03.2015

3. [Электронный ресурс]// Таланова А.В., Лымарева О.А. Современная российская модель управления персоналом: особенности применения зарубежного опыта [Текст] / Таланова А.В., Лымарева О.А.  // Экономика и менеджмент инновационных технологий— 2013. — №12.

URL: http://ekonomika.snauka.ru/2013/12/3475 Дата обращения  10.03.2015

4. [Электронный ресурс]// О персонале: электронный журнал / Российская модель управления персоналом и ее формирование/ http://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/rossijskaya-model-upravleniya-personalom-i-ee-formirovanie.html Дата обращения  12.03.2015

5. [Электронный ресурс]// BBcont: от обезьяны к совершенной личности / Бизнес-статьи: Управление персоналом в Россиии/ http://bbcont.ru/business/upravlenie-personalom-v-rossii.html Дата обращения  12.03.2015

6. [Электронный ресурс]// О персонале: электронный журнал / Российский подход к организации и управлению персоналом – в чем он заключается?/ http://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/rossijskaya-model-upravleniya-personalom-i-ee-formirovanie.html Дата обращения  12.03.2015

7. [Электронный ресурс]// Центральная Научная Библиотека / Особенности управления персоналом в России/ http://www.0ck.ru/menedzhment_i_trudovye_otnosheniya/osobennosti_upravleniya_personalom_v.html Дата обращения  13.03.2015

8. [Электронный ресурс]// kadrotvet.ru : кадровый отдел работает/ Шесть эффективных методов управления персоналом: что работает в России?/ http://www.kadrotvet.ru/article/personal/1210/     Дата обращения  13.03.2015

9. [Электронный ресурс]// Л. В. Саубанова Организация управления человеческими ресурсами на предприятии [Текст] / Л. В. Саубанова // Журнал "Управление персоналом"  — 2009. — № 1. http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a112/183258.html Дата обращения  15.03.2015

10. [Электронный ресурс]// Ещенко Н. Г. Спиридонов И. Использование японской этнопсихологической модели управления персоналом в России [Текст] / Ещенко Н. Г. Спиридонов И. // Институт развития личности и бизнеса http://www.psyevents.ru/articles/550 Дата обращения  15.03.2015