Американская модель менеджмента

     Во-вторых, личное участие членов организации, в том числе рядовых работников, в процессе управления приводит к  тому, что планы организации становятся личными планами работающих, а  участие в достижении целей организации  приносит удовлетворение собственных  потребностей работников. У каждого  из работников появляются новые, ярко выраженные мотивы к эффективному труду, укрепляется командный дух в  организации.

     В-третьих, применение принципа участия способствует тому, что работники организации, занимаясь управлением, развивают  себя как личность. У них появляются новые навыки, новые знания, расширяется  горизонт их личных возможностей, а  значит, организация приобретает  дополнительные ресурсы для решения  своих будущих задач.

     В-четвертых, партисипативное управление объединяет две функции¹⁶ менеджмента, которые часто вступают в противоречие друг с другом, — оперативное руководство и планирование. Планы перестают быть чем-то внешним для руководителей. Руководители сами привлекаются к их составлению.

     В 60-е гг. XX в. всё настойчивее стали требования работников    корпораций  по улучшению их социально-экономического положения. Параллельно с    этим многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд организаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды. Следствием сложившегося положения было появление доктрины «производственной демократии» («демократии на рабочих местах»), связанной с вовлечением в  управление непрофессионалов, как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредников и т.д., т.е. внешней по отношению к предприятию среды. Некоторые американские авторы называют привлечение непрофессионалов к управлению «третьей революцией» в управлении.

     Первая  революция, по их мнению, связана с  отделением управления от             производства и с выделением его  в особый вид управленческой             деятельности. Вторая революция характеризуется появлением             менеджеров,  т.е. людей особой профессии. «Производственная демократия» (или партисипативное управление) стала рассматриваться как форма  соучастия всех работников организации в принятии решений, затрагивающих их     интересы.

     Авторами  идеи «производственной демократии»  принято считать социологов Дж. Коула и А. Горца, которые предлагали управление  корпорациями осуществлять посредством производственных советов,  контролируемых рабочими. Благодаря участию в работе этих советов,  рабочие постепенно научились бы контролировать весь процесс производства сначала в рамках одной корпорации, а затем и в целом по  промышленности.  Партисипативное управление можно рассматривать как один из общих   подходов к управлению человеком в организации. Целью партисипативного  управления является совершенствование использования всего человеческого   потенциала организации.

     Партисипативное управление предполагает расширение привлечения работников к управлению по следующим направлениям¹⁷:

                 • предоставление работникам  права самостоятельного принятия решений;

                 • привлечение работников к  процессу принятия решений (сбор 

необходимой  информации для принятия решения, определение  приемов и способов   выполнения принятого решения, организация  работ и т. п.);

                 •предоставление работникам права  контроля над качеством и количеством выполненной ими работы;

                 • участие работников в совершенствовании  деятельности, как в целом всей организации, так и отдельных ее подразделений;

                 • предоставление работникам  права создавать рабочие группы  по интересам, привязанностям и пр.

     С целью более эффективного выполнения решений в настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению:

                 1. Участие рабочих в управлении  трудом и качеством продукции  на уровне цеха.

                 2. Создание рабочих советов (совместных  комитетов) рабочих и 

управляющих.

                 3. Разработка систем участия в  прибыли.

                 4. Привлечение представителей рабочих  в советы директоров корпораций.

 

      2.5. Современное состояние американского менеджмента 

     Итак, прежде всего, стоит отметить, что современная американская модель менеджмента ориентирована на  такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIX в. 

     Более того, американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на  стыке 60—70-х гг., а в 80-е гг. охватило практически все    американские    корпорации¹⁸. Стратегический менеджмент - это одна из функций управления, которая распространяется на долгосрочные цели и действия компании. Формулировка стратегии (образа действий) и её чёткий инструментарий являются ядром управления и важным признаком хорошего менеджмента компании.

     Современный американский менеджмент в таком  виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических  предпосылках¹⁹:

                 1. Наличие рынка.

                 2. Индустриальный способ организации  производства.

                 3. Корпорация как основная форма  предпринимательства.

     Американский  экономист Роберт Хейлбронер²⁰ указал на три             основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов             общества. Это — традиции, приказы и рынок. Традиционный подход    имеет в виду распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций, от одного поколения к другому. Командный подход подразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с    помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным.

      

     В настоящее время в США также  получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к  управлению: участие рабочих в  управлении трудом и качеством продукции  на уровне цеха; создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и  управляющих; разработка систем участия  в прибыли; привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.

     Для снижения сопротивления рабочих  организационным изменениям, происходящим в американских корпорациях, разрабатываются программы повышения "качества трудовой жизни", с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.

