Анализ развития трудовой карьеры в моей отрасли

Содержание 
 

Введение 

1.Глава. Теоретическое развитие трудовой карьеры работника.

1.1. Понятие и виды трудовой карьеры.

1.2. Специфика развития трудовой карьеры ОАО РЖД. Кадровый резерв.

2. Глава. Анализ развития трудовой карьеры в моей отрасли.

2.1. Характеристика организации.

2.2. Анализ формирования и трудовая карьера в моей организации(+ и -).

3.Глава. Рекомендации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Каждый человек в определённый момент начинает серьёзно задумываться о своём будущем, о будущей карьере. Знания о том, что такое карьера, какие существуют виды и модели карьеры, как управлять карьерой, а также знание своих способностей помогут ему выбрать работу в организации, которая предоставляет ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни. С другой стороны, организации, в которых карьера является процессом управляемым, получают:

1. Мотивированных  и лояльных сотрудников, связывающих  свою профессиональную деятельность  с данной организацией, что повышает  производительность труда и сокращает текучесть кадров;

2. Возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов;

3.  Планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве источника определения потребностей в профессиональном обучении;

4. Группу    заинтересованных     в     профессиональном     росте,     подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на руководящие должности. 
     Рыночные условия формируют высокие требования к уровню квалификации персонала современного предприятия, знаний и профессиональных навыков работников. При таких условиях становится проблема эффективного повышения по карьерной лестнице.

     Лишь  с недавнего времени со стороны  управления персоналом уделяется серьезное  внимание путям, по которым идет продвижение, и типу планирования, который нужен для достижения определенной цели. Ключ к решению этой проблемы заключается в понимании того, что влияние на продвижение оказывают не просто факторы и не человек, внешние или внутренние их взаимодействия сами по себе, а, скорее, способы взаимодействия этих важных факторов.

     Руководители  каждых производств должны знать  принципы построения карьеры работников, замещения вакантных должностей и формирования кадрового резерва. Большое внимание должно уделяться  рассмотрению особенностей продвижения служащих всех уровней: руководителей, специалистов и технических исполнителей, проблемам невозможности полной реализации трудового потенциала.

     Цель  исследования - развитие теоретических основ и разработка методических рекомендаций по эффективному построению карьеры и творческой реализации рабочих. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие основные задачи:

1. Рассмотреть сущность и типы карьеры.
2. Рассмотреть возможные этапы карьеры.
3. Исследовать теорию выбора карьеры.
4. Рассмотреть такие понятия как планирование и развитие карьеры.
5. Изучить организацию профессионально-квалификационного продвижения производственного персонала.
6. Рассмотреть создание и подготовку резерва на замещение вакантных должностей руководителей.
7. Выявить причины ранних затруднений для молодых специалистов, связанных с карьерой.
8. Найти программы и практику преодоления ранних проблем, связанных с карьерой.
9. Исследовать зарубежный опыт на примерах программ карьерного роста.

   Объектом исследований является персонал предприятия.

     Предметом исследований являются трудовой потенциал, продвижение персонала, развитие карьеры, резерв кадров.

Методы  исследования - теоретический и практический анализ трудовой карьеры

     В написании работы использовались труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, периодическая литература, а также информация, находящаяся на веб-страницах. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Глава. Теоретическое развитие трудовой карьеры работника. 

1. Понятие и виды трудовой карьеры.

 

     Карьера  в широком понимании означает  успешное продвижение в служебной,  научной или производственной  деятельности, в достижении славы,  более высокого статуса, власти, материальных ценностей. Это самовыражение,  изменение навыков, знаний, способностей, продвижение вперед избранным путем деятельности, как в пределах организации, так, и вне ее.

Карьера (итал. carriera - бег, жизненный путь, поприще, от лат. carrus - телега, повозка) - продвижение вверх по служебной лестнице, успех в жизни.

В теории управления персоналом карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьеру - траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное - со своими собственными целями, желаниями и установками.

Выделяют несколько  принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам  карьеры.

Профессиональная  карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной

Специализированная  карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник одного отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе. Еще пример: начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Неспециализированная  карьера широко развита в Японии. Япония твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера - связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

• вертикальной карьеры - должностной рост;

Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего снизывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

• горизонтальной карьеры - продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, и ибо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

• центростремительной карьеры - продвижение к ядру организации, центру управления, всё более глубокое включение в процессы принятия решений.

Центростремительная карьера - деловая карьера работника, имеющего обширные деловые связи вне организации. Такой работник может занимать рядовую должность, получая неадекватно высокую заработную плату и имея прямой доступ к руководству организации.

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и не специализированной.

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода).

Властная  карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

Статусная карьера - это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы (22,с.46).

Монетарная  карьера - это повышение уровня вознаграждения менеджера, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот. 

2. Специфика развития трудовой карьеры  ОАО РЖД. Кадровый резерв.

 

     Человеку грамотному, мыслящему, увлеченному сделать карьеру нетрудно. Дорога заинтересована именно в таких — перспективных кадрах. Неудивительно, что командный состав младшего и среднего звена в последние годы очень помолодел. Сегодня тридцатилетние не только руководят работой станций и депо, но и участвуют в принятии важнейших решений по дальнейшему развитию магистрали.

     На протяжении десяти лет на ж/д разработана и действует комплексная непрерывная система подготовки и повышения квалификации кадров, которая охватывает всю сферу — от школ, техникумов и вузов до повышения квалификации руководящих работников. Школьники старших классов получили возможность заниматься в университетских комплексах и в негосударственных образовательных учреждениях ОАО «РЖД».  
Взаимодействие ОАО «РЖД» и университетских комплексов проходит и на уровне научно-технического сотрудничества. При формировании плана научно-технических работ ОАО «РЖД» старается максимально использовать научный потенциал вузов для выполнения работ по актуальной тематике. В 2008 году с вузами железнодорожного транспорта было заключено более 100 прямых договоров с ОАО «РЖД».

     Кадровый резерв формируется уже из числа перспективных студентов старших курсов. Отобранные студенты проходят дополнительную подготовку по системе авторских классов, трудоустраиваются в филиалы компании, их профессиональный и карьерный рост также планируется службами управления персоналом.  
     Очевидно, что поиск и подготовка кадров для будущего - это уже не просто актуальный вопрос, а приоритет в политике компании на ближайшие годы.