Анализ и проектирование системы управления персоналом в фирме

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 02 Апреля 2010 в 23:53, Не определен

Описание работы

Введение……………………………………………………………………. 3 - 4
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом…………….…5 - 18
1.1. Формирование системы управления персоналом в фирме…………..5 - 8
1.2. Управление численностью и качественным составом персонала………………………………………………………………….. 8 - 15 1.3. Управление мотивацией труда………………………………………..15 - 18
Глава 2. Организационное проектирование…………………………..… 19 - 26
2.1. Цели, стадии и этапы организационного проектирования………....19 - 26
Глава 3. Анализ и проектирование системы управления персоналом в фирме……………………………………………………………………… 27 - 41
3.1. Разработка мероприятий, направленных на внедрение бестарифной системы оплаты труда……………………………………………………. 27 - 36
3.2. Разработка мероприятий по оптимизации численности персонала с учетом новой методики начисления заработной платы……………….. 37 - 41
Выводы…………………………………………………………………..…42
Список используемых источников……………………………………… 43 - 44

Файлы: 1 файл

то чтонадо.doc

— 368.50 Кб (Скачать файл)
n="justify">   Разработка  сетки соотношений в оплате труда  разного качества является самым  ответственным моментом работы при  переходе на новую модель оплаты труда, так как от качества ее разработки зависит эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работника, а значит, и способность заинтересовать работников трудиться высокопроизводительно, полностью реализовать на рабочем месте имеющиеся интеллектуальный и физический потенциал.

   Данное  мероприятие предлагается для работающего  персонала ОАО «ХМЗ». На заводе работают работники I-VII квалификационных групп.

   Сетка соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп представлена в таблице. 

 

   

Квалификационная  группа    «Вилка» соотношений в оплате труда разного  качества по сравнению с минимальной  заработной платой
   0,6-1,2    1,0-1,5    1,4-1,9    1,8-2,3    2,2-2,7    2,5-3,3    3,0-3,5
   I

   II

   III

   IV

   V

   VI

   VII

   х  
   х
 
 
   х
 
 
 
   х
 
 
 
 
   х
 
 
 
 
 
   х
 
 
 
 
 
 
   х
 

   Выбранный тип нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе относится к  регрессивному, что легко увидеть, поделив среднее значение коэффициента каждого последующего интервала  к предыдущему, что отражено в  таблице. 

   Нарастание коэффициентов

   Квалификационная  группа    1    2    3    4    5    6    7
   Нарастание  средних значений интервала в %    -    39    28    24    22    16    12
 

   Регрессивный  тип нарастания коэффициентов создает  преимущества в оплате труда работников низших квалификационных групп.

   Разработка  механизма определения фактического трудового вклада каждого работника в общие результаты работы предприятия в условиях использования бестарифной системы оплаты труда (БСОТ) является не менее важной проблемой, чем разработка сетки соотношений в оплате труда разного качества. Ее решение сводится к нахождению «точки» в диапазоне установленной «вилки» соотношений.

   Каждый  работник должен знать, за какие достижения или упущения в работе и в какой  мере значения его соотношений в  оплате труда могут увеличиваться  или уменьшаться. Применять к среднему или максимальному уровню диапазона «вилок» для оценки работы работника не эффективно, потому что в этом случае не полностью используется заложенный в модель стимулирующий потенциал, способный усиливать заинтересованность работника в высокопроизводительном труде.

   При разработке механизма определения  необходимо учитывать отрицательный  опыт установления величины КТУ, когда  в расчет берутся не только трудовой вклад работника, но и его активность в общественной жизни, культурно-массовых мероприятиях и т.д. Увеличение или уменьшение значений Кi производится от средней величины диапазона «вилок». Критерии увеличения или уменьшения значений Кi приведен в таблице. 

   Критерии  изменения значений Кi

   Увеличение  Кi    Уменьшение  Кi
   Для руководителей, специалистов
   Стаж  работы

   не  менее 5 лет (0,1)

   не  менее 10 лет (0,2)

   Внедрение новых прогрессивных технических  и организационных решений (0,2)

   Обеспечение стабильных экономических показателей (0,1)

   Командировки (0,1)

   снижение  качества продукции (0,2) 

   снижение  объемов продукции (0,1)

   Для рабочих
   Стаж  работы

   не  менее 5 лет (0,1)

   не  менее 10 лет (0,2)

   перевыполнение  плана (0,1)

   работа  в нерабочие дни (0,1)

   работа  сверхурочно (0,1)

   нарушение трудовой дисциплины (0,1)

   прогулы (0,1-0,2)

   нарушение правил техники безопасности (0,1)

   нарушение норм технологического режима (0,1)

 

   По  состоянию на 1.01.2006 г. на заводе работало 497 человек, из них:

производственные  рабочие –  414 чел; руководители – 36 чел; специалисты и служащие – 47 чел.