     В целом для современной системы управления в США характерны:

     1) отношение к менеджменту как  к сильному конкурентному преимуществу;

     2)  стремление к динамичности и обоснованности структурных сдвигов;

     3) стремление к методической обоснованности  управленческой деятельности, разработка  технологий управления;

     4) ставка на инновации: институализация  перемен; стремление к постоянному  продуцированию новых знаний; открытость  для новых идей; ставка на активизацию  творческого потенциала каждого  работника;

     5) открытость для внешней среды;

     6) реализация одновременно разнонаправленных  тенденций (единство и борьба  противоположностей, диалектический  подход): стабильность и гибкость  состава работников, централизация  и децентрализация, жесткость  в отстаивании своих интересов  и гибкость в реализации, открытость  и закрытость компании, жесткий  функциональный поход (конвейерная  система) и большое количество  лидеров и творческих личностей;  большое количество дихотомий  и антиномий в управлении;

     7) переподготовка и непрерывное  обучение кадров;

     8) функциональность: каждый выполняет  свою очень конкретную работу (не более, но и не менее); принципы: 1) сосредоточься на том,  что ты делаешь успешнее всего; 2) не важно, какой ты, важно,  что ты умеешь делать как  специалист;

     9) количественный учет любой работы (матрицы количественного учета,  учет всех бизнес-процессов в  организации);

     10) управление по целям: расчленение  любой задачи, где реше ние  связано с совокупностью разнородных  знаний (дерево целей); четкий алгоритм  достижения;

     11) профессиональный рост в фирме  строго по специализации, внутрифирменное  обучение;

     12) оплата труда связана со сложностью, продолжительностью, квалификацией,  жестким нормированием; наличие  почасовой оплаты; количественное  выражение любой характеристики  труда;

     13) создание корпоративной культуры (символы причастности, внутрифирменные  ценности, традиции, обычаи, легенды,  мифы, праздники, ритуалы).

     Американские  ученые, несомненно, продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента, не желая останавливаться на достигнутом. 
 

 

      Заключение 

     Подводя итог, еще раз заметим, что во всем  многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики, а тем более             обучения управлению наиболее велико. Слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков нет необходимости, но знать их идеи, безусловно, нужно.

     В качестве вывода наиболее предпочтительным является выделение двух   основных школ: школа “научного менеджмента”, основоположником               которой был Ф. Тейлор, и школа  “человеческих отношений”,               возникновение которой связано  с именами Э. Мэйо и Ф.               Ротлисбергера. Полемика между этими  двумя доминирующими               концепциями, так же как и попытки  синтезировать выдвигаемые ими               принципы, способствовали возникновению  и развитию новых течений.               Школа “научного менеджмента” явилась  исторически первым               направлением развития американской теории управления и именуется               как “классическая” или “традиционная” школа, о возникновении               которой говорилось чуть ранее.

     Именно  в американской модели менеджмента  возникает идея стратегического  управления и планирования в организации, не менее важная мысль о привлечении  работников к управлению – партисипативный  менеджмент, именно в США впервые  появляются крупные корпорации с  наемными менеджерами, возникает и  сама наука управления.

     Американская  модель менеджмента существует и  совершенствуется и до сих пор, используется не только в Соединенных Штатах, но и в Европе и Японии. Богатый  опыт американского менеджмента  может и должен быть учтен и использован и в российском менеджменте.

 

      Список литературы 

     

1. Ансофф  И. Новая корпоративная стратегия. – СПб: Издательство "Питер", 1999.
2. Грейсон Д., О'Делл К.     Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 1991.
3. Данилец А. Пионеры менеджмента/А. Данилец. - Лекция (www.proza.ru). 
4. Ефремов В. С. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования / Учебное пособие. – М.: Издательство "Финпресс", 1998
5. Бакалавр экономики. Хрестоматия в 3-х томах, Т.2 / Под ред. Видяпина В.И. - М.: Триада, 1999.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник - М.: Гардарика, 2004.
7. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
8. Кунц Г., О'Доннел С.  Управление: системный и ситуационный анализ управленческих    функций. – М.: Прогресс, 1981.
9. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/Пер. с англ. - М.: Дело, 2000.
10. Орлов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Изумруд, 2003.
11. Попов А.В.    Теория и организация американского менеджмента. – М.: МГУ, 1991.     
12. Семенова И.И.    История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.  
13. Управление организацией: Учебник. / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина, М., ИНФРА-М, 1999.
14. Чуб Б.А. Корпоративное управление: курс лекций/ Б.А. Чуб. М., 2004.