Фонд  оплаты труда за год – 26485,5 тыс.руб.

   Общий Кi составил – 37,4.

   Общий коэффициент по рабочим составил – 86,8.

   Сумма значений по всем работникам составит 37,4 + 86,8 = 124,2.

   Среднемесячный  фонд оплаты труда – 2207,1 тыс. руб.

   В процессе исследования предлагается для  каждой из квалификационной групп в ОАО «ХМЗ» установить свой квалификационный уровень. 

   Система квалификационных уровней ОАО «ХМЗ»

   Квалификационная  группа    Квалификационный  балл
   1. Генеральный директор    4,5
   2.Технический  директор и директор по качеству    4,0
   3.Руководители подразделений    3,6
   4.Ведущие  специалисты    3,25
   5.Специалисты  и рабочие высших квалификаций    2,65
   6.Специалисты  второй категории и квалифицированные  рабочие    2,5
   7.Специалисты  третьей категории и квалифицированные  рабочие    2,1
   8.Специалисты  и рабочие    1,7
   9.Неквалифицированные  рабочие    1,0 -1,3
 

   Система квалификационных уровней создает  большие возможности для материального  стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при  которой у рабочего, имеющею пятый  или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а следовательно, и заработной платы.

   Квалификационный  уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую  квалификационную труппу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

   КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который  сам решает периодичность определения  КТУ (раз в месяц, в квартал) и состав показателей для расчета КТУ.

   Расчёт  заработной платы при бестарифной  системе оплаты труда определяется в такой последовательности: 

   1. Определяется количество баллов, заработанных каждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады) Мi:

                                     Мi  = К*N*КТУ,                                           (10)

   где К - квалификационный уровень;

   N - количество отработанных человеко-часов;

   2. Общая сумма баллов, заработанная  всеми работниками подразделения:

                                                                                                     (11)

   3. Доля фонда оплаты труда, приходящаяся  на оплату одного балла (руб.): D = ФОТ/М                                                                                           (12)

   4. Заработная плата отдельных работников  подразделений.

   Например: Фонд оплаты труда механо-сборочного цеха  за месяц составил 137320 руб.

   Общее число заработанных баллов работниками  цеха  составит:

   М = 58240 руб.

   Доля  ФОТ, приходящаяся на один балл, составит:

   d  =  137320/809,3 = 169,68 руб.

   Порядок расчёта фактической заработной платы работников механо-сборочного цеха представлен в таблице.

   Расчет  фактической заработной платы механо-сборочного цеха ОАО «ХМЗ» безтарифным методом. 

 

    

   Квалификационный  уровень (К)    Количество

   отработанных  часов (Т)

   КТУ    Количество

   Баллов (М)

   Доля  оплаты фонда, руб.    Фактически

   (руб.)

   1,3    180,5    1,1    258,1    169,68    43794
   2,1    123,1    0,9    232,1    169,68    39383
   1,7    180,5    1,04    319,1    169,68    54145
   Итого:    484,1         809,3         137322
 

   Сравнивая тарифную систему оплаты труда механо-сборочного цеха с бестарифной.

   Из  данных видно, что  бестарифная  система  оплаты труда меняет пропорции распределения  ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других – уменьшаться. В результате обеспечивается социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе. 

   Расчет  заработной платы механо-сборочного цеха  тарифным методом в ОАО «ХМЗ» 

   Разряд    Тарифная  ставка    Количество

   отработанных  часов (всего)

   Тарифный  заработок, руб.    Коэффициент распределения

   137320/21146,1

   Фактически,

   руб.

   2    24,5    90,2    2209,9    6,494    14350,8
   3    30,2    65,3    1972,1    6,494    12806,8
   4    42,1    101,2    4260,5    6,494    27667,7
   5    52,6    105,7    5559,8    6,494    36106,3
   6    58,7    121,7    7143,8    6,494    46387,6
   Итого:         484,1    21146,1         137322
 

   Необходимо  отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы — объём реализации продукции  и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие, и заработная плата может корректироваться в зависимости и от объема реализации. Это особенно важно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции. Примерная шкала корректировки оплаты труда управленческого персонала дана в таблице. 

Информация о работе Анализ и проектирование системы управления персоналом в фирме